Люди, ситуации и поведение

Люди значительно отличаются друг от друга с точки зрения ког­нитивных способностей, и часто эти различия рассматриваются как отличительные характеристики индивидуума: так, тех, у кого прояв­ляются особенные способности к работе с числами, можно, уже в до­статочно юном возрасте, выделить среди других на основе этого при­знака. Однако, если нас попросят описать особенности наших друзей или знакомых, большинство из нас не будет долго рассказывать об интеллектуальных качествах. Представьте, как бы вы описали хоро­ших друзей или ближайших родственников? Вероятно, большинство выражений, использованных в вашем описании, будут относиться к личным качествам, таким как склонность этого человека быть общи­тельным, надежным, раздражительным и т. п. Здесь интересно обра­тить внимание на два явления. Первое заключается в том, что мы обычно описываем окружающих так, как будто те обладают стабиль­ными личностными характеристиками, одинаковыми в любое время и в любом месте. Второе заключается в том, что эти личностные ха­рактеристики значительно больше связаны с различными аспектами характера и темперамента, а нес интеллектуальными качествами. Ка­жется очевидным то, что люди обладают стабильными личностными качествами, которые влияют на их поведение в самых разнообразных ситуациях, но стоит лишь на секунду задуматься об этом, и становит­ся уже не совсем ясно, в какой степени эти качества оказывают влия­ние на поведение. Возьмем в качестве примера поведение человека, проходящего собеседование при приеме на работу. Даже люди, доми­нантные и экстравертированные в других ситуациях, возможно, усту­пят инициативу кадровому специалисту, проводящему собеседование, и позволят ему определить круг вопросов для обсуждения. Те же самые люди на производственном совещании в группе равных себе но стату­су будут вести себя совершенно по-другому, проявят себя сильными и доминантными. Какой вариант поведения представляет подлинную

Индивидуальные различия ■ 31

личность? Определяется ли наше поведение ситуацией (т. е., напри­мер: собеседование, а не вечеринка) или оно вызвано глубоко зало­женными, стабильными личностными качествами?

Подобные вопросы уже много лет представляют огромный инте­рес для психологов. На вопрос о том, что служит причиной конкрет­ного поведения — ситуация или личность, исследования отвечают: и то и другое принципиально важно. На самом деле, наше поведение находится в сложном взаимодействии с внутренними психологиче­скими характеристиками и ситуационными факторами. Рисунок 2.3 дает некоторое представление о том, как взаимодействуют поведен­ческие, личностные и ситуационные факторы. Как видно на рисунке, ситуации, в которых мы оказываемся, отчасти являются результатом нашего поведения. В крайних случаях мы можем полностью само­устраниться из ситуации или предпринять какие-то действия с целью па нее повлиять, например: мы может избежать участия в горячем спо­ре двух коллег или вмешаться в пего. Различное поведение с нашей стороны окажет различное влияние на ситуацию.

Важно понять, что более всего в любой ситуации заметна такая характеристика, как присутствующие в ней люди. Вмешается ли че­ловек в ссору между другими или нет, будет зависеть от многих фа­кторов, но обязательно и от личности этого человека, хотя бы в какой-то степени. В свою очередь, развитие личности каждого человека от­части определяется ситуациями, в которых он оказывался в прошлом. Поэтому, как и показано на рис. 2.3, личностные качества, ситуации и поведение постоянно взаимодействуют. Такой взгляд на механизмы человеческой психики основан па работах американского психолога Альберта Бандуры (Bandura, 1986) и известен под названием взаим­ной детерминированности. В соответствии с этой точкой зрения во­прос о том, чем детерминировано человеческое поведение — личност­ными характеристиками или ситуациями, не имеет смысла; психо­логические качества человека взаимодействуют с ситуацией и уже вместе с ней влияют на поведение.

