Развитие практики и обучение менеджменту социальной работы

Динамичная ситуация

С начала 90-х годов в Российской Федерации началось быстрое развитие системы социальной защиты населения.

Оценивая попытки проведения реформ в социально-экономической сфере России, следует кратко отметить три важных обстоятельства.

Во-первых, меры по реформированию экономики привели и приводят к дальнейшему ухудшению ее состояния (динамика «в минус»).

Во-вторых, несмотря ни на что, удалось создать разветвленную систему социальной защиты, которая в определенной мере смягчает удары со стороны слабеющих экономики и науки (динамика «в плюс»).

В-третьих, руководителями, специалистами и «полевыми» работниками в системе соцзащиты являются в основном женщины, которые решили «горящие» задачи и создали основу для дальнейшего развития этой системы (динамичные женщины).

Потребности кадров

Динамичная ситуация сформировала определенные потребности у кадров. Применение быстрых и более глубоких методов анализа позволило выявить и проранжировать эти потребности.

На первом месте находится потребность в «защите защищающих». Эта, на первый взгляд, парадоксальная потребность заключается в выражениях «психолог без психологии», «педагог без педагогики», «соцзащитник без соцзащиты». То есть аудитории» выявляются потребности конкретных обучаемых в области МСР. Такие методы являются довольно эффективными, поскольку не требуют больших затрат времени и средств, позволяют составлять обучающие программы «под потребности», а также применять гибкие обучающие технологии.

Технологии обучения МСР

Это один из ключевых вопросов, независимо от контингента обучаемых. Все технологии обучения менеджменту можно разделить на следующие виды:

1) инновационные;

2) «диагностика - консалтинг - обучение»;

3) традиционные;

4) комбинированные.

Инновационные технологии используются в тех случаях, когда требуется концентрация усилий работников данного учреждения соцзащиты на анализе и выработке предложений по решению практических проблем. Только работники данной микросистемы обладают разнообразной информацией, позволяющей превращать «неизвестную проблему» в варианты решений. Эта технология имеет и параллельное действие, позволяя участникам процесса обучения разрешать на ходу вопросы психологической совместимости, делового этикета, перехода индивидуальных решений в групповые и т.д.

Технология «диагностика — консалтинг — обучение» соединяет три роли в преподавателе: аналитик (совместно с обучаемыми), консультант и собственно преподаватель. При этом обучение базируется на конкретном материале, полученном при диагностике проблем и в процессе консультирования. При необходимости используется информация общетеоретического характера.

Традиционные технологии (лекции, семинары), исполняемые чисто традиционно, хорошо работают первые 45 минут, а затем начинается «тренинг по преодолению сна», требующий от преподавателя различных средств взбадривания аудитории. Как правило, современные традиционные технологии отличаются хорошо сбалансированным лекционным (установочным) материалом и активно-деятельностными средствами его усвоения.

Комбинированные технологии включают средства предыдущих технологий, сочетание которых определяется конкретными задачами обучения МСР.

Результаты обучения МСР

Преподавание МСР для практических работников с помощью различных технологий приводит к определенным эффектам, среди которых следует выделить следующие:

эффект заимствования «нужного мне опыта». Это довольно распространенный результат, когда в процессе обучения практик находит предварительные решения интересующих его проблем;

эффект пополнения знаний и навыков: их становится больше, чем было до обучения. Это расширяет арсенал средств, используемых «человеком работающим»;

эффект обновления знаний и навыков: на смену устаревшим знаниям приходят новые, необходимые в современной практике управления;

эффект совершенствования знаний и навыков: какая-то часть разбросанных знаний и грубых навыков приобретает более совершенный, отточенный вид;

эффект «свежего взгляда» на свою деятельность, работу подразделения, формы и методы управления и т.д. позволяет внести необходимые изменения;

эффект более профессиональной работы является как бы суммой всех предыдущих эффектов и, следовательно, конечным результатом преподавания менеджмента социальной работы.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

1. Управление — это наука и искусство/Файоль А., Эмерсон Г., ТейлорФ., Форд Г. — М.,1992.

2. Ляшенко А.И. Организация и управление социальной работой в России: Учебное пособие для высших учебных заведений. — М.,1995.

3. Герчикова ИЛ. Менеджмент: Учебник для вузов. — 2-е изд., перераб., доп. — М., 1995.

4. Ладанов ИД. Практический менеджмент. Психотехника управления и самотренировки. — М., 1995.

5. Дункан Дж. У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики /Пер. с англ. — М., 1996.

6. ВиханскийО.С; Наумов А.И. Менеджмент. — 2-е изд. — М.,1996.

7. Шипунов В.Т., Кишкель ЕЛ. Основы управленческой деятельности. — М.,1996. 8 Короткое ЭМ. Концепция менеджмента: Учебное пособие. —М.,1996.

9. Фатхутдинов PA. Система менеджмента. Учебно-практическое пособие. — М., 1997.

10. Глушенко EJS. и др. Теория управления: Учебный курс. — М.,1997.

11. Абчук ВА.. 250 занимательных задач по менеджменту и маркетингу. — М., 1997.

12. Уткин ЭА. Сборник ситуационных задач, деловых и психологических игр, тестов по курсам «Менеджмент», «Маркетинг». — 2-е изд. — М., 1997.

Глава 2