Пример разговора с работодателем

Здравствуйте Александр Александрович. Это Антон Иванов, «Форум-НТС». Я хочу

вам задать несколько вопросов об Иване Ивановиче.

Устраивает ли вас его работа?

Какие задачи вы поставили перед ним?

Справляется ли он с выполнением поставленных задач?

Как коллектив отнесся к появлению нового сотрудника?

Основной вопрос: вы продолжите сотрудничество с кандидатом?

Если ответ «да», поблагодарите работодателя за то, что он уделил вам время, и сообщите, что перезвоните ему на следующей неделе.

Если ответ «нет», выясните причины, по которым работодатель хочет уволить кандидата. Постарайтесь приехать к работодателю и оговорить все вопросы совместно. Очень важно, чтобы в разго-^чворе присутствовали три стороны: работодатель, кандидат и вы. Уточните у работодателя, что необходимо сделать кандидату для того, чтобы решение нанимателя изменилось в положительную сторону. Если ничего не поможет, то начинайте работу по замене кандидата.

Сопровождение кандидата является одним из важнейших пунктов в работе рекрутера. Уделяя недостаточно внимания сопровождению кандидата, вы рискуете заработать себе дополнительную * «головную боль», связанную с заменой кандидата. Держите «руку на пульсе» вплоть до окончания испытательного срока, старайтесь быть в курсе всех взаимодействий кандидата и работодателя. Именно потому, что не все рекрутинговые компании соблюдают это правило, и возникают клиенты, негативно настроенные на подбор персонала с помощью рекрутеров. Часто случается, что рекрутер увольняется из компании после подбора кандидата и получения причитающегося ему вознаграждения. Если подобранный им кандидат не проходит испытательный срок, то работу по замене сотрудника приходится выполнять кому-то другому, причем делать бесплатно. Лучше не допускать возникновения таких ситуаций. Всегда сопровождайте и кандидата, и клиента.

Получение рекомендаций и дальнейшая работа с компанией

Вы должны быть готовы к тому, что после реализации первого успешного проекта, компания-заказчик может повторно обратиться к вам.

Если предложенный вами кандидат успешно прошел испытательный срок и продолжает работать в компании, то вы можете обратиться к работодателю за получением письменной рекомендации. На многих сайтах рекрутинговых компаний, вы увидите рекомендательные письма клиентов на их фирменных бланках. Такие письма являются прекрасной рекомендацией. Их также можно вывесить в офисе.

Пример рекомендательного письма

Логотип компании клиента Название рекрутинговой компании

Мы благодарим вас за сотрудничество с нашей фирмой. Компанию «Форум-НТС» отличает высокий профессионализм сотрудников и внимательное отношение к возложенным на них обязанностям. Компетентность вашей компании оказала нам неоценимую услугу при подборе персонала. Новые сотрудники удачно вписались в сложившийся коллектив и заметно влияют на результаты работы нашей фирмы.

Мы надеемся на дельнейшее сотрудничество в сфере набора и работы с персоналом. ■ Печать компании клиента Генеральный директор компании-клиента_____________/Сидоров И. И.

Обязательно узнайте у вашего клиента, есть ли у него еще открытые вакансии и готов ли он и дальше сотрудничать с вами. Звоните ему один раз в месяц и предлагайте начать сотрудничество, поздравляйте с праздниками и сообщайте о новых продуктами услугах вашей компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение я хотел бы рассказать вам о значимости сферы рекрутинга и социальной роли рекрутера в рыночной экономике России. Рекрутер помогает соискателю найти «свою работу», а работодателю — «своего сотрудника». Он создает необходимые условия для встречи двух сторон, нуждающихся друг в друге. Потребности рынка труда диктуют свои условия. Мы заново переосмысливаем понятие «профессионал». Специалист, который работает на результат с полной самоотдачей и любит свою профессию, развивается в двух направлениях: и как специалист, и как личность. Столь увлеченный своей деятельностью человек перестает искать смысл жизни и начинает сам строить свое будущее.

