Тема 14. Управление высвобождением персонала
1. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а – структурные сдвиги в производстве;
б – перемещения работников внутри организации;
в – текучесть кадров;
г – повышение технического уровня производства;
д – изменение объемов производства.
2. Следует различать понятия «высвобождение» и «увольнение» работников. Увольнение - это:
а – прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя;
б – отстранение от работы на длительные срок работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью уменьшения количества занятых, либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
3. «Скользящее пенсионирование» – это:
а – курсы подготовки к выходу на пенсию, помогающие сотрудникам перейти в то положение, в котором они могут проработать проблемы, связанные с пенсионированием, а также могут познакомиться с характерными чертами нового жизненного этапа;
б – система мероприятий по последовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию;
г – прекращение действия трудового договора по инициативе администрации или работодателя.
4. Комплексная программа мероприятий по бесконфликтному увольнению работников получила название:
а – высвобождение работников;
б – сокращение персонала;
в – аутплейсмент;
г – аутстаффинг;
д – кадровый аутсорсинг.
5. Методом уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должностей является:
а – метод открытого окна;
б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников;
в – аутплейсмент;
г – замораживание найма новых работников;
д – тактика запугивания.
6. Методом значительного сокращения персонала, при котором работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем, является:
а – метод открытого окна;
б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников;
в – аутплейсмент;
г – замораживание найма новых работников;
д – тактика запугивания.
7. Методом стимулирования увольнений, при котором работникам сообщается их индивидуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами, является:
а – метод открытого окна;
б – опережающее профессиональное обучение высвобождаемых работников;
в – аутплейсмент;
г – замораживание найма новых работников;
д – тактика запугивания.
Тема 15. Движение и перемещение персонала
1. Что следует понимать под текучестью персонала (при необходимости указать несколько):
а – все виды увольнений из организации;
б – увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в – увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г – увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.
2. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а – да;
б – иногда;
в – нет.
3. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а – горизонтальное перемещение;
б – понижение в должности;
в – досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г – обучение;
д – аттестация сотрудника;
е – вознаграждение сотрудника.
4. К внешнему движению персонала относят:
а – текучесть кадров;
б – квалификационное;
в – межцеховое;
г – все выше перечисленное.
5. Работник, пройдя ряд должностей за определенное время, возвращается на свою прежнюю должность – это:
а – кольцевая ротация;
б – короткая ротация;
в – безвозвратная ротация;
г – длинная ротация.
6. Прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности – это:
а – кольцевая ротация;
б – короткая ротация;
в – безвозвратная ротация;
г – длинная ротация.
Тема 16. Оценка эффективности системы управления
Персоналом
1. Оценка эффективности деятельности подразделений управления персоналом – это системный процесс, направленный на (выберите все правильные ответы):
а – соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб;
б – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности организации в целом;
в – соотношение результатов деятельности кадровых служб с итогами деятельности других подразделений.
2. Для расчета эффективности мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом необходимо использовать (можно указать несколько вариантов):
а – авторские методики, принятые в каждой организации;
б – инструкции Центробанка РФ;
в – методические рекомендации, утвержденные Министерством экономики, Министерством финансов и т.п.
3. Чем определяется эффективность систем управления персоналом организации (при необходимости указать несколько):
а – затратами на функционирование и развитие систем управления персоналом в организации;
б – потерями, связанными с формированием, распределением и использованием трудового потенциала организации;
в – сопоставлением результатов работы службы управления персоналом с затратами на функционирование системы управления персоналом.
4. Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель:
а – стоимости единицы труда;
б – производительности труда;
в – объем продукции, приходящийся на 1 рубль затрат на рабочую силу.
5. В настоящее время во многих российских компаниях применяются западные методики оценки эффективности управления персоналом. Среди них выделяют:
а – бенчмаркинг;
б – баскет-метод;
в – кадровый скрининг;
г – метод Делфи.