Индивидуализация вознаграждений

Идея современных предпринимателей — обращаться с работниками как с партнерами, заставить их думать о целях компании, как о своих личных, платить им как партнерам, напрямую соединяя оплату труда и его результаты.

Существует множество поощрительных схем и способов их классификации: поощрения для производственных рабочих, для менеджеров и руководителей, для сотрудников отдела продаж и др., а также поощрительные схемы в масштабе всей организации. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за стаж работы на фирме, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство над другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т. д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3—6 месяцев). Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату.

Аудитором рассматриваются следующие аспекты.

История вопроса:

• в каких документах отражены цели предприятия в этом направлении?

• когда принцип индивидуализации был принят? На каком основании?

• какова была реакция (профсоюзных органов, руководителей производства, личная)?

• какова доля индивидуальных надбавок в структуре фонда зарплаты?

• как она проходит каждый год?

• как она определена?

• гарантируется ли покупательная способность каждого работника?

• имеются ли инструкции относительно индивидуальных надбавок и каковы они?

• всех ли категорий это касается?

• наблюдается ли некоторый прогресс (например, за последние два года) в проведении такой политики?

Условия:

• каковы правила распределения конверта «индивидуальных надбавок» (распределение, обязательные ставки)?

• на каком уровне распределяется «конверт»?

• кто принимает решения?

• предусмотрен ли иерархический контроль?

• существуют ли процедуры оценки показателей и в какой форме?

• действуют ли они надлежащим образом?

• основаны ли надбавки на результатах личного труда или на деятельности организации в целом?

Результаты:

• каков реальный вес индивидуальных надбавок за последние годы в целом? на каждом должностном уровне?

• как они распределены в зависимости от иерархического уровня?

• сколько сотрудников получают надбавки?

• диапазон надбавок? (те же вопросы для различных категорий.)

• существуют ли работники, которым увеличивали вознаграждения ежегодно?

• значимость роста за пять лет?

• существуют ли работники, которым не повышали оплату труда в течение уже трех лет? пяти лет? десяти лет? По каким причинам?

Воздействия на производительность и социальную обстановку:

• была ли определена степень влияния индивидуальных надбавок? Кем? В какой форме?

• прослеживается ли четкая взаимосвязь надбавок с производительностью труда, социальной обстановкой в коллективе?

Помимо юридической основы, в каждой организации по вопросу вознаграждений существуют многочисленные внутренние правила и постановления, иногда устаревшие. Четко проведенный аудит позволяет выявить этот недостаток.

Действия аудитора состоят из следующих этапов:

• получение информации об общих реальных вознаграждениях для каждого квалификационного уровня. Определение реального диапазона для каждого уровня, расчет средних и медиан. Построение графиков по этим цифрам:

• идентификация и анализ аномалий (зарплата, сильно отличающаяся от среднего значения). Выделение уровней для анализа;

• рассмотрение для одною или нескольких уровней причин разброса, изучение должностных характеристик, выявление индивидуальных случаев дискриминации;

• сопоставление с оплатой труда аналогичных должностей на других предприятиях региона и/или отрасли;

• предложения мер, направленных на устранение аномалий и разработке логичных принципов эффективной внутренней структуре вознаграждений.

Аудит эффективности вознаграждений может использовать также данные обзора зарплат, выполненного предприятием и/или опубликованные специализированными органами. В отдельных случаях аудитор самостоятельно проводит дополнительные исследования для получения более точной информации, в том числе и о выплатах социального характера.

Аудитор проверяет, располагает ли предприятие данными, позволяющими осуществить полезные сравнения в этом вопросе. Если предприятие регулярно покупает такую информацию, проверяется ее практическое использование предприятием.

Аудитору необходимо сделать оценку валидности полученных данных:

• какие организации представляют эксперты?

• в какой степени вопросы анкеты учитывали различные составляющие вознаграждения?

• какие статистические методы использовались (среднее, медиана, стандартное отклонение, ошибки округления)?

