Четыре этапа адаптации

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа:

1.Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

2.Практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Как правило программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах с определенным оборудованием).

3. Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Этот элемент адаптации является ключевым, поскольку от него зависит, как новый сотрудник будет принят на рабочем месте. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

4.Функционирование. Завершение процесса адаптации характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую

Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

Об успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

· отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;

· овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;

· соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для разработки программ найма необходимо:

1) Провести анализ кадровой ситуации в регионе или, в крайнем случае, в городе, разработать процедуры привлечения и полноценной оценки кандидатов.

2) Отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи.

3)При отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

4)Не меньшее внимание следует уделять адаптации нового работника, иначе, если работник уволится, не сумев как следует освоить новую работу или, не вписавшись в трудовой коллектив, сойдут на нет все усилия кадрового менеджмента.

В практической части приведен психологический тест, который дает возможность увидеть проблемы, с которыми столкнется компания «Авалон», при наборе подходящего им персонала.

В заключении, хочу сказать, что если мне доведется работать с персоналом, в том числе принимать решения о наборе и отборе персонала, то этому участку работы я уделю наибольшее внимание, так как это позволит в дальнейшем сократить объем моей работы. Ведь говорят, что хороший начальник – тот, кто ничего не делает, за которого все делают подчиненные. Так и здесь: набрал стоящий персонал, уделил этому максимум времени и внимания, получи результат – эффективная работа персонала. Кроме того, следствием эффективной работы по набор и отбору персонала является снижение текучести кадров, следовательно, не нужно будет тратить средства на новый набор. То есть и здесь я смогу сэкономить в будущем средства, которые значительно больше сегодняшних затрат.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

· Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента - 2010 г.

· Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Учебное пособие –2008 г.

· Кибанов Ардальон Яковлевич. Подбор и расстановка персонала организации - 2007 г.

ü www.diversityweb.org – интерактивный образовательный портал.

ü www.themanager.org – «The Manager» содержит большое количество ссылок на профессиональные статьи и книги по менеджменту.

ü www.interscience.wiley.com – сайт журнала: «Strategic Management Journal».

ü www.uptp.ru – сайт журнала «Проблемы теории и практики управления».

ü www.zhuk.net – электронный журнал «Управление компанией».

Приложение 2

Павел Дуров

Лучшее решение из возможных — самое простое. И наоборот.
Павел Дуров

Павел Валерьевич Дуровмногим известен тем, что он является одним из основателей известнейшей русской социальной сети ВКонтакте, самого посещаемого ресурса Рунета. Несмотря на это, молодой программист редко появляется на публике, дает весьма скупые интервью, и известно о нем достаточно мало. Практически единственное место, где он пишет с определенной регулярностью — его личный блог.