Собеседование как социальное взаимодействие

Важно понимать, что собеседование по сути представляет собой процесс социального взаимодействия и с этим связаны возможные проблемы, вызванные проблемами общения и ошибочными суждени­ями как проводящего собеседование, так и кандидата. Подобные про­блемы наиболее значительны при проведении традиционных, не­структурированных собеседований. В 1981 году, опираясь на теорию атрибуции (см. Kelley and Michela, 1980), Хэрриот утверждал, что повсеместно наблюдаемый низкий уровень валидности, присущий тра­диционным кадровым собеседованиям, может отчасти объясняться неправильным пониманием участниками своей роли, а также невер­ной трактовкой опрашивающими поведения кандидатов.

Кажется, что в основе большинства подобных проблем лежит не­согласованность ожиданий кандидатов и опрашивающих. Сюда же может добавиться допускаемая кандидатом или опрашивающим так называемая фундаментальная ошибка атрибуции (см. главу 10), со­стоящая в том, что поведение другого приписывается в основном лич­ностным факторам. При этом не учитывается влияние факторов си­туативных. Например, опрашивающие обычно считают, что кандида­ты, которые на собеседовании кажутся тревожными, ведут себя таким образом, поскольку являются беспокойными людьми, а не потому, что находятся под воздействием стресса, связанного с прохождением собеседования. Наглядный пример несоответствия ожидании кандида­тов и опрашивающих, его влияние па решения о приеме кадров мож­но найти в работе Хэрриота и Ротвелла (Herriol and RothweU, 1981). В ней на основе реальных собеседовании было показано, что опраши­вающие предполагают, что кандидат большую часть времени будет говорить о себе, тогда как сами кандидаты ожидали, что опрашиваю­щие большее время посвятят разговору об организации и вакантной должности. Чем меньше кандидаты говорили о себе, чем меньше во­просов они задавали опрашивающим, тем меньше у них было шансов, что их признают пригодными для данной работы. Это может служить показателем того, что мнение о человеке отчасти определяетсятем, яв­ляется ли его поведение ролевым (in-role) при внеролевом (out-of-гоlе). Ролевое поведение заключается в следовании нормам, диктуе­мым условиями, имеющими преимущественное значение; поведение человека обычно считается внеролевым, если кажется, что он действу­ет в основном под влиянием своих личных предпочтений. Однако ча­сто правила, действующие при проведении собеседования, недоста­точно ясны и неодинаковы в разных организациях, и в результате любая из участвующих сторон может считать другую сторону нару­шителем установленных правил, что приводит к приписыванию не­желательных качеств. Ролевое или внеролевое поведение может проявляться в вербаль­ном поведении (например, в том, что именно говорится), невербальном поведении (например, в языке жестов), артнкулятивном поведе­нии (например, громкости голоса, быстроте речи и т. п.) и во внешности (например, в одежде). Все эти формы поведения могут оказать влияние на решение о трудоустройстве или отказе как со стороны организации, так и со стороны кандидата. Исследования реальных собеседований, рассматривающие важность вербального, невербального и артикуляционного поведения для принятия решений об отбо­ре, выявили, что наибольшее значение имеет «то, что говорится», чуть меньшее — то, насколько ясно говорит кандидат. Умение спокойно себя вести и внешность кандидата также играют роль, но не настолько значительную. Сильно влияет на решения о приеме или отказе зри­тельный контакт. Отсеянные кандидаты в основном избегали зритель­ного контакта, меньше улыбались и держались напряженно. Приня­тых кандидатов, напротив, характеризовал высокий показатель зри­тельного контакта. В своем исследовании 1990 года Нил Андерсон и Вив Шаклетоп обнаружили, что на впечатления опрашивающих о личности кандидата влияло невербалыюе повеление кандидата. а именно: зрительный контакт, мимика, движения рук, головы, поло­жение тела. В свою очередь, такие впечатления о личности кандидата влияли на решение о приеме или отсеве. Кроме того. оказывало влия­ние то, насколько кандидат лично правился сотруднику, задающему вопросы, и в какой степени опрашивающему казались, что у кандида­та с ним много общего. То же самое показали и другие исследования:

чем более привлекательным кажется кандидат опрашивающему, тем больше вероятность того, что ему будет предложена должность в ком­пании. В целом к упоминавшихся выше исследованиях показывается, что продолжительность зрительного контакта, которая считается по­казателем уверенности кандидата в себе, играет очень важную роль во время собеседования. При этом здесь можно обнаружить внутрен­нее противоречие. С одной стороны, создается впечатление, будто опра­шивающие ожидают, что кандидат будет в значительной степени под­держивать зрительный контакт. С другой стороны, ожидается, что го­ворить в основном будет кандидат. Не поддерживающие достаточный уровень зрительного контакта кандидаты воспринимаются как люди, демонстрирующие внеролевое поведение. В действительности их действия совершенно уместны и соответствуют ролевому поведению, по­скольку слушатели в среднем смотрят на говорящих 75% от всего вре­мени, тогда как говорящие на слушающих ~ только 40%. Таким обра­зом, не следует ожидать, что кандидаты, которые большую часть собеседования говорят, будут при этом поддерживать высокую сте­пень зрительного контакта с опрашивающими. Здесь мы видим эле­ментарный пример того, как ложные ожидания со стороны сотрудни­ков, проводящих опрос, могут привести к негативным установкам по отношению к кандидату.

Проводились также и исследования, оценивающие влияние вос­приятия кандидатом опрашивающего. Оказалось, что стиль общения опрашивающего (зрительный контакт, кивки головой и улыбка) вли­яет на восприятие кандидатом самого опрашивающего и качества его профессиональной деятельности. Кроме того, в случаях, когда опра­шивающие не поддерживают зрительный контакт, кандидаты обычно дают более короткие ответы. Это, в свою очередь, снижает вероятность предложенийпо трудоустройству. Шмитт и Койл (Smitt and Coyle, 1976) показали,что восприятие кандидатом личности опрашивающе­го и его невербального поведения влияет на их решение принять пред­ложенную должность или отказаться от нее. В более поздних исследованиях было выявлено, что на готовность кандидата поступить на работу влияет то, насколько внимательным слушателем кажется со­трудник, задающий вопросы. Таким же образом, внешняя представи­тельность опрашивающего, его компетентность и умение сообщить необходимую информацию формируют мнение кандидата о предло­женной должности и об организации в целом, что в итоге определяет решение кандидата об устройстве на работу. Вышеприведенные све­дения не являются исчерпывающими, но все же достаточно важны, поскольку показывают, как опрашивающие и кандидаты реагируют друг на друга и как их восприятие определяет решение опрашиваю­щих о приеме кандидатов и решение кандидатов принять предложен­ную должность.