• какая форма выбора ответов (открытая, закрытая)?

• каковы методы сбора информации (анкета, телефонный звонок, встреча...)?

Аудитор отдает себе отчет, что в анкетах редко приводятся причины произведенных выплат.

Стратегический аудит

Стратегический аудит выделяет два аспекта:

• соответствует ли политика вознаграждений целям предприятия, его общей и социальной стратегии? Отвечает ли система социальных вознаграждений специфике деятельности предприятия и уровню его развития?

• учтены ли возможности политики вознаграждения в планах и программах организации?

Аудитор изучает все составляющие стратегического управления: диагностику, планирование, реализацию планов, мотивацию и контроль, и, в частности, дает оценку возможности адаптации политики вознаграждений к внутренним и внешним изменениям.

Миссии, порученные аудитору, подразумевают:

• идентификацию политики, программ и методов в вопросе вознаграждений;

• ревизию внутренней обстановки и учет мотиваций наемных работников;

• ревизию процедур управления фондом заработной платы;

• ревизию структуры фонда заработной платы.

Чтобы провести аудит эффективности и стратегический аудит, аудитор должен знать цели предприятия и его возможности в вопросе вознаграждений. Причем оценить возможности предприятия нужно заранее. Эта задача облегчается при наличии в организации соответствующей документации. Чаще аудитор должен связать разрозненную информацию из различных источников. Если, например, в одном документе указывается конкретная цель «сохранение покупательной способности всех наемных работников», а в другом декларируется «индивидуализация вознаграждений с ростом расходов на персонал, содержащимся на уровне инфляции», аудитор должен определить, какова же на период проверки реальная политика организации.

По результатам проведенной проверки аудитор должен ответить на следующие вопросы:

• общие направления политики вознаграждений:

• уровни вознаграждений:

- в профессиональном плане;

- в должностном плане;

• эволюция вознаграждений во времени:

- индивидуализация;

- общий рост;

- индивидуальные решения;

• внутренняя структура вознаграждений:

- равновесие между должностями;

- принимаемый в расчет стаж;

- равенство между мужчинами и женщинами:

- иерархия вознаграждений;

- минимальная зарплата;

• условия вознаграждения:

- учет результатов;

- периодичность;

- прямая и косвенная зарплата;

- премии;

• управление фондом заработной платы.

Аудитор уделяет особое внимание процессу выработки политики вознаграждений и ее реализации. Он изучает:

• по чьей инициативе, на каком основании (внутреннее давление, внешнее давление, проявление моды...); когда и как было выбрано направление политики вознаграждений;

• кто несет ответственность за ее разработку, какими средствами это обеспечивалось;

• кто и в какой форме привлекался к проведению стратегического анализа;

• каковы этапы формулирования политики;

• порядок подготовки, согласования и утверждения документов, относящихся к принятой политике вознаграждений;

• насколько она согласована с профсоюзными и правительственными рекомендациями.

Этот анализ особенно важен при пересмотре общей направленности деятельности организации.

Аудитор проверяет связанность стратегических выборов по двум уровням.

1. Связанность компонентов политики. Цели индивидуализации и сохранения покупательной способности не связаны, если рост расходов на персонал ограничен повышением цен. Аудитор рассматривает последствия принятия в расчет влияния каждой из целей на осуществлении других. Конфликт целей позволяет выявить потенциальные трудности, вызываемые частичной или полной несовместимости в процессе их достижения.

2. Связанность с политикой управления персоналом. Аудитор контролирует совместимость с такими главными целями политики управления персоналом, как:

Политика использования персонала — политика вознаграждений:

• совместимы ли они, например, при обновлении штата работниками с большим производственным и профессиональным стажем?

• позволяет ли ограничение размера фонда заработной платы вербовать высококвалифицированные кадры?

Использование рабочего времени — вознаграждение:

• совместима ли цель на сокращение рабочего времени с сохранением вознаграждения?

