Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты

КАК ЗАКРЫТЬ ВАКАНСИЮ

ОРГАНАЙЗЕР РЕКРУТЕРА

Антон Иванов

ВЕРШИНА

Москва

Санкт-Петербург 2006

УДК 331.53 ББК 60.561.23+65.240 И20

Иванов, Антон Евгеньевич.

И20 Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера / А. Е. Иванов. — Москва: Вершина, 2006. - 224 с.: ил., табл. - ISBN 5-9626-0241-2. Агентство CIP РГБ

«Как закрыть вакансию?» — основной вопрос каждого рекрутера. Многое зависит от того, насколько быстро, качественно и эффективно будет проведена эта работа.

Перед вами практическое пособие по освоению рекрутинга, представленное в виде органайзера. Автор, опытный специалист по рекрутингу, предлагает методики по поиску и привлечению клиентов, работе с кандидатами, документацион-ному оформлению операций, успешному закрытию вакансий и т. д. Издание дополнено приложениями, тестами по оценке компетенций и навыков, опросниками, анкетами кандидатов, шаблонами договоров и других документов.

Книга предназначена для начинающих рекрутеров и специалистов, желающих познакомиться с новыми методиками в этой области. Также издание будет полезно владельцам рекрутинговых компаний и руководителям предприятий.

УДК 331.53

ББК 60.561.23+65.240

ISBN 5-9626-0241-2

© ООО «Вершина», 2005

Оглавление

Предисловие.........................................................................................................5

Введение.............................................................................................................7

Глава 1. Введение в рекрутинг....................................................................... 11

Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты.................................. 11

Рекрутинг и executive search - сравнительный анализ...................... 14

Постановка целей............................................................................... 22

Тайм-менеджмент, планирование деятельности................................ 25

Проектный рекрутинг......................................................................... 38

Глава 2. Поиск и привлечение клиентов........................................................ 47

Что такое продажи?............................................................................ 47

Особенности продажи рекрутинговых услуг....................................... 55

Способы привлечения клиентов......................................................... 59

Заключение договора, оформление заявки на подбор персонала... 59

Организация взаимодействия с клиентом......................................... 74

Глава 3. Работа с кандидатами....................................................................... 77

Поиск кандидатов............................................................................... 77

Создание и ведение базы данных соискателей................................. 88

Переговоры с кандидатом по телефону. Приглашение на интервью.... 89

Оценка кандидатов, интервью и проверка рекомендаций................ 97

Ведение отчетов о проделанной работе, статистика........................ 120

Глава 4. Закрытие вакансии......................................................................... 123

Презентация кандидата клиенту....................................................... 123

Организация собеседования у клиента........................................... 130

Принятие решения о выходе на работу............................................ 143

Оформление закрытия вакансии. Получение гонорара................... 149

Сопровождение кандидата.............................................................. 150

Получение рекомендаций и дальнейшая работа с компанией........ 152

Оглавление

Заключение.................................................................................................... 154

Приложения.................................................................................................... 158

Приложение 1. Оформление заявки на подбор персонала............. 158

Приложение 2. Телефонные переговоры с клиентом....................... 170

Приложение 3. Телефонные переговоры с найденными

кандидатами..................................................................................... 172

Приложение 4. Телефонные переговоры с откликнувшимися

кандидатами..................................................................................... 179

Приложение 5. Отправка предложений SMS и по E-mail................. 185

Приложение 6. Тест на продуктивность............................................ 186

Приложение 7. Вариант отказа по телефону по результатам

собеседования минимум на следующий день.................................. 188

Приложение 8. Образец опросника для проверки

рекомендаций по телефону............................................................. 189

Приложение 9. Составление объявления о найме.......................... 192

Приложение 10. Работа на выставке............................................... 194

Приложение 11.0 программе E-StaffРекрутер............................... 196

Приложение 12. Генератор телефонного контакта........................... 198

Приложение 13. Школа рекрутера. «Профессиональный

рекрутинг».........................................................................................211

ПРЕДИСЛОВИЕ

Последние несколько лет прилавки магазинов наводнены пособиями по управлению персоналом, в частности, по его подбору. Но в большинстве это переводные издания, представляющие теорию рекрутинга, рожденную на Западе и не адаптированную к реалиям «бизнеса по-русски». Поэтому каждая книга, написанная отечественным автором, на основе собственного опыта работы в кадровых агентствах и департаментах персонала, представляет особую ценность.

