Стадия 4. Помощь в оценке успеха

• Существует различие между регулярным наблюдением за прогрес­сом и финальной процедурой оценки, проводящейся в конце реали­зации ПЛР. Роль наставника состоит в том, чтобы помочь ученикам организовывать формальные экзамены и согласовывать этот вопрос со своими непосредственными начальниками или супервизорами, ответственными за присвоение профессиональной квалификации.

• Помощь ученику в подготовке к формальным квалификационным экзаменам — полезная функция наставничества. Особое значение имеет напоминание ученикам о важности самооценки и взаимной (совместно с коллегами) оценки соответствия собственной дея­тельности профессиональным стандартам.

• Наставники могут использовать рефлективные вопросы для того, чтобы помочь ученикам проанализировать причины возникнове­ния любых препятствий для обучения, а также подчеркивать пре­имущества, которые приобрели сами ученики и организация в це­лом в ходе реализации их ПЛР.

100 ■ Глава 4. Наставничество: слияние теории и практики

• Формальные отношения наставничества обычно имеют конец. Чаще всего это происходит, когда ученик меняет работу или до­стигает некой профессиональной квалификации. Завершение от­ношений часто протекает нелегко. Очень важно отпраздновать успех и признать выгоды, полученные всеми сторонами в процес­се общения. Наставник может совершить что-то особенное, поощ­ряя ученика и в дальнейшем ставить перед собой новые карьерные и развивающие цели. Позитивной нотой завершения отношений является проявление интереса к дальнейшей судьбе друг друга и намерение в будущем поддерживать связь.

Что происходит на практике?

Мы выбрали четыре примера, иллюстрирующие широкое много­образие вариантов применения теории и практики наставничества. Первый из них связан с ролью «квалификационного наставника», остальные три относятся к сфере «корпоративного наставничества».

Пример 1. «Квалификационный» наставник

Институт общественной бухгалтерии (The Institute of Chartered Accountants, IСА) в течение многих лет использует концепцию настав­ничества как составную часть процесса превращения кандидатов в полноправных членов института. Вместо слова «наставник» они ис­пользуют термин «консультант», но эти роли очень похожи и, как и во многих других примерах, предполагают исполнение функций экс­перта-советчика и оценщика.

Институт требует, чтобы все профессиональные бухгалтерские компании, являющиеся зарегистрированными членами института, следовали строгому руководству по обучению, развитию и постепен­ному повышению квалификации кандидатов в члены этой системы.

Каждая организация должна иметь в своем штате «сотрудника, от­ветственного за обучение», который уже является сертифицированным специалистом, сдавшим квалификационные экзамены в институте. Кроме того, каждой компании рекомендуется приглашать в свой штат «консультанта» и «супервизора» (в используемой институтом терми­нологии, консультант — это наставник, а деятельность супервизора, линейного менеджера, имеет такие же особенности, что и работа коу­ча). Роли и обязанности ICA четко изложены в следующем виде:

Что происходит на практике? ■ 101

Консультант

Каждого ученика, проходящего обучение, обучающая организация должна обеспечить штатным консультантом, гарантируя тем самым, что количество учеников, приписанных к одному человеку, не увеличится, так как это может затруднить наставнику доступ к студенту и помешать ему должным образом исполнять свою роль. Обычно приемлемым считается соотношение 15 учени­ков на одного консультанта, но тут многое зависит от наличия у консультанта других обязанностей.

В норме консультант должен быть членом института. Если это условие невы­полнимо, консультант должен быть членом Шотландского или Ирландского Института или иметь какую-либо из степеней АССА, США или CIPFA. Обязанности

Работая в связке с «сотрудником, ответственным за обучение», консультант отвечает за:

A. Создание условий для консультирования, что позволяет студентам в любое
время обратиться к консультанту.

Б. Делегирование функций консультирования (когда это уместно).

B. Личное и профессиональное развитие студентов.

Г. Обзор знаний и навыков студентов в областях, по которым предусмотре­ны экзамены.

Д. Проведение формальных, раз в полгода, проверок прогресса студентов, если данная процедура не входит в обязанности сотрудника, ответствен­ного за обучение.

Е. Убежденность сотрудника, ответственного за обучение, в том, что некий студент подходит для принятия его в члены института.

Ж. Гарантию того, что любой преемник этой должности будет обеспечен всей необходимой информацией о студентах, прежде работавших с консуль­тантом.

Супервизор

Супервизор — это индивид в цепочке линейного менеджмента, перед кото­рым студент из первого примера отчитывается в процессе подготовки како­го-либо задания или проблемы, а также в ходе их решения. Супервизору не нужно обладать какой-либо формальной квалификацией, но он должен отличаться широтой ума и нравственными достоинствами и иметь образование или опыт в области супервизии. Кроме того, он:

А. Компетентен в технических вопросах и своевременно задает задачи или

проблемные вопросы и проверяет их выполнение. Б. Способен анализировать работу в категориях опыта главной технической

деятельности.

102■ Глава 4. Наставничество: слияние теории и практики

В. Обладает практическими знаниями институтского кодекса профессио­нальной этики и способен предоставлять соответствующие советы.

Г. Понимает принятую в институте систему наблюдения и фиксирования прогресса учеников.

Д. Понимает составляющие компоненты процесса супервизии.

