Оценка равных по положению

Многочисленные исследования, берущие свое начало в 20-х годах, обнаружили, что оценки равных по положению — хороший способ прогнозировать поведение тех, кто делает карьеру внутри организации. Однако в том, что касается отбора внешних кандидатов, эти оценки малоприменимы, главным образом из-за невозможности получить оценки от опознаваемых групп равных по положению. Тем не менее рекрутинговые агентства, занимающиеся подбором руководителей высшего и среднего звена, зачастую стараются получить осторожные устные оценки коллег потенциального кандидата — втайне от него, как показывает пример компании Rainbow. Однако оценки равных по положению используются в основном для определения или подтверждения потенциала работника для продвижения по службе внутри организации.

Обычно оценки производит группа коллег равного с оцениваемым работником статуса, потому что коллеги могут наблюдать за поведением друг друга на работе в различных повседневных ситуациях. Все члены группы равных по положению высказывают суждения или делают выбор между одним или другим кандидатом в соответствии с опре деленными критериями, но не могут выдвигать себя. В литературе, посвященной этому вопросу, можно найти три метода оценки равных по положению: выдвижение кандидата равными по положению, когда каждый член группы выдвигает и ранжирует кандидатов как хороших или плохих; ранжирование равными по положению, где каждый член группы ранжирует всех остальных членов группы; рейтинги равных по положению, когда каждый член группы оценивает всех других членов группы по некоей шкале. Лав (Love, 1981) обнаружил, что достоверность (reliability) и прогнозирующая достоверность выдвижения и ранжирования были лучше, чем достоверность (reliability) и прогнозирующая достоверность рейтингов. В том, что касается валидности, сообщаемые устойчивые результаты, касающиеся широкого разнообразия условий и различных критериев, представляются весьма впечатляющими. Добсон (Dobson, 1989) сообщил, что средневзвешенный коэффициент выборки составляет 0,5 для выдвижений кандидата равными по положению; 0,43 — для ранжирования равными по положению и 0,39 — для рейтингов равных по положению. Также оценки равных по положению показывают лучшее соответствие с оценками супервайзеров, чем самооценки. Например Хэррис (Harris) и Шауброек (Schaubroek) (1988) получили корреляции 0,48 при коррекции ошибок выборки и 0,62 при коррекции других артефактов. Эти корреляции показывают, что равные по положению гораздо менее снисходительны в своих оценках, чем можно было предположить.

Руководители отделов по работе с персоналом отказываются от использования оценок равных по положению, полагая, что они обеспечивают информацию только о популярности лица в коллективе; несмотря на свидетельства, показывающие, что дружеские отношения не влияют на процесс оценки равных по положению. Впрочем, чаще процесс оценки вызывает неблагоприятную реакцию у самих членов группы, не испытывающих большого желания оценивать друг друга. Предполагается, что это происходит потому, что оценки равных по положению легко могут вторгаться в другие сферы, что приводит к полному беспорядку в группе, или становится причиной сопротивления проведению процесса оценки. Тем не менее при использовании в качестве сведений, помогающих в оценке перспектив карьерного роста, оценки равных по положению представляются полезной обратной связью, предполагающей, что цель оценки определит реакцию людей по поводу их использования.

Самооценка

Средства измерения личностных характеристик и им подобные зависят от отчетов, предоставляемых самим респондентом. Недавние нововведения расширили границы подобных отчетов, с тем чтобы они обеспечивали средства измерения личностных способностей, навыков, знаний и выполнения работы. Самооценка, по своей сути, представляет собой самоотчет, в котором кандидатам предлагается непосредственно оценить свои качества или способности. Как было проиллюстрировано на примере компании Rainbow, эти оценки обычно базируются на сравнении с другими (например «Насколько вы хороший программист по сравнению с другими программистами, которых вы знаете: средний, ниже среднего или выше среднего?»). С практической точки зрения, получить эти оценки легко и недорого, и кандидаты вряд ли обвинят их в предвзятости. Но насколько они полезны?

Одно из исследований, проведенных в конце 70-х — начале 80-х, отмечает, что кандидаты довольно правильно оценивают свои способности. Другие обнаружили, что это происходит только тогда, когда оценки давались для прямолинейных и хорошо понятных заданий. Для более сложных заданий было обнаружено весьма немного сведений в поддержку этой точки зрения. Эти исследования также находят, что кандидаты склонны преувеличивать собственные способности. В одном исследовании 40 про центов кандидатов поместили себя в верхние 10 процентов!

Только небольшая часть кандидатов поместила себя на уровень ниже среднего. По данным другого исследования, обнаружилось, что машинистки переоценили свою скорость печати примерно на 30 процентов. Эти исследования предполагают, что эффект снисходительности в самооценке весьма распространен, и это подтверждается недавними исследованиями. Проявление эффекта снисходительности во время самооценки, возможно, связано с попыткой кандидатов утвердить свой позитивный образ. Тем не менее присутствие эффекта снисходительности может объяснить низкую валидность самооценки. Например Рейлли (Reilly) и Кейо (Chao) (1982), проведя критический обзор десяти исследований самооценки в контексте процесса отбора, получили коэффициент валидности в размере 0,15. Еще один обзор пятидесяти пяти исследований самооценки способностей, навыков и знаний показал коэффициент валидности в размере приблизительно 0,29. Поскольку из них лишь немногие исследования проводились в контексте процедуры отбора, эта цифра может оказаться завышенной для оценки практической достоверности самооценки. Те исследователи, кто занимается теоретическими причинами несходства самооценок и оценок супервайзеров, утверждают, что самооценки, ориентированные на будущее, можно использовать только для повышения квалификации.

Взятые в целом, эти свидетельства предполагают, что в настоящее время самооценка практически не представляет интереса для процесса отбора. Это может измениться в ближайшем будущем, как предполагает другое исследование самооценки, использующее характеристику «самооценка инициативности и производительности», разработанную на основе «Принципов социального научения» Бандуры (Bandura, 1977, 1986). Самооценка инициативности и производительности определяется как суждение человека, «насколько хорошо он может выполнять ряд необходимых действий для управления будущей ситуацией». Таким образом, самооценка инициативности и производительности связана с предположениями о возможности лица выполнять работу на определенном уровне, принимая во внимание все релевантные факторы: способности, достижения адаптивность, атрибутивные и ситуационные факторы. В общих чертах самооценку инициативности и производительности измеряют, предложив кандидатам оценить, насколько они уверены в том, что способны достичь некоторого числа уровней выполнения работы в рамках этого задания (подробности см. Моэ (Мое) и Зейсс (Zeiss), 1982). Исследователи продемонстрировали, что показатели самооценки инициативности и производительности хорошо прогнозируют выполнение работы. Например самооценка инициативности и производительности позитивно связана с выходами на работу и характеристиками реализации. Интересно, что одна группа исследователей обнаружила, что самооценка инициативности и производительности прогнозировала поведение лиц, занимающихся отбором, во время проведения интервью. Аналогичным образом Робертсон и Садри (Sadri) (1993, см. ниже) разработали средство измерить управленческую самооценку инициативности и производительности и обнаружили его корреляцию с независимыми оценками выполнения работы супервайзеров.