«Как закрыть вакансию. Органайзер рекрутера» — как раз такое, максимально приближенное к практике пособие, которое будет интересно не только профессионалам рынка кадровых услуг, но и простым соискателям.

Каждый человек, который хоть раз в жизни искал работу, сталкивался с сотрудниками департамента персонала. Именно от мнения рекрутера зависит дальнейшая судьба кандидата — получит он работу в данной компании или нет.

Зачастую кандидаты относятся к сотрудникам отдела кадров с недоверием, не понимая, зачем задаются те или иные вопросы, на основании чего рекрутеры делают свой выбор. Даже классическая фраза «мы вам перезвоним» (которая является, по сути, вежливым отказом) воспринимается многими соискателями как надежда на обретение рабочего места.

Эта книга призвана помочь преодолеть пропасть между профессионалами кадрового рынка и рядовыми соискателями и со-

трудниками. Автор объясняет суть рекрутинга, подробнейшим образом рассказывает о технологии отбора и, соответственно, помогает кандидатам понять «правила игры» при поиске работы.

Особенно ценно при этом то, что автор с самого начала определяется с терминологией — растолковывает читателю профессиональный сленг. Достоинствами книги также можно считать ее четкую логическую структуру и умелое использование статистических данных. А емкий, метафоричный язык автора делает чтение интересным с первых страниц, несмотря на то, что издание предназначено для профессионалов в области управления персоналом.

Ирина Леонидовна Антонова-Овсеенко, шеф-редактор газеты «Работа для вас»

ВВЕДЕНИЕ

Для кого и чего нужен органайзер?

В этой книге я хочу рассказать и наглядно показать, как же осуществляется рекрутинг по-русски. Я перечитал немало переводных книг и статей о подборе персонала, но все они были не о нас. Ну куда мы без нашего менталитета? Как можно использовать тактику и способы игры большого футбола в мини-футболе? Тем не менее нечто похожее у нас и происходит. Мы пытаемся копировать — и правильно делаем! Естественно, необходимо брать на вооружение успешный опыт и учиться на чужих ошибках. Вот только не нужно забывать о том, где мы находимся. Не нужно забывать, что российскому рынку всего 15 лет, а российскому рекрутингу — лет 10 от силы. Давайте будем реалистами. Конечно, хочется все делать по учебнику, без запинок и проблем. Есть такая поговорка у военных: «Гладко было на бумаге, но забыли про овраги». У нас таких оврагов больше, чем можно себе представить, и наше поколение только-только приступило к созданию своих прецедентов и правил ведения этого бизнеса — рекрутинга. У нас с вами есть полное право на создание своих правил, законов и технологий. Лучших условий и придумать нельзя. Поле для деятельности действительно огромно, ведь лицензирование оказания рекрутинговых услуг отменено, а востребованность на рынке квалифицированного персонала чрезвычайно высока. Вот только ошибочно будет предполагать, что рекрутинг — это легкий бизнес. Далеко не так. Возможно, он и станет таковым для специалиста,

проработавшего в подборе персонала лет пять, как, впрочем, и для любого специалиста хоть по продажам, хоть по проектированию домов.

На страницах этой книги я излагаю свое мнение по поводу современных правил подбора персонала, которые я успел изучить за три года работы. Я, как и многие, начинал с нуля. Пришел в рекрутеры, затем устроился внутренним рекрутером, затем начальником отдела по подбору персонала. Теперь я уже могу смело называть себя консультантом по подбору персонала. На моем пути было много взлетов и достаточно падений для того, чтобы я успел сделать необходимые выводы и выработать практические решения сложных вопросов. Я сумел выработать алгоритмы решения основных проблем и научиться обходить многие сложности. Именно этим я и хочу поделиться с вами, мой уважаемый читатель. Делаю это я по одной простой причине: мне очень хочется, чтобы рекрутинг стал более человечным, интересным и увлекательным бизнесом для многих специалистов. Я хочу, чтобы в него не шли из неизбежности, хочу, чтобы популярность рекрутинга значительно выросла, хочу, чтобы специалисты по подбору персонала были адекватны реалиям рынка, быстро учились и приобретали необходимые навыки и умения подбора и оценки персонала. Извините меня за такой пример, но даже медведя можно научить ездить на велосипеде. Зная методику и другую полезную информацию, которую вы почерпнете на'страницах этой книги, вам будет значительно легче научиться подбору персонала. Вы готовы? Тогда начнем.