• совместимо ли разрешение совместительства с почасовой платой, увеличенной на 50% с целью «стабилизации размера фонда заработной платы»?

• совместимо ли принятие системы показателей с сохранением уровня вознаграждения, который учитывал бы многочисленные сверхурочные работы?

Безопасность — вознаграждение:

• совместима ли цель — сокращение несчастных случаев на производстве с целью роста общего дохода?

Структура зарплаты.

Проверка структуры зарплаты позволяет аудитору оценить ее возможности способствовать цели организации в плане привлечения, сохранения и мотивации человеческих ресурсов.

Тарифные ставки для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда) обычно определяются при помощи линии зарплаты.

Линия (или кривая) зарплаты, показывающая среднюю целевую зарплату для каждого тарифного разряда (или для каждого вида труда), может помочь определить, какой должна быть тарифная ставка и выходят ли действующие тарифные ставки или оклады за эту линию.

Линия зарплаты в графической форме, показывающая, по каким тарифным ставкам в настоящее время оплачивают виды труда, попавшие в тот или иной разряд, сравнивает оплату с количеством баллов или рангом каждого вида труда или разряда, найденными при оценке труда (рис. 6а).

Тарифные ставки отмечают на вертикальной оси, а тарифные разряды (в баллах) — на горизонтальной оси. Эта кривая показывает соотношение между ценностью вида труда согласно результатам оценки и текущей средней тарифной ставкой разряда.

Рис. 6а Концептуальная схема организации оплаты труда

Обычно тарифные ставки на графике — это ставки, по которым платят в организации сейчас. Тарифные ставки для каждого разряда корректируются, что включает в себя исправление ставок, далеко отходящих от установленной кривой, и обычно разработку «вилок» оплаты.

Один из способов отобразить «вилки» оплаты — приведенная структура зарплаты (см. рис. 6а). Структура зарплаты графически изображает «вилки» тарифных ставок для каждого разряда (в данном случае в расчете на один час). «Вилки» оплаты обычно строят вдоль кривой зарплаты.

Удельные издержки на оплату труда являются показателем величины текущего вознаграждения за труд, затрачиваемого на единицу реального (в неизменных ценах) выпуска.

Удельные издержки на оплату труда (УИНОТ) исчисляются как отношение выплат за труд к выпуску.

При неизменной величине почасового вознаграждения удельные издержки на оплату труда обратно пропорциональны изменениям производительности или выработки на один человеко-час (рис. 6б). Вознаграждение постоянно, а изменения производительности труда противоположны движениям удельных издержек. Такая же картина наблюдается, если почасовое вознаграждение повышается в арифметической прогрессии. Сохраняется «зеркальная» связь изменений производительности с издержками.

Рис. 6б Взаимозависимость производительности труда и удельных издержек на труд

В более широком смысле обратная пропорциональность между производительностью и удельными издержками на оплату труда — основная причина того, что измерение производительности привлекает большое внимание как экономистов, так и предпринимателей в периоды рецессии и инфляции. На протяжении экономического Цикла колебания удельных издержек на оплату труда довольно точно отражают изменения производительности вследствие незначительности циклических колебаний почасового вознаграждения. В фазе подъема экономического цикла, когда производительность растет, удельные издержки снижаются или их рост замедляется или их рост замедляется в зависимости от изменения почасового вознаграждения. С выходом из фазы быстрого подъема и вступлением в пору «зрелости» прирост производительности замедляется и удельные издержки на оплату труда повышаются быстрее. Когда начинается спад и выпуск сокращается, производительность обычно снижается, в результате чего увеличение удельных издержек ускоряется. Вблизи низшей точки цикла сокращение деловой активности продолжается, давление возрастающих издержек ведет к сокращению занятости и числа оплачиваемых человеко-часов. Удельные издержки на оплату труда повышаются медленнее. Они сокращаются с началом оживления и новым быстрым ростом производительности.

