Модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера
Альтернативная система Ренсиса Лайкерта
Ренсис Лайкерт считал, что система группового участия является наилучшим и наиболее продуктивным способом руководства.
Метод его исследований основывался на детализированных опросниках, выдаваемых сотрудникам компаний США, где им задавались серии вопросов об их руководителях. На основе ответов он формировал образ руководителя или менеджера в свете мнения их подчиненных. Из этих наработок Лайкерт сформировал свою карту стилей руководства, от Системы 1 до Системы 4:
1. Эксплуататорско-авторитарная (руководство посредством страха и принуждения; коммуникации вертикальные и односторонние (направлены лишь сверху вниз);
решения принимаются в верхах закрытым образом; руководство психологически удалено от подчиненных).
2. Благожелательно-авторитарная (управление больше пряником, чем кнутом, но подчиненные все равно рассматриваются как обслуживающий персонал; наверх просачивается лишь угодная боссу информация; кардинальные решения принимаются в верхах, с очень малой долей участия нижестоящих уровней.
3. Консультативная (руководство пользуется и пряником, и кнутом, но пытается общаться с подчиненными; информация двигается как сверху вниз, так и в обратном направлении, но все еще встречает препятствия при движении вверх; важные решения все еще принимаются наверху и спускаются вниз).
4. Система группового участия (руководство предоставляет материальные вознаграждения и стремится добиться участия подчиненных в группах при принятии решений; руководители устанавливают цели и трудятся наравне с подчиненными, чтобы вдохновить их на более высокие достижения. Коммуникация без какого-либо сопротивления осуществляется в обоих направлениях, а также по горизонтали — с равными по положению; руководство пребывает в психологическом контакте с подчиненными. Принятие решений осуществляется в процессе участия: рабочие группы интегрированы в общую структуру организации и координируются с помощью «связывающего звена» — в идеале в лице руководителя команды или отдела, который является одновременно и частью группы, и относится к руководству).
Эшриджская модель
Эта модель была разработана Эшриджским колледжем по менеджменту в Англии в 60-70 года. Она различает четыре стиля руководства: приказы; реклама; консультации; единение.
Приказы: менеджер вырабатывает собственное решение и передает его подчиненным для исполнения. Персонал ожидает указанный к выполнению безо всяких вопросов.
Реклама: в данном случае менеджер также вырабатывает собственное решение, но вместо простого объявления его подчиненным, он пытается убедить их, что данное решение является наилучшим, то есть он рекламирует данное решение, чтобы свести на нет любое потенциальное сопротивление.
Консультации: менеджер, применяя этот стиль, не выносит решения до тех пор, пока не проконсультируется со своими подчиненными. Он предоставляет им удобный случай высказать мысли, предложения и советы, осознавая, что служащие в действительности могут знать в определенных областях больше, чем он сам. Такой менеджер может иметь хороших специалистов-консультантов по отдельным отраслям знаний. Окончательное решение все же принадлежит менеджеру, но оно не будет принято, пока не выслушано мнение подчиненных, которые таким образом чувствуют себя вовлеченными в дело и ощущают свою значимость.
Единение: применяя этот стиль, менеджер вместе с подчиненными на равноправной основе вырабатывает демократичное решение. Менеджер определяет проблему и может обозначить границы, в пределах которых может быть выработано решение (например, бюджетные ограничения). Затем проблема обсуждается в свободной дискуссии среди подчиненных, и окончательное решение обычно бывает отражением решения большинства.
«Решетка лидерства» Блейка и Моутон
Роберт Блейк и Джейн Моутон (1985) разработали так называемую «решетку лидерства», основанную на предположении о том, что лидеры организаций действуют в двух направлениях, которые обозначаются как «внимание на производство» и «внимание на людей».
В соответствии с тем, в какой степени лидер уделяет внимание этим направлениям, его лидерский стиль позиционируется в определенном квадрате «сетки»:
- 9;1: «управление по методу загородного клуба» (внимание к потребностям людей и созданию дружеской атмосферы);
- 1;9: «авторитарность» (побуждение к четкому выполнению приказов и распоряжений, внимание к работе);
- 1;1: «обедненное управление» (расходование минимума энергии для сохранения работоспособности организации);
- 9;9: «групповое управление» (работа делается преданными организации людьми, взаимозависимость и осознание общей судьбы ведет к взаимодоверию и взаимоуважению);
- 5;5: «манипулирование» (функционирование организации поддерживается на основе компромиссов и морализирования, производство и мораль поддерживается на средних уровнях).
В данной «решетке» представлены пять базовых типов лидерского поведения, которые можно интерпретировать следующим образом:
9;1 — Демократ (коллективист, «свой парень»).
1;9 — Диктатор (авторитарный тип, директивный тип).
1;1 — Пессимист (либеральный тип, невмешивающийся).
9;9 — Организатор (деловой тип, компетентный).
5;5 — Манипулятор (соглашатель, интеллектуал).
Названные типы выступают основой для интерпретации всех квадратов «решетки» (например, 8;2 – коллективист, а 8;8 – деловой тип). За основу каждый раз берутся базовые типы, и учитывается семантика диагональных значений.
Блейк и Моутон считали, что стиль, соответствующий координатам 9;9, является лучшим стилем лидерства. По их мнению, это наиболее эффективный стиль, обеспечивающий создание работоспособных команд. Менеджер с координатами 5;5 находится на полпути к совершенству, а менеджеры с координатами 9;1 и 1;9 представляют собой крайности.
Используя «решетку лидерства», менеджер может определить не только свой стиль лидерства, но и проанализировать стили, которых придерживаются его коллеги, партнеры, конкуренты.
Модель ситуационного лидерства Фреда Фидлера
Для измерения и определения лидерского стиля Фидлер предложил использовать разработанную им шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В соответствии с этой шкалой. Респонденты должны, отмечать баллы по каждой из позиций шкалы, описать гипотетичесую личность, с которой они могли бы работать наименее успешно. Пример - отдельных позиций этой восьмибалльной шкалы приводится ниже.
| Недружественен | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Дружественен |
| Приятный | 8 7 6 5 4 3 2 1 | Неприятный |
| Все отвергающий | Все отвергающий | Все принимающий |
| Напряженный | 1 2 3 4 5 6 7 8 | Расслабленный |
После того, как баллы подсчитаны по всем позициям шкалы, определяется стиль лидера. Так, лидеры-респонденты, набравшие более высокие баллы, т.е. описавшие своего НПР очень позитивно, обладают стилем, ориентированным на отношения, а набравшие более низкие баллы - имеют стиль, ориентированный на работу. Соответственно, эти два типа лидеров получили название лидер с высоким НПР и лидер с низким НПР. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации, так как в стиле отражены основы мотивации индивида: мотивированность - на отношения и мотивированность на работу.