С самого начала хочу обратить ваше внимание на данный органайзер. Это не учебник. То, что здесь написано, — не догма, а всего лишь инструмент, необходимый вам для создания своего образа деятельности в рекрутинге, а возможно, и в другой сфере.

Думаю, в своей жизни вы много раз слушали лекции, присутствовали на семинарах, а если вам повезло, то и принимали учас-

тие в тренингах. Сразу хочу привести пример, характеризующий отличие лекций от тренинга. Меня хорошо поймут спортсмены, которые долго и упорно тренируются для того, чтобы отработать упражнение. Для всех остальных — представьте, что вы закончили велосипедный институт, а лучше университет. Вы знаете о велосипедах все, даже то, что не нужно: скорость движения, основные узлы, все технические характеристики, правила вождения, даже то, как научиться на нем ездить. Единственный ваш недостаток — вы не умеете на нем ездить. А какой смысл вам все это знать, если вы за пять лет не научились ездить на велосипеде? Так вот тренинг — это площадка, где вам дают велосипед и вы начинаете на нем ездить. Падаете, встаете, снова едете и... Наступает момент, когда знание вам уже не нужно, вы просто умеете на нем ехать. Вспомните, как вы поехали первый раз на велосипеде, как пьянило чувство полета и как ветер дул в лицо. Руки еще дрожали на руле, но уже было ощущение, что вы — победитель. Победителями становятся люди, которые не боятся делать, совершать ошибки, падать, ударяться, но вновь и вновь подниматься и двигаться к поставленной цели.

Этот органайзер основывается на тренинговой программе — одной из частей бизнес-курса «Менеджер по подбору персонала, рекрутер». Именно поэтому в нем дается минимум теории и максимум практики. Это — отличный инструмент для тех, кто хочет стать профессиональным рекрутером. Теорию вы сможете прочитать в учебниках, в Интернете и других источниках. В этом курсе собраны основные упражнения, которые проходят в группе на тренинге. Вам предоставляется возможность проделывать все эти упражнения самостоятельно, не выходя из дома.

Рекрутинг или подбор персонала — это всего лишь оказание профессионального сервиса по поиску и отбору кандидатов для клиентов за вознаграждение. Это не высшая математика и даже не философия. Для того чтобы быть рекрутером, не нужна груда

мышц или первый разряд по плаванию. Как и все профессии, рекрутинг представляет собой достаточно технологичный процесс. На эту тему написано много книг и статей, однако они преследуют только просветительский интерес, то есть хотят рассказать вам о том, что нужно делать. Я преследую качественно иную цель, я хочу не только рассказать, но и закрепить на упражнениях то, как нужно «делать рекрутинг». При большом желании даже медведи могут научиться ездить на велосипеде, а про то, что каждый человек может стать рекрутером, и речи не идет. Конечно, есть свои нюансы в каждой профессии и об этом мы тоже поговорим, а точнее — проделаем упражнения. Должен предостеречь: возможно, по завершении работы над органайзером вам уже не захочется быть рекрутером, но знания и навыки, которые вы получите в процессе выполнения моих заданий, могут пригодиться в любой момент.

ГЛАВА 1

Введение в рекрутинг

Рекрутинг как сфера бизнеса, цифры и факты

По данным различных источников рекрутинг в России появился в начале 1990-х годов и носил эксклюзивный характер, так как был новой, еще никому не известной услугой. С течением времени и ростом российского бизнеса, стабилизацией обстановки в стране, а также выходом на наш рынок иностранных компаний рекрутинг стал получать все более широкое распространение. Но что было, то было. Нас интересует то, что происходит на рынке сегодня. В настоящее время рекрутинг уже завоевал право выделиться в отдельную быстрорастущую, приносящую постоянно увеличивающуюся прибыль, и, соответственно, приобретающую все большую популярность отрасль управления человеческими ресурсами. Это — выделение на фоне таких услуг, как executive search, интерактивные методы обучения — тренинги и, конечно же, консалтинг.