Имеется достаточное количество эмпирических данных, показы­вающих эффекты такого взаимодействия. В одном из таких исследо­ваний, исключительно последовательно выстроенном учеными Коном и Шулером (Kohn and Schooler, 1982), собраны данные о том, как вза­имодействуют характер работы и личностные качества. В лонгитюд-ном исследовании, используя данные, собранные в разное время, они обнаружили, что людей, обладающих интеллектуальной гибкостью

Индивидуальные различия ■ 33

(т. с. способных посмотреть на проблему с разных точек зрения), при­влекали, как правило, профессии, требующие интеллектуальной гиб­кости. По прошествии времени, требования профессиональной дея­тельности привели к росту интеллектуальной гибкости этих лю­дей, и в результате они стали искать должности, где требовался еще более высокий уровень дан ной способности. Это ясно показывает, что личностные качества помогают детерминировать ситуации, в которых человек оказывается, а также то, как эти ситуации, в свою очередь, вли­яют на личностные качества. Из вышесказанного становится ясно, что, обладая даже очень точными сведениями о чьей-либо личности и ког­нитивных способностях, невозможно с полной уверенностью пред­сказать поведение, поскольку так же важными являются ситуацион­ные факторы. Некоторые люди, казалось бы', вполне подходящие для определенной работы, не могут добиться успеха из-за ситуационных факторов, таких как влияние окружающих людей пли внешних собы­тий. Бобби Тейлор в одних ситуациях добивался успеха, в других же ему это не удавалось.

Хотя сведения о чьей-либо личности и когнитивных способностях не могут дать нам идеально точной картины того, как этот человек себя поведет, возможно вполне успешно предсказывать поведение, особен­но тогда, когда понятны ключевые аспекты ситуации (например, о ка­кой работе идет речь). Более подробно тестирование личности и спо­собностей, применяемое в подборе кадров, рассматривается в гла­ве 8, а вопрос выявления специфики разных профессий раскрыт в главе 3.

Личность

Когнитивные способности связаны с тем, как человек может обра­батывать информацию, тогда как понятие личности больше связано со стилем поведения. Различия темперамента пли характера образу­ют основу того, что принято в целом называть личностью. В истории психологии имел место спор по вопросу самого существования посто­янных индивидуальных особенностей личности. Эти разногласия уси­ливались тем фактом, что люди часто ведут себя неодинаково в раз­ных ситуациях. Некоторые психологи считали это подтверждением того, что поведение в основном определяется ситуацией и роль ста­бильных индивидуальных различий минимальна. Этот спор теряет всякий смысл, если принять точку зрения, описанную в предыдущей части этой главы, согласно которой личность, ситуация и конкретное

2-299

34 ■ Глава 2. Различия между людьми

поведение находятся в постоянном взаимодействии. Данная позиция также подразумевает, что существующие на сегодня знания не дают возможности идеально точно предсказать поведение, поскольку про­исходит сложное взаимодействие различных сил. Ьолее точные пред­положения можно сделать в том случае, когда вероятно, что одна из сил будет доминировать в ситуации. Например, нетрудно предполо­жить, что в нормальных условиях большинство людей в кинотеатре, почти не разговаривают во время показа картины. Это пример того, какое сильное влияние оказывает ситуация. Когда влияние ситуации слабее — возьмем, например, непринужденную неформальную встре­чу, — весьма вероятно, что дружелюбные общительные люди будут очень п очень много разговаривать!

Иерархическая структура интеллекта, изображенная на рис. 2.1, дает четкую, достаточно признанную схему когнитивных способно­стей человека. До весьма недавнего времени структура личности была гораздо менее ясной и существовало несколько различных теорети­ческих направлении. В течение приблизительно десяти последних лет создана четкая схема структуры личности, выделяющая пять аспек­тов. Эта схема, называемая «Большая пятерка», создана на основе многочисленных исследований, проводившихся в течение более по­лувека. Еще в 1940-е годы Ганс Айзенк выделил два важнейших ас­пекта человеческой личности: зкетраверсию и нейротизм (тревож­ность). Айзенк полагал, что типичный экстраверт «общителен, любит вечеринки, у него много друзей, с которыми можно поговорить, и он не любит читать или заниматься |в одиночестве!». Экстраверты так­же предпочитают развлечения, розыгрыши, любят, когда происходят перемены, пони также склонны к агрессии и импульсивности. Типич­ный невротик обычно испытывает чувства неловкости и тревожности, склонен часто беспокоиться и эмоционально неустойчив. Как и было отмечено в рассмотрении приведенного примера, высокий уровень тревожности Ьоббп Тейлора был причиной как его успехов, так и его неудач. Эти две характеристики личности независимы друг от друга (т. е. качества человека с точки зрения одного из этих аспектов не дают никакой информации о качествах с точки зрения другого аспекта), и можно выделить четыре основных типа личности: неустойчивый (пейротичный) экстравертный, неустойчивый иптровертный, устой­чивый экстравертный и устойчивый иптровертный.

