Основной этап. Формирование программы конкурса

Предполагается гибкий подход к проведению конкурса, когда парадигмы, используемые ме­тоды выбираются в зависимости от ситуации, сложившейся в организации (табл. 16.2).

Таблица 16.2

Управленческая форма	Парадигма конкурса
Подбор	Выборы	Отбор
Бюрократическая Диалоговая (знаньевая) Коллективистская Рыночная Демократическая	Оптимальная Желательная Возможная Нежелательная Невозможная	Невозможная Нежелательная Желательная Возможная Оптимальная	Нежелательная Оптимальная Невозможная Желательная Возможная

Рассмотрим несколько подходов к конструированию про­граммы и выбору методов отбора кандидатов на вакантную долж­ность руководителя.

1. Аттестационный способ. Основан на принципе построения делового портрета кандидата с помощью специально разрабо­танного метода персонал-технологии. Суть метода заключается в разработке перечня из 80 профессиональных, деловых и лично­стных качеств применительно к данной конкретной управленче­ской деятельности. Эти качества описываются в виде словаря де­ловых характеристик. Для каждого аттестуемого назначается группа экспертов из числа вышестоящих руководителей, подчи­ненных и коллег, которые хорошо знают оцениваемого кандида­та. Экспертов просят выбрать из предлагаемого перечня качест­ва, подходящие для данного кандидата. В результате обработки данных на компьютере получается деловой портрет. Качество этого портрета зависит от перечня фраз словаря деловых харак­теристик, предлагаемых экспертам. Компьютер выдает на печать готовый документ, содержащий наряду с объективными данны­ми (должность, возраст, образование и т. д.) однозначно всеми понимаемый текст из 16 фраз-характеристик. Экспертам обес­печивается анонимность.

При необходимости количество оцениваемых качеств можно увеличить с 80 до любого разумного количества, алгоритм обработки данных на ЭВМ должен быть уже иной.

Аттестационный способ не применяют для отбора в чистом виде, и как правило, дополняют собеседованием и другими ме­тодами испытаний.

Достоинства конкурса на базе персонал-технологии: высокая \ технологичность и структурированность. Особенно эффективен этот подход при конкурсном отборе молодых специалистов в резерв на руководящие должности. После специального обучения из таких резервистов получаются хорошо подготовленные для работы в новых условиях руководители.

Недостаток — жесткая структурированность и потому затруднительность применения этого подхода в нестандартных условиях.

2. Игротехнический способ — достаточно сложная и разнообразная процедура. Известны два принципиальных игротехнических подхода: 1) на основе менеджерской концепции В.К. Тарасова со строго структурированными игровыми имитационными процедурами (персонал-технология), 2) на базе организационно-деятельностных игр (ОДИ).

Менеджерская концепция В. К. Тарасова

Ориентирована на пять необходимых управленческих блоков:

1) составление деловых писем, приказов и распоряжений; разработка по­ложений, уставов, инструкций;

2) техника общения — умение публично выступать, вести деловое сове­щание, умение слушать, вести переговоры и деловую беседу;

3) техника перехвата и удержания управления — стратегия и тактика конкурентной борьбы, обеспечение лояльности и мотивации кадров;

4) организация производства — оценка претендентов на рабочие места и на­ем на работу, анализ технологий, хронометраж и нормирование, выбор системы стимулирования и оплаты труда, организация производственной деятельности;

5) коммерческая деятельность — кредитование и банковское дело, про­гнозирование платежеспособности, эмиссия денег и товарное обеспечение, ценообразование и налоговая политика, ценности фирмы и фирменный стиль, маркетинг и формирование товарных ниш, учет и охрана собственности, тех­ника предотвращения хозяйственных и коммерческих злоупотреблений, смешанные формы собственности, организация акционерных обществ, орга­низация выборных кампаний, организация связи с общественностью, техника рекламы, использование консультантов.