Такие специалисты чаще всего сами выступают в роли руководителей. Требуя от сотрудников работы с полной отдачей, они могут столкнуться с их полным непониманием. К сожалению, все еще существует много работников, считающих, что «работа не волк и в лес не убежит». И тут.в игру вступает рекрутер. Он расшевелит соискателя, а работодателя убедит в том, что идеальных сотрудников не бывает — есть реальные, нужно просто найти правильный подход к ним.

Рекрутер «мечется между двух огней»: то соискатель загулял или передумал, то работодатель тянет с ответом. Вот и приходится ему «петь песни» работодателю про соискателей, быстро находящих себе работу, а соискателю — про то, что работодатель может платить больше, но лишь в том случае, если увидит результаты труда. Послушав рекрутера, работодатель просыпается. Он

начинает активно проводить собеседования, консультироваться с менеджерами, обсуждать возникшие вопросы, давать корректировку по специфике деятельности и информацию о внутренней среде компании. Просыпается и соискатель. Начинает отзваниваться после собеседований, рассказывает о результатах, высказывает свои наблюдения и пожелания, задает вопросы по трудовым отношениям.

Рекрутер подскажет, как правильно уйти с работы, и морально поддержит соискателя до приема на работу и во время испытательного срока. Судите сами, какова роль рекрутера? К кому еще можно обратиться за вопросом? С кем поделиться своими тревогами? Чьей поддержкой заручиться? В крупных компаниях такие функции выполняет HR-менеджер. Но мы чаще сталкиваемся с предприятиями среднего бизнеса, которые не могут позволить себе иметь в штате такого сотрудника. А в некоторых организациях понятие «культуры труда» просто отсутствует.

Работа — это возможность получать новые знания и новый опыт. Она позволяет человеку реализовывать себя и дарит ему радость. Человек, работающий творчески, счастлив и полон жизненных сил. Счастливый индивид счастливого общества, разве нет?

Рекрутинг — это новая ступень развития российского рынка труда. Эта сфера бизнеса была заимствована у США и стран Европы. Сейчас она адаптируется к российским условиям и специфике нашего менталитета. Динамика развития рынка труда видна невооруженным глазом. Прослеживается тенденция развития узконаправленных и специализированных агентств, которые работают только по нескольким конкретным направлениям и сферам деятельности.

Рекрутеры стоят на страже интересов и работодателя, и соискателя. Они создают условия для счастливого объединения этих субъектов рынка труда. Процесс найма на работу — это факти-

чески продажа работником нанимателю своих навыков и умений, а со стороны работодателя — покупка навыков и умений работника за соответствующую возмездную оплату, выраженную в денежном эквиваленте.

Скажите, можно ли назвать работу рекрутера «посредничеством»? У простого соискателя часто возникает вопрос: «А за что, собственно, рекрутер получает деньги?» Кажется, что все очень просто: пришел работодатель, пришел соискатель — все готово, вакансия закрыта.

Такое мнение не случайно. Во-первых, рекрутинг — это новый вид деятельности. Российский рынок труда только зарождается, и понимание найма на работу не через знакомых и связи проходит с трудом. Во-вторых, немногие рекрутинговые агентства могут предоставить по настоящему качественные услуги по подбору персонала, а занимаются «дыркозатыканием». Уж извините за такую формулировку, но по-другому я их деятельность назвать не могу. Такие действия отпугивают потенциальных клиентов: работодателей — от дальнейшей работы по побору персонала через агентства, а соискателей — от поиска работы через агентства и обращения к рекрутерам за профессиональной помощью.

Как говорится: «Думайте сами, решайте сами». Кем же все-таки является рекрутер: социальным работником, консультантом, партнером, наставником, помощником? Решайте сами!