Весьма значительный объем исследований подтверждает важность этих факторов в детерминировании поведения. Следует снова подчерк-

Индивидуальные различия ■ 35

путь, что личностные различия, подошше этим, являются только ча­стью факторов, определяющих поведение. Даже очень замкнутые, ин-тровертировапные люди в некоторых ситуациях могут стать общи­тельными, а люди, в целом тревожные, в определенной обстановке чувствуют себя спокойно. Ключевым моментом является то, что лич­ностные особенности определяют предрасположенность людей к определенным формам поведения, но ;>та предрасположенность сдер­живается влиянием ситуации.

В то время как понятия экстраверсии и эмоциональной устойчи­вости уже давно используются в большинстве психологических ис­следований личности, другие аспекты «Большой пятерки» лишь не­давно стали общепризнанными. Помимо экстраверсии и эмоциональ­ной устойчивости «Большая пятерка» включает такие аспекты, как благожелательность, т.е. склонность к добродушию и сочувствию, теп-лога по отношению к людям и умение избежать конфликтов; добро­совестность, т. е. предрасположенность к организованности, настро­енность па достижение целей в назначенные сроки, планирование и реализацию планов; открытость для опыта, т. е. возможность развить большое воображение, гибкость, широкий круг интересов и положи­тельно, непредвзято относиться к новому опыту (см. Costa and McCrae, 1985).

«Большая пятерка»

• Экстраверсия — иитроверсия.

• Эмоциональная устойчивость.

• Благожелательность

• Добросовестность.

• Открытость для опыта.

«Большая пятерка» обеспечивает полезную схему, организующую сведения па довольно высоком уровне обобщения, но при этом рас­смотрение других характеристик личности все же не теряет смысла. Иногда бывает полезно получит!) более точные представления о лич­ности индивидуума, и тогда может потребоваться гораздо больше пяти аспектов. Даже в личностных опросниках, созданных на базе «Большой пятерки», обеспечивается измерение многих аспектов, не­входящих в «Пятерку». В качестве примеров более детализирован­ных характеристик личности, измеряемых различными опросниками,

2'

36 ■ Глава 2. Различия между людьми

можно привести зависимость от группы, внимание к мелким дета­лям, уверенность в общении, доминантность, склонность к чувству вины.

Однако разработка личностных опросников и систем измерения когнитивных способностей является дорогостоящей и требует боль­ших затрат времени, и заниматься этим должны специалисты. Созда­ние и оценка этих средств измерения кратко описываются в главе 4, а их использование при отборе- кадров обсуждается в главе 8.

Личная компетентность

Не вдаваясь в глубокие различия в когнитивной сфере или в обла­сти темперамента, которые могут оказаться как-то связанными с про­фессиональными достижениями, исследования личной компетентно­сти ставят целью рассмотреть ключевые факторы, непосредственно связанные с профессиональными результатами. Личная компетент­ность является достаточно новым термином для практических специ­алистов, работающих в кадровой сфере. Факторы личной компетент­ности, или просто «компетентности», новы и для психологов, хотя может показаться, что во многом это просто новое название для давно уже использующихся понятий. Многие десятилетия психологи и не­которые специалисты по кадрам применяли такие термины, как зна­ния, умения и способности, для обозначения факторов, определяющих успешное выполнение задач.