В период экономических кризисов растут удельные издержки на оплату труда, а период оживления происходит их сокращение или замедление роста.

Заработная плата — основная статья затрат организации на рабочую силу — формирует более 2/3 общей их суммы. Рост ее доли в общей сумме издержек предприятия на рабочую силу свидетельствует о повышении роли заработной платы в формировании доходов работников и мотивации труда.

Среди рабочих распространено суждение: «Платите больше, будем работать лучше». Как показывает практика, оно ошибочное и наносит большой урон управлению персоналом. Прибавка заработной платы действительно вызывает прилив энергии, повышает дисциплину труда, его организованность, но работник довольно быстро к этому привыкает и через шесть месяцев стимулирующее воздействие нового заработка слабеет. Это особенно заметно, если не используются другие факторы (содержание труда, его организация, профессиональное продвижение и т.п.). При низкой заработной плате меры по ее ускоренному повышению оправданы и необходимы. Однако в настоящее время повышение заработной платы происходит на фоне не только низкого уровня, но и снижения абсолютных показателей других затрат организаций на социальные цели: обеспечение работников жильем; культурно-бытовое обслуживание; социальную защиту, профессиональное обучение работников.

Публикуемые в прессе обзоры и отчеты об анализе рыночных зарплат, как правило, содержат три показателя: максимальный, средний и минимальный ее уровни. При этом в своих расчетах авторы объединяют предложения по профессиям из разных областей деятельности, что искажает реальные данные и мешает использовать такие отчеты в практической деятельности.

Российская практика настолько специфична, что найти в ее прошлом и современном опыте критерии повышения цены рабочей силы весьма затруднительно. С 2000 г. затраты на рабочую силу в сопоставимых ценах растут, но они и тем более реальная заработная плата еще не достигли уровня, имевшегося 15—20 лет назад. Следует также учесть, что ее структурная доля в составе этих затрат существенно снизилась. Каким должен быть анализ рыночной цены труда?

Для ответа на этот вопрос рассмотрим пример. Предположим, поставлена задача проанализировать все возможные уровни заработной платы инженеров-технологов в определенном регионе. Для этого составим таблицу данных (табл. 3). Сначала показатели всех зарплат, встретившихся в различных объявлениях и публикациях региона, выстроим в вариационный ряд (столбец 1), сгруппировав их в интервалы. Затем найдем середину (вариант) каждого интервала х (столбец 2) и частоту наблюдений этих вариантов. т.е. количество предлагаемых зарплат, относящихся к данному интервалу, (столбец 3). После этого умножаем середину ряда на его частоту наблюдений х (столбец 4) и определяем средний уровень предлагаемой работодателями зарплаты инженера-конструктора по классической формуле:

где х - величина средней зарплаты,

х - середина интервала,

f - частота наблюдений.

В нашем примере средний уровень зарплаты инженера-технолога на рынке труда в регионе будет следующим:

х = 24 000 : 50 = 480 у. е.

Минимальный и максимальный уровни зарплаты в нашем случае приходится на крайние интервалы вариационного ряда, или на их средние значения, — соответственно 300 и 650 у. е.

Таблица 3 - Данные для анализа заработных плат (условный пример)

Интервалы зарплаты. у. е.	Серединаинтервала (вариан­ты) X	Частота наблю­дений вариантов ʄ	Произве­дение вариантов на частоту	Отклоне­ние вари­антов от среднего уровня зарплаты х- .г	Квадраты отклонений вариантов от среднего уровня зарплаты (х xf	Произведе­ние квад­ратов от­клонений на частоту наблюде­ний
275-325				-180	32 400	64 800
326-375				-130	16 900	67 600
376-425				-80		44 800
426-475				-30
476-525
526-575						39 200
576-625					14 400	72 000
626-675					28 900	57 800
Сумма			24 000			360 000

Теперь определим модальный интервал — к нему относятся наиболее часто предлагаемые зарплаты. В нашем примере таковым является интервал 476—325 у. е., в пределах которого имеется 21 вариантов «цены» труда, т. е. в изучаемом регионе чаще предлагается зарплата именно в этих рамках. Она составляет в среднем 500 у. е.