Вы познакомились с основными инструментами, используемыми в работе рекрутера или менеджера по подбору персонала. Далее все решат ваш опыт и ваша настойчивость. У меня уже сложилась своя система и технология работы. Вам я рекомендую взять данный материал как базовую основу, а далее уже построить систему и технологию, удобную только для вас.

В нашем деле главное действовать, получать опыт, анализировать и снова действовать. Может показаться, что это замкнутый круг, но на самом деле рекрутинг больше походит на спираль,

по которой вы движетесь к вершине. По-настоящему продуктивным специалистом вы станете только тогда, когда научитесь извлекать полезное из ошибок и полученного опыта. Помните старую пословицу: «За одного битого двух небитых дают»? В разговоре с одним топ-менеджером я задал ему вопрос: «А как стать топ-менеджером?». Вот что он мне ответил: «Представь себе поле граблей. Чем раньше ты на все эти грабли наступишь, тем быстрее ты станешь топ-менеджером». Запомните, что только в ваших руках находится руль вашей судьбы, и вам решать, в какую сторону и с какой скоростью двигаться. Успехов вам в нашем нелегком, но настолько интересном труде.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Уточните размер вашего гонорара, исходя из объема предстоящих работ или исходя из предполагаемого дохода кандидата за первый год его работы: _

Уточните, как будет заключается сделка (лично или по факсу)

Презентация вакансии.

Цель составления письменной презентации вакансии состоит в том, чтобы рекрутер прояснил для себя все вопросы, касающиеся должности, которая находится у него в работе. При помощи шаблона составьте презентацию для интервью с кандидатами.

1.Перспективы.

2. Компания.

3. Должность.

4. Личность.

5. Критерии оценки сотрудника.

В каждый раздел заказа следует вносить следующую информацию.

Перспективы.

• Кому подчиняется сотрудник, занимающий эту должность?

• Какую роль должность играет в компании?

• Каковы перспективы роста на один год, на три года, на пять лет?

• Связана ли работа с освоением новых технологий?

• Связана ли работа с необходимостью повышения квалификации?

• А также информация, полученная из ответов на следующие вопросы.

■ Кто занимал эту должность в последнее время и где эти люди сейчас?

■ Почему в этом отделе хорошо работать?

■ Почему в этой фирме хорошо работать?

■ Почему человеку, у которого сейчас есть надежная работа, стоит уволиться и перейти на работу в вашу ком/ панию?

Компания.

Описывайте фирму, учитывая следующие факторы.

• Ее положение внутри страны или на международном рынке.

• Сколько времени она существует.

• Ее положение на рынке (лидер, новичок, аутсайдер).

• Представлена ли компанией новая продукция.

• Планы расширения компании.

• Корпоративная культура.

• Цели и задачи.

• Причины, по которым фирма создана и функционирует.

Должность.

• Укажите, почему возникла вакантная должность (расширение, стратегия маркетинга, реорганизация, новый контракт).

• Как вакантная должность вписывается в структуру ком-пании. I

• Потребности фирмы-клиента (проблемы, на которых hobo-j му сотруднику надо будет сосредоточиться). /

• Достижения каких целей ждут от нового сотрудника.

• Кому и в чем будет подотчетен новый сотрудник.

• Сотрудники и оборудование, которые будут в ведении нового сотрудника.

• Сколько времени он будет проводить в командировках (в процентах к общему рабочему времени).

Личность.

• Укажите все особенности характера, необходимые новому сотруднику (по мнению нанимателя).

• Личностные характеристики.

• Требуемый стаж и технические навыки.

• Навыки и умения, которые могут подойти в случае отсутствия предпочтительных.

• Тип личности, который впишется в корпоративную культуру.

Критерии оценки сотрудника.

Опишите, как будет оцениваться человек, работающий на этой должности. Такая информация не всегда выявляется при составлении описания должности. Если вы располагаете ею, то обязательно укажите. Также укажите сроки (или основания) пересмотра ставки нового сотрудника.