Ставшее популярным в организациях представление о компетент­ности дало высокий результат, поскольку привлекло внимание в пер­вую очередь к умениям и способностям сотрудников, а не к другим личностным характеристикам (таким, как стаж работы, образование), не всегда настолько тесно связанным с выполнением работы. Одной из причин возросшего за последнее время среди специалистов по кад­рам интереса к проблеме компетентности обычно называют широ­ко известную книгу Бойацис «Компетентный менеджер» (Boyatzis, 1982). Широкое распространение в организациях получил подход, основанный на понятии компетентности, и это, без сомнения, сыгра­ло положительную роль во многих аспектах работы этих организа­ций. Как пишут об этом Боам и Спарроу (Boam and Sparrow, 1992), такие подходы могут обеспечить «средство интеграции приема кад­ров, системы вознаграждений и пути дальнейшего проведения пере­мен» (р. 175).

Общая компетентность ■ 37

Общая компетентность

Различные профессии и группы профессий, очевидно, потребуют различных компетенций, и в любой отдельно взятой организации по­требуется широкий спектр необходимых компетенций. Тем не менее возможно выделить совокупность универсально применимых, общих компетенций, подобно тому как мы можем использовать аспекты «Большой пятерки» в качестве схемы личностных отличий. Любой такой набор компетенций общего характера будет представлять оче­видную ценность и привлечет внимание. Применение такого подхода (описание компетенций, переносимых в другие сферы деятельности, и общая терминология их описания) значительно повысит общую полезность приема и служебного продвижения кадров, а также дру­гой кадровой деятельности. Эта цель настолько привлекательна, что неудивительно появление нескольких различных схем общего хара­ктера (сам факт того, что это могло произойти, наводит па мысль, что существующие системы недолго сохранятся в неизменной форме).

Одна из наиболее известных систем была разработана Хартией ме­неджмента (Management Charter Initiative, 1990). Существуют и дру­гие группы компетенций общего характера. Например, Дулевич (Du-levicz, 1989) уделил особое внимание компетенциям на уровне менедж­мента среднего звена и выделил совокупность «сверхкомпетенций» общего характера, состоящую из четырех основных категорий: интел­лектуальные компетенции, межличностные компетенции, адаптируе­мость и ориентации на результат (см. табл. 2.1). Специалисты по кадрам из различных организаций проводили работу по определению тех ком­петенций, которые, с их точки зрения, важны для успешной работы в их организации. Многие компетенции, выделенные при этом, оказа­лись весьма похожими на предложенные Дулсвичем (Dnlevicz, 1989) и др. Некоторые полагают, будто это доказывает то, что определение совокупности компетенций общего характера является выполнимой задачей, но возможно и то, что такие совпадения произошли просто из-за того, что исследователи допускали одинаковые предположения, а также применяли схожую терминологию.

Мы относимся к возможности определить и точно измерить про­фессиональные компетенции, как к чему-то само собой разумеюще­муся, в то время как на самом деле это всего лишь предположение, ко­торое следовало бы подвергнуть сомнению. Первый вопрос, который стоит рассмотреть критически, — это сама концепция компетенции.

38 ■ Глава 2. Различия между людьми

Таблица 2.1

«Сверхкомпетенции» по Дулевичу

Интеллектуальные ком метен им и	Стратегическая перспектива
	Диализ и суждение
	Планирование п организация
Межличностные компетенции	Управление персоналом
	Умение убеждать
	Настойчивость и решительность
	Вербальная коммуникация
Адаптируемость	Адаптируемое! ь и способность быстро
	восстанавливать силы
Ориентации на результат	Энергичность и инициативность
	Мотивация достижений
	Предпринимательский дух

Источник: Dulcvicz, 1989

Многие авторы пишут о компетенциях как о чем-то совершенно оче­видном и, называя темой своих исследований поведение, иногда определяют компетенции как параметры внешнего поведения. Даже бросив беглый взгляд на списки компетенций, приведенные выше, можно увидеть, что они не являются поведением. Поведение должно определяться однозначно и быть доступным для наблюдения. Боль­шинство широко применяемых компетенций пли недостаточно спе­цифичны, или мало доступны для наблюдения п поэтому не могут быть названы поведением.

