Природа конфликта в организации
Содержание лекции
Природа конфликта в организации. Понятие конфликта. Типы конфликта. Причины конфликта. Основные стадии протекания и структура конфликта. Последствия конфликта: функциональные и дисфункциональные.
Управление конфликтной ситуацией. Методы управления: структурные и межличностные методы разрешения конфликтов. Основные стили поведения руководителя в конфликтной ситуации: приспособление, компромисс, сотрудничество, игнорирование, соперничество. Карта конфликта. Урегулирование конфликтов в личностно-эмоциональной сфере.
Вопросы лекции
1. Природа конфликта в организации
2. Управление конфликтной ситуацией
* * *
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, который – один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не в разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, – предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие внутри организации конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное.
Учебные цели лекции:
1. Выяснение природы конфликтов в организациях.
2. Определение содержания и этапов протекания конфликтов.
3. Классификация конфликтов.
4. Описание методов управления ими.
5. Анализ стилей поведения руководителя в конфликтной ситуации.
Природа конфликта в организации.
1.1. Понятие конфликта
В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».
Отсюда видно, что основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
Как и множества других понятий, у конфликта имеется множество определений. Одним из распространенных является такое: конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц, когда каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.
Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей, даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.
Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективноим управляют.
Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать:
• причины его возникновения,
• тип,
• возможные последствия.
Это позволит выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.
1.2. Типы конфликта.
Всякая логически корректная классификация разбивает все множество конфликтов на классы по какому-то определенному признаку – основанию классификации. Такими основаниями могут быть:
♦ состав участников конфликта;
♦ его содержание;
♦ его длительность;
♦ его причины;
♦ степень его интенсивности, остроты или силы;
♦ формы его протекания;
♦ способы его решения и пр.
В зависимости от того, какое из этих оснований важно учитывать в данных конкретных обстоятельствах, конфликтолог обращается к той или иной классификации.
Ниже приведены четыре основных типа конфликта, случающиеся в организации. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.