По данным, опубликованным в журнале «Бизнес и персонал», №1/2005, годовой объем российского рынка рекрутинга составляет около 136,4 млн долл. Из них 63 %, или 86 млн долл., приходится на Москву. Доля регионов и Санкт-Петербурга составляет 26% и 11 %, или более 35 млн долл. и 15 млн долл.

соответственно. При этом объем рынка ежегодно увеличивается в среднем на 2-5 %. Очень интересна структура отрасли. Исследования выявили, что на начало 2005 года в России работало около 760 агентств. При этом почти равные доли приходились на Москву (31 %, или 240 агентств), города-миллионники (26 %, или 200 агентств) и другие регионы России (32 %, или 240 компаний). В Санкт-Петербурге работали около 80 агентств (11 % от общего количества компаний). Учитывая быстрый рост отрасли, следует ожидать постоянного изменения этих цифр. Еще одна тенденция, выявленная в ходе исследования, — это сокращение количества рекрутинговых компаний, с которыми одновременно работает компания-заказчик при подборе персонала. Если ранее это было 3—5 компаний, то сейчас всего 1-2. Один надежный и профессиональный партнер по рек-рутингу сегодня предпочтительнее пула подрядчиков. Сегодня в России в кадровой индустрии работают около 7700 человек. При этом практически половина из них — 47 %, или 3600 человек, — в Москве. В Санкт-Петербурге в рекрутинге занято около 1000, в городах миллионниках — около 1600, в других регионах — около 1500 человек.

В среднем в одном агентстве работает:

• в Москве — 15 человек;

• в Санкт-Петербурге — 12 человек;

• в городах-миллионниках (11 регионов) — 8 человек;

• в других регионах — 6 человек.

Средняя продолжительность работы агентств на рынке:

• Москва — 5,9 года;

• Санкт-Петербург — 5,8 года;

• регионы — 5,4 года.

Годовой оборот рекрутинговой компании:

• Москва —360 тыс. долл.;

• Санкт-Петербург—185 тыс. долл.;

• регионы — 80 тыс. долл. Объемы рынка рекрутинга:

• Москва — 86,4 млн долл.;

• Санкт-Петербург — 14,8 млн долл.;

• регионы — 35,2 млн долл.

Эффективность и производительность труда рекрутинговых компаний в расчете на одного сотрудника в год:

• Москва — 24 тыс. долл.;

• Санкт-Петербург—14,8 тыс. долл.;

• регионы —11,4 тыс. долл.

Рекругинг — это часть индустрии управленческого консалтинга, которая активно развивается с общим развитием рынка и бизнеса в нашей стране. По мере его развития люди, работающие в сфере управления персоналом, становятся все более востребованными. Уже сейчас имеет место конкуренция между лучшими специалистами в этой сфере. С ростом бизнеса и развитием методики управления персоналом увеличивается потребность «персо-налыциков» в информации. Владеть ею мало, необходимо уметь ее применять. Для того чтобы компания занимала лидирующие^ позиции на рынке, нужно внедрять в ней новейшие технологии j работы с персоналом.

В заключение хотелось бы сказать о развитии системы образования в сфере управления персоналом. Ведущие ВУЗы страны обучают специальности «управление персоналом», создаются специальные тренинговые программы для рекрутеров и HR-менед-жеров компаний, курсы для менеджеров, ведущих учет персонала. К большому сожалению, в ВУЗах пока еще дают теоретические знания, а не практические навыки подбора персонала, поэтому

чем раньше вы приступите к получению опыта, тем скорее сможете овладеть всеми необходимыми навыками профессионального рекрутера. Я считаю, что если вы решили связать свою жизнь с профессией «персоналыцика», то сделали абсолютно правильный выбор. И вы еще не раз убедитесь в этом как на страницах этой книги, так и в своей профессиональной деятельности.