Далее определим медиальный интервал, т. е. тот уровень зарплаты, ниже и выше которого имеют место по 50% рыночных предложений работодателей. Для расчета медиального интервала делим пополам сумму частот: (Х/)/2.

В нашем примере получим: 50 : 2 = 25. Это показатель попадает в интервал 476—525 у.е. Это значит, что половина предложений по зарплате в данном случае ниже этого уровня, а другая — выше.

Таким образом, анализируя заработную плату инженеров-технологов на рынке труда региона, мы получили следующие показатели:

• средняя зарплата — 480 у. е.;

• минимальная зарплата (относится к интервалу 275—325 у. е.) составляет примерно 300 у. е.;

• максимальная (к интервалу 626—675 у. е.) составляет около 650 у. е.;

•модальный уровень — чаще всего предлагаемая зарплата в ин­тервале 476—525 у. е. и составляет порядка 500 у. е.;

•медиальный уровень — в интервале 476—525 у. е., его среднее значение - 500 у. е.

Кроме минимального, среднего, максимального уровней, модаль­ного и медиального интервалов необходимо знать, в каком диапазоне колеблется большая часть предлагаемых зарплат. Для этого прибег­нем к правилу «трех сигм» (сигма о — среднее квадратическое откло­нение от средней), используя классическую формулу сигмы:

Чтобы получить значение а, снова вернемся к таблице и подсчита­ем для этих целей отклонение вариантов зарплат от средней (столбец 5) и их квадраты (столбец 6), умножим их на частоту наблюдений (столбец 7). Согласно расчету 68% вариантов попадают в первую сиг­му (±1а), 27% - во вторую (±2а), 5% - в третью (±3а). Подставим данные в формулу, получим среднее квадратическое отклонение от средней зарплаты:

Что означают эти показатели для работодателя? Предположим, вы предлагаете инженеру-технологу зарплату 350 у. е. Определим, к какой сигме она относится. Для этого отметим на прямой линии все сигмы (рис. 7).

Сразу становится ясным, что предлагаемая зарплата находится в пределах -2а, т. е. на рынке труда подобных предложений не более 13,5%. Данный вариант ниже среднерыночного, модального и медиального уровней. В этом случае ваша компания не может рассчитывать на успех в привлечении персонала. Предлагая низкую зарплату в пределах -2а, -За, работодатель может рассчитывать лишь на то что к нему обратятся соискатели с заниженными притязаниями вследствие: невысокого уровня профессионализма; отсутствия достаточного опыта; предпенсионного и пенсионного возраста; низкой самооценки; других причин.

Рис. 7 Распределение зарплат по сигмам

В настоящее время в нашей стране ощущается явный кадровый кризис, выражающийся в переполнении рынка труда неквалифицированными работниками и неопытными молодыми специалистами, что ведет к росту конкуренции между работодателями за привлечение внимания квалифицированного персонала. Компании, в своих предложениях ориентирующиеся в сторону +2а и +3а или на модальный уровень, могут рассчитывать на более компетентные кадры.

Для обеспечения компании персоналом работодатель должен анализировать и другие показатели, что позволит прогнозировать изменения на рынке труда, соответственно, корректировать размер вознаграждения персонала. Но при этом необходимо учитывать такую особенность человеческой психики, как привыкание к повторяющимся стимулам. Эффект повышения зарплаты дает о себе знать примерно 3—6 месяцев. Поэтому целесообразно увеличивать размер выплат не ниже 15% к базе, но регулярно (например, раз в квартал). Такой подход более действенный, чем значительное повышение дохода раз в год.