Забегая вперед, отметим желательность того, чтобы назначение супервизора происходило после одобрения его кандидатуры сотрудником, ответственным за обучение. ОбязанностиСупервизор отвечает за:

A. Поддержание связи с топ-менеджментом, менеджерами, консультантами
и сотрудником, ответственным за обучение, по поводу рабочего опыта
студентов, их прогресса, мастерства и компетентности.

Б. Проведение личного собеседования со студентом перед назначением ему задания, чтобы гарантировать понимание им целей.

B. Контроль рабочего опыта.

Г. Проведение устного обзора работы со студентом. Д. Оценку прогресса студента в подготовке к проводимому раз в полгода экзамену.

В программах наставничества используются официальные руко­водства, но происходящее на практике может значительно отличать­ся от написанного в инструкциях. Поэтому в такой крупной компа­нии, как, например, KPMG, руководства ICA используются так, как объясняют Джон Бэйли (советник по развитию) и Кэтрин Миллер (менеджер по обучению взрослых людей):

Компания KPMG имеет в штате специалиста по корпоративному обуче­нию, называемого также «партнером по подготовке к экзаменам». Он от­вечает за официальные контакты этой организации с институтской систе­мой образования и подготовки.

Кроме того, в компании работают партнеры-консультанты, ответственные за мониторинг более долговременного развития индивида. В их задачу входит обеспечение гарантии того, что цели и критерии оценки индивида установлены и он получит адекватную подготовку и опыт для их достиже­ния. Также они отвечают за то, чтобы индивидуальное развитие учеников способствовало достижению их карьерных устремлений. Партнер-кон­сультант, помимо прочего, осуществляет контроль и заверяет формы допуска индивидов в институт за счет KPMG.

KPMG также назначает менеджеров-консультантов, ответственных за про­ведение встреч с сотрудниками с периодичностью полгода или год и оцен-

Что происходит на практике? ■ 103

ку роста их профессионализма за это время, а также за анализ усвоенных участниками за время обучения знаний и навыков, а также опыта, кото­рый они приобрели. Этот человек занимает место в иерархии линейного менеджмента (к которой относится и оцениваемый) и поэтому может быть его непосредственным руководителем или топ-менеджером.

Менеджеры и помощники менеджеров несут постоянную ответственность за сотрудников. Прежде чем обучающийся получает задание, представитель менеджерского звена проводит с ним собеседование. Стоящие перед инди­видом цели, сформулированные в задании, согласуются в процессе обще­ния. Когда эта работа завершена, менеджер будет контролировать деятель­ность индивида, проводя при необходимости коучинговые сессии. После этого производится обзор сделанной работы и обсуждаются способы испол­нения деятельности. Индивид занимается самостоятельным оцениванием своей деятельности и обсуждает полученные данные с менеджером или его помощником. В ходе обсуждений рассматриваются сильные стороны, а также области, требующие развития, и определяется план дальнейших действий. Осуществляется письменное фиксирование результатов.

К тому же KPMG задействует совершенно особую схему наставни­чества для только что принятых на работу сотрудников.

Когда новоиспеченный выпускник учебного заведения переступает порог компании (KPMG), ему назначается наставник, в обязанности которого входит обеспечение поддержки нового сотрудника и руководство им в те­чение первых лет работы. Этот человек окончил университет по меньшей мере на год раньше новичка, поэтому он уже обладает знаниями о KPMG, но еще не успел забыть всех перипетий сдачи выпускных экзаменов. Такой наставник выступает в роли приятеля, и его отношения с новичком харак­теризуются конфиденциальностью. Кроме того, он берет на себя обязан­ности по развитию последнего и по мере необходимости прибегает к коу­чингу и консультированию на более неформальной основе. Обеспечи­ваемое руководство базируется на паспортной схеме KPMG. Данный «паспорт» содержит список профессиональных навыков и качеств, демон­страции которых ожидает компания от персонала, к тому же он разъясня­ет, как следует развивать и демонстрировать эти навыки и качества. В течение первого года работы наставник и его ученик встречаются регу­лярно, обсуждают потребности развития, достигнутый прогресс, а также любые проблемы и заботы, которые могут одолевать новичка. По проше­ствии первого года эти отношения обычно продолжаются на более специ­ализированной основе. Наставники — добровольцы, и исполняемая ими роль дает им возможность развивать свои собственные «человеческие» навыки. Цель заключается в том, чтобы каждый наставник назначался только для одного новичка, что обеспечивает наибольшее влияние.

104 ■ Глава 4. Наставничество: слияние теории и практики

Наставникам предоставляется один день для обучения собственной роли. Акцент делается на практических аспектах роли, и основное внимание уделяется знаниям и инструментарию, необходимым наставнику для раз­вития своего подопечного. К тому же эта программа дает наставникам воз­можность обсудить любые связанные с их деятельностью вопросы.

Подход KPMG иллюстрирует возникающее в некоторых случаях взаимное наложение ролей «квалификационного» и «корпоративного» наставника и роли коуча. Однако в ситуациях, предполагающих про­хождение Национальных квалификационных экзаменов, эти роли, ве­роятнее всего, будут гораздо более определенными и разделенными. Особая подготовка и квалификационные экзамены также необходимы и различным советникам, специалистам по ассессменту и наставникам.

Следующие три примера имеют отношение к «корпоративному» наставничеству.