Конкурс руководителей на базе ОДИ проводится в форме «ма­рафона» (девять и более дней) и базируется на системомыследеятельной методологии. Работа с будущим, проектирование и про­граммирование будущей деятельности воплощаются в форме организационно-деятельностных игр. ОДИ предполагает также обяза­тельное включение части трудового коллектива в разработку про­грамм развития предприятия и их взаимодействие с кандидатами.

Организационно-деятельностная игра

В соответствии с процедурами ОДИ разбивается на четыре фазы. На первой фазе игровой коллектив осуществляет системный анализ ситуации, стараясь выйти на схему предприятия в его многообразных функциональных отношениях с внешними системами. На второй и третьей фазах игры обсуж­даются наиболее важные для предприятия аспекты ситуации, на четвертой фазе — тема, связанная с хозяйственной и экономической политикой буду­щего руководителя предприятия.

Организационно участники ОДИ разбиваются на три группы: 1) группа претендентов (разбиваются на подгруппы); 2) группа экспертов и 3) рабочая группа с функцией экспертной оценки.

На каждой фазе по 2 — 3 часа отводится на работу в подгруппах, затем проводится общее заседание, на котором каждая подгруппа делает 5 — 10-минутный доклад. По каждому докладу развертывается дискуссия. Обяза­тельная процедура (1 час) — рефлексивный анализ ситуации, т. е. разбор того, что происходит на игре, анализ выступления группы и действий каждого игрока, программирование работ на следующую фазу.

После завершения ОДИ начинается «предвыборная кампа­ния», в процессе которой претенденты-финалисты выступают со своими программами в различных службах и подразделениях предприятия. Этот этап завершается окончательным выбором кандидата на вакантную должность.

Достоинство ОДИ — решение задач с учетом реальных про­блем предприятия:

• формирование стратегии развития предприятия (без новой собственной стратегии становится бессмысленной смена ру­ководства);

• выявление основных производственных проблем предприятия;

• формирование консолидированных групп и коллективов внутри организационно-управленческой структуры, которые будут реализовывать новые стратегии развития предприятия.

Недостатки ОДИ — психологическая жесткость процедуры конкурса, когда «за бортом» нередко остаются претенденты, не выдерживающие чрезмерно напряженной умственной работы и требующие специальной психологической помощи и поддержки. Кроме того, ОДИ построены на принципе расшатывания старой организационной структуры через намеренное провоцирование конфликта. В условиях социальной нестабильности этот прием может сработать против организаторов конкурса.

3. Способ ситуационного моделирования — это технология, ориентированная на решение конкурсных задач в условиях со­циально-экономической, политической и социально-психологичекой нестабильности. Преимущество способа ситуационного моделирования заключается в возможности решать задачи кон­курсного отбора в экстремальных социально-политических и социально-психологических условиях. Недостаток — в длитель­ности и высокой стоимости.

Процедуры конкурса конструируются применительно к зада­че отбора.

Решение задачи по выбору процедур основывается на избран­ной парадигме конкурса. В зависимости от сочетания управлен­ческих форм и их удельного веса в организационной культуре предприятия вырабатываются рекомендации разработчикам кон­курса по использованию тех или иных процедур.

Один из возможных методов определения удельного веса управленческих форм — экспертная оценка организационной куль­туры предприятия. Результат этой оценки может выражаться в процентах наличия той или иной управленческой формы и пред­ставляться в виде диаграммы — круга с долями. В зависимости от их сочетания возможно включение процедур, используемых в других парадигмах конкурса, проводимых при доминировании этих управленческих форм (табл. 16.3).

В таблице приняты обозначения:

«+» оптимальность использования данной процедуры в рам­ках парадигмы;

«—» несовместимость с парадигмой использования данной процедуры;

«0» незначительность результатов данной процедуры в рам­ках парадигмы.