Общепринятого определения компетентности не существует, и по­чти все компетенции, приводимые в системах общего характера или системах, специфических для конкретных организаций, могут интер­претироваться по-разному и не связаны однозначно с какими-либо конкретными поступками. Кажется, даже более вдумчивые авторы, пишущие о компетенциях, не уверены, имеют ли они дело с поведени­ем, предрасположенностью к поведению, с умениями, навыками или некотором комбинацией многих подобных понятий. Такая неуверен­ность сильно усложняет измерение компетенций человека. Само из­мерение компетенций является вторым вопросом, подлежащим кри­тическому анализу. Хотя существует много схем, специфических или общего характера, для описания компетенций, очень немногие из них приводят дополнительные доказательства того, что компетенции в рамках данной схемы можно точно определить, что различные ком-

Общая компетентность ■ 39

потенции отдельны друг от друга, а не пересекаются, а также того, что данные компетенции можно точно намерить. Имеющиеся данные го­ворят о том, что выделение, определение и, что самое важное, измере­ние независимых профессиональных компетенций в данный момент для большинства практиков невозможно.

Довольно распространенным в организациях мероприятием, вклю­чающим измерение компетенций, является применение систем оцен­ки. В последние годы этот метод стал шире применяться в сфере отбо­ра, служебного продвижения и других усовершенствований в сфере кадров. I (ееомпепно, результаты, полученные системами оценки, до­статочно хорошо коррелируют с показателями дальнейших профес­сиональных успехов (Gaiigler el al., 1987). Другими словами, крите­риальная валидность (см. главу 7) оценочных систем высока. Систе­мы оценки подразумевают участие подготовленных специалистов, иод наблюдением которых кандидаты выполняют упражнения (например, групповые обсуждения, работу с корреспонденцией, презентации, ро­левые игры), оценивающих результаты кандидатов по группе компе­тенций (иногда называемых «признаками», или «атрибутами»). Но, если на оценку достижений кандидатов с точки зрения компетенций взглянуть критически, возникают проблемы. Существует явное про­тиворечие втом, что чем больше компетенций включает система оцен­ки, тем менее точными становятся суждения тех, кто ее проводит (Gaugler and Thornton, 1989). Вероятно, это и не покажется неожи­данным и проблема может решаться путем сокращения числа оце­ниваемых характеристик. Большее беспокойство вызывают данные, говорящие о том, что проводящие оценку специалисты на различных упражнениях по-разному судят о компетентности кандидатов. Есте­ственно, можно ожидать, что результаты будут в некоторой степени варьировать в зависимости от упражнения п наблюдение за выполне­нием кандидатом нескольких упражнений (т. е. нескольких различных ситуаций) должно выровнять результаты и обеспечить более досто­верный взгляд на компетентность кандидата. Проблема заключается в том, что, как было установлено (см. главу 7), результаты, получаемые специалистами по оценочным системам, отражают во многом не раз­личные компетенции, а различные формы упражнений. Проблема яв­ляется весьма серьезной, поскольку это говорит о том, что компетен­ции не могут быть общими признаками, постоянными в различных условиях. Исходя из этого можно предположить, что процесс измере­ния проводится неверно, либо ошибочным является сам принцип пе­реноса компетенций.

40 ■ Глава 2. Различия между людьми

Краткое содержание

В данной главе выделяются основные категории различий между людьми: личностные характеристики и когнитивные способности. Структура когнитивных способностей включает как общий интеллект (фактору), так п более специфические способности. Что же касается личностных характеристик, то появление «Большой пятерки» (экстра­версия, эмоциональная устойчивость, благожелательность, добро­совестность и открытость для опыта) обеспечило четкую схему для анализа индивидуальных различий характера. В сфере труда индиви­дуальные различия часто имеет смысл рассматривать в рамках ком­петенций личности. Существуют различные схемы профессиональ­ных компетенций личности, но еще не решены проблемы, касающие­ся сущности и измерения этих компетенций.

Глава 3