Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников

Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересованно в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник – это личность. Когда новый человек приходит в организации, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний руководитель, нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать, что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя его новый руководитель, в действительности предпочитает устное общение.

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того, чтобы ввести человека в свое общество. Формально, во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе с тем, чтобы ожидания кандидата были бы реалистичны. За этим обычно идет обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представляют собой дополнительные методы адаптации работников в коллективе организации. Некоторые организации разработали официальные программы для воспитания нужной им корпоративной культуры в своих организациях. В этих программах указывается, чего же ждет организация от своих служащих, чтобы все они, независимо от своего положения или должности, вели себя соответственно имиджу корпорации.

В ходе неофициального общения новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношения к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.

Санкции

В работе могут допускаться упущения, а то и нарушения. У руководителя могут возникать претензии кработникам, и он должен принимать по отношению к подчиненным определенные меры воздействия – санкции. Имеет смысл выстроить эти возможные меры в не­кую систему последовательных действий:

1. В случае первого нарушения имеет смысл ограни­читься собеседованием с глазу на глаз с работником, допустившим нарушение. Он мог что-то не понимать или понимать неправильно, поэтому необходимо дать ему шанс самому сделать все необходимые выводы, по­щадить его самолюбие. Такое собеседование лучше про­водить спокойно. Сначала, не поддаваясь эмоциям, разъяснить работнику причины своего недовольства, последствия, к которым привело его упущение, убедить­ся в том, что он понял сказанное. Затем можно выслу­шать его объяснения происшедшего, обсудить с ним, что именно им было сделано неверно. После этого сле­дует оговорить конкретные сроки исправления допу­щенной ошибки (переделки материалов, исправления, возмещения и т. д.).

2. При повторном нарушении уже не следует ограни­чиваться собеседованиями. Повтор одного и того лее нарушения свидетельствует о том, что работник либо не понял требований к нему, либо и не хочет их понимать. Поэтому щадить его чувства особых оснований уже нет. Руководителем уже был дан ему шанс сделать выводы. Повторение собеседований превращает их в душеспасительные беседы и резко снижает их эффективность. По­этому вполне приемлемо публичное замечание.

3. Если и это не помогает, следует еще более дистан­цироваться от нарушителя и придать замечанию более формальный характер: например, дополнить публичное замечание (высказанное уже в более категоричной фор­ме) требованием представления нарушителем письмен­ного объяснения происшедшего.

4. Следующим шагом уже может быть дальнейшая формализация санкций: издание приказа с выговором, наложение штрафов и т. п.

5. Недейственность всех предыдущих санкций озна­чает неадекватность работника и бессмысленность про­должения трудовых отношений, поэтому вполне можно с ним расстаться.

Основания для прекращения трудового договора (контракта)

Согласно ст. 29 КЗоТ, основаниями увольнения могут являться следующие официальные причины:

– соглашение сторон;

– истечение срока трудового договора (кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требовала их прекращения);

– призыв или поступление сотрудника на военную службу;

– инициатива работника;

– требование профсоюзного органа;

– переход работника на выборную должность;

– отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием;

– отказ работника от продолжения работы с изменением существенных условий труда;

– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора). К лишению свободы или к иному наказанию, исключающему возможность продолжение данной работы.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 254 КЗоТ).

В трудовом договоре с работником недопустимо устанавливать основания увольнения не предусмотренные законодательством (КЗоТ; уставами о дисциплине и специальными положениями действующими в отдельных отраслях народного хозяйства и сферах деятельности); это касается и государственных служащих.

Может ли администрация орга­низации, учреждения, предприятия по своей инициативе расторгнуть трудовой договор (контракт)?

В ст. 33 КЗоТ приведены многочислен­ные основания, по которым администра­ция предприятия по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия. Всего их восемь:

1. ликвидация предприятия, сокраще­ние численности или штата работников

2. обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недоста­точной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолже­нию данной работы;

3. систематическое неисполнение работником без уважительных причин обя­занностей, возложенных на него трудо­вым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4. прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин;

5. неявка на работу в течение более че­тырех месяцев подряд вследствие времен­ной нетрудоспособности, не считая отпус­ка по беременности и родам, если законо­дательством не установлен более длитель­ный срок сохранения места работы и дол­жности при определенном заболевании;

6. восстановление на работе работни­ка ранее выполнявшего эту работу;

7. появление на работе в нетрезвом со­стоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

8. совершение по месту работы хище­ния (в том числе мелкого).

Как проводится увольнение в свя­зи с ликвидацией предприятия, со­кращением численности или штата работников в соответствии с п.1 ст. 33 КЗоТа?

Предприятие считается ликвидиро­ванным в случае, если его деятельность прекращена, а права не перешли в поряд­ке! правопреемства к другим юридичес­ким лицам.

Предприятие может быть ликвидиро­вано также в случае признания его банк­ротом, то есть неспособным удовлетво­рить требования кредиторов по оплате услуг (товаров), в том числе невозмож­ности осуществить обязательные плате­жи в бюджетные и небюджетные фонды.

Предприятие может быть ликвиди­ровано и по решению его учредителей (участников) или уполномоченного на то органа.

Суд может признать недействитель­ной регистрацию предприятия (юриди­ческого лица) в связи с допущенными при его создании нарушениями законода­тельства.

Следует иметь в виду, что передача предприятия из подчинения одного орга­на в подчинение другого не прекращает действия трудового договора. При смене собственника или реорганизации пред­приятия трудовые отношения с согласия работника продолжаются (если не про­исходит сокращения численности штата и не требуют переоформления).

Вместе с тем при ликвидации проис­ходит увольнение всех работников без исключения.

О предстоящем высвобождении адми­нистрация обязана предупредить каждо­го работника персонально под расписку не менее чем за два месяца (ст. 40 КЗоТ).

Прекращение деятельности пред­приятия может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и виде ре­организации (изменения статуса). О бу­дущей реорганизации трудовой коллек­тив уведомляется не менее чем за два месяца.

Реорганизация – это слияние, раз­деление, присоединение, выделение и преобразование предприятий. При реор­ганизации предприятий сохраняется бо­лее высокий уровень гарантий (чем при ликвидации) для некоторых категорий работников. Зная это, администрация нередко сознательно в приказе употреб­ляет вместо термина «реорганизация» термин «ликвидация». Например, уволь­нение беременных женщин и женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвали­да в возрасте до 16 лет допускается лишь в случае полной ликвидации предприя­тия (ст. 170 КЗоТ).

Правовая форма увольнения может быть различна (по собственному желанию работника, по статье, с передачей материалов в прокуратуру и про­чее) – в зависимости от степени нарушений и причинен­ного ущерба.

Прохождение всех отмеченных этапов оправдано, если руководитель исходит из собственной заинтересованнос­ти в работнике и тот демонстрирует встречную заинтере­сованность. Разумеется, разрыв трудовых отношений возможен на любой из отмеченных стадий.

Более сложна ситуация, когда санкции необходимо применять в случае конфликта между работниками. В этом случае самое главное – не допустить перераста­ния конфликта из производственного в межличностный, поскольку последний – практически неразрешим и ру­ководителю придется выбирать между конфликтующи­ми. Можно, конечно, попытаться перераспределить их обязанности, чтобы они реже пересекались в своих дело­вых контактах, но опыт показывает, что если люди дове­ли свои отношения до межличностного конфликта, то виноваты оба. В этом случае предпочтение руководите­лем одного из нарушителей чревато тем, что руководитель попадет в зависимость от такого «ценного» работни­ка. Поэтому в этом случае лучше избавляться от обоих.