Результаты проведенного анализа целесообразно оформить в виде отчета. В нем необходимо указать (кроме всех полученных данных) сравнительные показатели средней зарплаты вашего предприятия и предлагаемой на рынке труда по каждой профессии и специальности. В этом документе обязательно должны быть и сведения о движении персонала за отчетный период. Данные (в частности, динамик) показателей) удобнее представлять в виде таблиц или графиков, чтобы руководители высшего звена имели возможность быстро оценить ситуацию и принять решение. Практика показывает, что топ-менеджерам из-за дефицита времени сложнее воспринимать информацию в виде текста. Подобные отчеты необходимы администрации предприятия раз в квартал, так как рынок труда подвержен изменениям, и на них следует оперативно реагировать. Следуя предлагаемому алгоритму анализа рыночных зарплат, руководители получают достоверные данные, на основе которых можно корректировать доходы работников.

Материальный достаток, царивший в последние годы, радикально изменил отношение людей к труду. Во всяком случае, в среде профессионалов — от бюджетников до топ-менеджеров — работать исключительно ради денег стало дурным тоном. Удовлетворив потребности в материальном комфорте, люди стали искать работу, отвечающую нуждам более высокого уровня. Профессионалы соглашались работать, только если деятельность была интересной, требовала творческого напряжения, развивала их. И как само собой разумеющееся принимали большие зарплаты и бонусы, раздражаясь, если в этом году вознаграждение выросло меньше, чем в прошлом.

В условиях кризиса за несколько последних месяцев сознание развернулось на сто восемьдесят градусов. После того как из-за кризиса стали происходить массовые увольнения и сокращения зарплат, поиск смысла работы потерял смысл. Вернее, он стал предельно ясен: работа нужна, чтобы кормить семью, выплачивать кредит за квартиру и финансировать образование детей. А все, что сверх этого, уже воспринимается как бонус.

Роль информации относительно уровня заработной платы для субъектов рынка труда приведена в табл. 4.

Таблица 4 - Значение информации об уровнях заработной платы для субъектов рынка труда

Субъекты	Цели получения информации об уровнях заработной платы
Наемные работни­ки, ищущие работу	Трудоустройство с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, выгодная продажа своей рабочей силы
Наемные работники занятые	Улучшение условий занятости, получение работы с более благоприятными условиями и уровнем оплаты, вы­годная продажа своей рабочей силы
Профсоюзы	Обоснование позиции относительно уровня и дифференциации оплаты при ведении коллективных перего­воров, защита прав трудящихся
Работодатели	Обеспечение конкурентоспособности, высокого профес­сионального уровня персонала; оптимизация издержек на персонал, снижение текучести кадров; стимулирова­ние работников к производительному труду, удержание от «оппортунистического» поведения; обоснование по­зиции относительно уровня и дифференциации заработ­ной платы при ведении коллективных переговоров
Объединения ра­ботодателей	Обоснование позиции относительно уровня и диффе­ренциации заработной платы при ведении коллективных переговоров
Государство: федеральный уровень	Обоснование макроэкономической политики; обоснованный анализ и прогнозирование за счет повышения оперативности и качества информации; гармонизация социально-трудовых отношений, предупреждение со­циальной напряженности
Государство: регио­нальный уровень	Обоснованный анализ и прогнозирование за счет повы­шения оперативности и качества информации; гармони­зация социально-трудовых отношений, предупрежде­ние социальной напряженности; обоснование регио­нальной социально-экономической политики
Посредники на рынке труда Государственная служба занятости	Обоснованный анализ и прогнозирование тенденций рынка труда за счет повышения оперативности и качест­ва информации об уровнях заработной платы; обоснова­ние политики в области занятости населения (включая профориентацию, обучение и переподготовку кадров)
Кадровые и рекрутинговые агентства	Повышение оперативности и качества удовлетворения заявок работодателей и соискателей работ

Миссия аудитора включает анализ структуры зарплаты по отношению к:

• рынку труда;

• требованиям внутренней справедливости:

• развитию карьеры.