Изменение должностей подлежащих аттестации

В аналитической части работы было выявлено нарушение выбора группы, подлежащей аттестации. Из должностного уровня начальников отделов, только один начальников отдела по продажи авиабилетов не подлежал аттестации.

Как, отмечалось в аналитической части работы, начальники отделов находятся на своих постах с момента организации фирмы. За это время ни один из начальников не сменился. По результатам аттестации начальники операторского и агентского отделов всегда получали оценку – соответствует занимаемой должности. Таким образом, данная категория работников подтверждала свой неизменный профессионализм в течение всего времени работы. Нами принято решение полностью исключить уровень начальников отделов из категории работников подлежащих аттестации.

Снижение степени субъективизма при аттестации персонала.

Аттестация – это, прежде всего попытка улучшить реальное производственное поведение сотрудника. Как правило, это поведение (ключевые его аспекты - компетенции) было уже неоднократно продемонстрировано во время отчетного периода, и наиболее точный и объективный наблюдатель, и оценщик его - непосредственный руководитель сотрудника. При этом нельзя оставлять без внимания индивидуальные особенности руководителей: кто-то завышает оценки, кто-то занижает, кто-то серьезно подходит к аттестации, кто-то формально. Для того чтобы снять индивидуальные колебания в оценках применим своего рода тройную защиту от субъективизма, которая требует внедрения следующих способов проведения аттестации проведения аттестации:

¾ Самооценка сотрудника;

¾ Оценка непосредственным руководителем;

¾ Аттестационное собеседование.

Самооценка сотрудника. Очень важный эвристический ход в аттестации - это самооценка сотрудника (прежде оценки руководителя и других экспертов). Самооценка сотрудника позволяет ему еще раз проанализировать свою деятельность за отчетный период, подобрать факты, продумать шаги по саморазвитию. Зачастую в процессе самооценки сотрудник еще раз внимательно изучает требования компании к своему поведению, проводит самоанализ и иногда самостоятельно корректирует (улучшает) свое производственное поведение.

Для руководителя самооценка сотрудника - способ сэкономить время и сконцентрироваться на анализе расхождений в оценках и обосновании своей точки зрения. Подчеркнем, что аттестация преследует не диагностическую цель, а коммуникативную - сообщить сотруднику информацию, необходимую для улучшения его производственного поведения в дальнейшем.

Оценка руководителем.Никто лучше непосредственного руководителя не знает работу, которая должна выполняться его подчиненным и работника, которые выполняет эту работу. Таким образом, оценивая работника, непосредственный руководитель сравнивает его с идеальным (гипотетическим) работником, занимающим такую же должность. В ходе аттестации, непосредственный начальник заполняет лист оценки деятельности работника, выставляя свои оценки по тем же критериям, по которым аттестуемый заполнял лист самооценки деятельности. В результате получается два листа оценки деятельности сотрудника.

Аттестационное собеседование.Аттестационное собеседование проводится на заседание аттестационной комиссии в присутствии непосредственного руководителя аттестуемого. Обычно это собеседование продолжается не более 30 минут. Отправной точкой для него является расхождение в оценках выставленных непосредственным руководителем аттестуемого и самооценкой работника. Непосредственный руководитель рассказывает, что общего и чем различаются его собственная оценка аттестуемого и самооценка сотрудника. Приводит аргументы в подтверждение выставленной им оценки, после чего, аттестуемый приводит аргументы в свою пользую. Таким образом, члены аттестационной комиссии получают обоснованную оценку одной и той же деятельности с двух сторон, со стороны работника и со стороны его непосредственного начальника. Следовательно, решение аттестационной комиссии по итогам заседания является максимально объективным.

Для того чтоб работник смог подготовит доказательную базу в свою пользу, ему должно быть предоставлено время до заседания аттестационной комиссии, за которое он должен ознакомиться с листом оценки деятельности, заполненным его непосредственным руководителем и собрать материал способный повлиять на решение аттестационной комиссии.

Таким образом, в процесс аттестации добавляет разработка бланков самооценки работников. Данные бланки повторяют критерии, выработанные для оценки деятельности менеджеров по продажам непосредственными начальниками. Повторяющиеся критерии позволяют находить разногласия в оценке деятельности между начальником отдела и менеджером по продажам.