Таблица 16.3

Процедуры и методы	Парадигма конкурса
Подбор	Выборы	Отбор
Тестирование Ролевые игры Ситуационное моделирование Групповая дискуссия Собеседование Публичное выступление Опрос общественного мнения Анализ документов Оценка рефератов Экспертный опрос	— — — + — — + +	— — — + + + — —	+ + + + + + + +

Использование конкретных методов (или их сочетания) про­изводится в соответствии с двумя принципами: I) адекватностью конкурсных процедур сложившейся ситуации имеющимся ре­сурсам и целям организаторов конкурса; 2) сочетаемостью кон­курсных процедур между собой с учетом избранных парадигм проведения конкурса.

Мероприятия основного этапа конкурса даны в табл. 16.4.

Таблица 16.4

Мероприятие основного этапа конкурса	Парадигма конкурса
Подбор	Отбор	Выборы
1. Процедуры, используемые для сбора информации о кандидатах: 1) психологическое тестирование 2) ролевые игры 3) ситуационное моделирование 4) групповая дискуссия 5) собеседование 6) публичное выступление 7) опрос общественного мнения 8) экспертный опрос 2. Подведение промежуточных итогов	+ — +	+ + + + +   +	— — — — — + + — — +   —
3. Представление итогов в конкурсную комиссию 4. Принятие конкурсной комиссией решения о допуске/недопуске конкурсантов к следующему подэтапу конкурса

Заключительный этап

Конкурсная комиссия принимает решение о дальнейших мероприятиях конкурса (либо о до­пуске кандидатов к следующим испытаниям, либо о принятии кандидатов на должность).

Целесообразно включение мероприятий заключительного этапа конкурса в рамки различных парадигм его проведения (табл. 16.5).

Таблица 16.5

Мероприятие заключительного этапа конкурса	Парадигма конкурса
Подбор	Отбор	Выборы
1. Подведение итогов 2. Оглашение результатов 3. Оповещение общественности 4. Прием и рассмотрение апелляций 5. Утверждение результатов	+ - +	+ + + + +	+ + + -

Резюме

1. Под конкурсом понимается соревнование между двумя и более кандидатами за занятие вакантной должности.

2. Конкурсные процедуры способствуют поднятию престижа должности, привлечению большего количества кандидатов, повышению объектив­ности решения о приеме на работу, демократизации и открытости сферы управления человеческими ресурсами, внедрению новых технологий кадро­вой работы, более качественному сбору персональной информации о со­трудниках, а также формированию команд.

3. Для использования технологии конкурса необходимо: иметь претенден­тов, выставляющих свою кандидатуру на конкурс, создать конкурсную комис­сию, которой предоставляется право выбрать приемы и методы проведения конкурса, разработать механизмы оценки достоинств конкурсантов и принятия решений по итогам конкурса, определить способы информирования участни­ков и других заинтересованных лиц о ходе и результатах конкурса.

4. Преимущества выборного метода — его быстрота и возможность учета мнения членов коллектива, недостатки — субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки.

5. Метод полбора может использоваться для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партне­рами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональ­ных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медли­тельность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер.

6. Отбор — это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Преимущества метода отбора — всесторон­нее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей ка­ждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, не­достатки — длительность и дороговизна используемых процедур.

7. Технология построения конкурсных процедур может быть различной и в существенной степени определяется профилем организации, сложившимися социально-экономическими, политическими и психологическими условиями, профессионализмом привлеченных специалистов в области оценки профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов.

Контрольные вопросы

1. Перечислите необходимые элементы конкурсной процедуры.

2. Сравните известные вам парадигмы реализации конкурса.

3. Охарактеризуйте каждый из этапов конкурса.

4. Назовите способы формирования программы конкурса.

5. Охарактеризуйте аттестационный способ и метод персонал-технологии.

6. В чем особенность способа ситуационного моделирования конкурсных процедур?

7. Опишите возможности и ограничения использования организационно-деятельностных игр при осуществлении конкурсных процедур.

8. В чем особенность использования менеджерской концепции В.К. Тарасова применительно к технологии конкурса?

17. Внутрифирменное обуче­ние как технология разви­тия кадрового потенциала организации

В эту ночь я долго не мог заснуть. Целый час я лежал в по­стели и думал об инкубаторе.