Социально-экономическая эффективность проекта

Экономическая эффективность. Разработанные решения в рамках темы дипломного проекта направлены на совершенствование существующего процесса аттестации персонала ООО «Лорейн». Прямого экономического эффекта от внедрения добиться невозможно, так как предлагаемые совершенствования не касаются изменения затрат на производство и не связаны с изменением направления производственной деятельности организации.

В данных условиях интерес представляют изменения затрат на процесс аттестации в организации. Для этих целее мы применим формулу (1) приведенную в теоретической части работы.

Затраты на процесс аттестации до совершенствования.

В таблице 8 приведены временные затраты участников процесса аттестации персонала на подготовительном этапе и при заполнении листов оценки деятельности и листов профессионального тестирования.

Таблица 8. Временные за траты участников процесса на подготовительном этапе и при заполнении листов оценки деятельности и листов профессионального тестирования.

Должность	Действие	Время
Зам по персоналу	- разработка и согласование графика проведения аттестации с генеральным директором; - разработка и согласование проекта листа проверки профессиональных знаний с начальником отдела (для каждого из отделов); - подготовка необходимого количества листов проверки профессиональных знаний и листов оценки деятельности;	2 ч.   5 ч.   2 ч.
Начальники отделов	- согласование проекта листа проверки профессиональных знаний с заместителем по персоналу; - заполнение листа оценки деятельности менеджера по продажам;	2 ч. 0,25 ч.
Менеджеры по продажам	- заполнение листа профессионального тестирования; - заполнение листа оценки деятельности начальника отдела;	1 ч. 0,25 ч.
Заместитель по общим вопросам	- заполнение листа оценки деятельности начальника отдела;	0,25 ч.
Заместитель по связям	- заполнение листа оценки деятельности начальника отдела;	0,25 ч.

В таблице 9 представлены временные затраты членов аттестационной комиссии и сотрудников подлежащих аттестации.

Таблица 9. Временные затраты членов аттестационной комиссии и сотрудников подлежащих аттестации

Действие	Должность	Время
Собеседование с начальником отдела	Ген. директор, зам. по персоналу, зам по общим вопросам, зам по связям	0,35 ч.
Собеседование с менеджером по продажам	Ген. директор, зам. по персоналу, зам по общим вопросам, зам по связям	0,35 ч.
Голосование членов аттестационной комиссии, оформление аттестационного листа и протокола заседания аттестационной комиссии	Ген. директор, зам. по персоналу, зам по общим вопросам, зам по связям	0,15 ч.

Таблица 10 демонстрирует оплату сотрудников в час из расчета средней зарплаты в феврале за 2001-2005 года.

Таблица 10. Размер зарплаты в час сотрудников в феврале 2001-2005 гг.

Должность	USD в час
Генеральный директор	9,5
Заместитель
Начальник отдела
Менеджер по продажам	3,5

=(2+5+2)*8+2*(2+0,25)*5+29*(1+0,25)*3,5+2*(0,25)*8+2*(0,25)*8=
=72+22,5+126,875+4+4= 229,375

=29*(0.15+0.35)*[3.5+(9,5+8+2*5)]+2*(0.15+0.35)*[5+
+(9,5+8*3)]=29*0.5*31+2*0.5*33.5=449.5+33.5=483

D_орг – это в основном расходы на печать необходимых бумаг по аттестации, включая листы оценок.

D_орг=15

Менеджеры по продажам не все в одно время сдают аттестацию, поэтому есть кому обслужить клиентов, следовательно, недополученной прибыли нет.

D_нп=0

Консультанты к процессу аттестации персонала не привлекаются, новая литература не покупается, следовательно эти расходы равны 0.

К=0

=229,375+483+15+0+0=727,375

В таблице 11 приведены предполагаемые временные затраты участников процесса аттестации персонала прошедшего совершенствование.

Таблица 11. Временные затраты участников процесса аттестации персонала после совершенствования процесса. Подготовительный этап и временные затраты на заполнение листов оценки деятельности и листов профессионального тестирования.

Должность	Действие	Время
Зам по персоналу	- разработка и согласование графика проведения аттестации с генеральным директором; - разработка и согласование проекта листа проверки профессиональных знаний с начальником отдела (для каждого из отделов); - разработка и согласование листов оценки деятельности - подготовка необходимого количества листов проверки профессиональных знаний и листов оценки деятельности;	2 ч.   5 ч. 8ч.   2 ч.
Начальники отделов	- согласование проекта листа проверки профессиональных знаний с заместителем по персоналу; - заполнение листа оценки деятельности менеджера по продажам; - поиск разногласия в самооценке менеджера по продажам и оценки выставленной непосредственным начальником, сбор документов для обоснования собственной оценки менеджера по продажам;	2 ч. 0,25 ч.   0,05 ч.
Менеджеры по продажам	- заполнение листа профессионального тестирования; - заполнение листа оценки деятельности начальника отдела; - сбор документов для аргументирования самооценки по расходящимся критериям с непосредственным начальником	1 ч. 0,25 ч.   0,05 ч.

В таблице 12 представлены изменившиеся затраты времени членов аттестационной комиссии и сотрудников подлежащих аттестации в результате внедрения проектных решений.

Таблица 12. Затраты времени членов аттестационной комиссии после внедрения проектных решений.

Действие	Должность	Время
Собеседование с менеджером по продажам	Ген. директор, зам. по персоналу, зам по общим вопросам, зам по связям	0,35 ч.
Голосование членов аттестационной комиссии, оформление аттестационного листа и протокола заседания аттестационной комиссии	Ген. директор, зам. по персоналу, зам по общим вопросам, зам по связям	0,15 ч.

=(2+5+8+2)*8+[2*2+29*(0,25+0,5)]*5+29*(1+0,25+0,05)*3,5=136+
+128,75+177,625=442,375

=29*(0,35+0,15)*[3,5+(9,5+8+2*5)]=29*0,5*31=449,5

D_орг, D_нп и К не изменились, поэтому их значения равны этим же переменны при проведение процесса аттестации до внедрения проектных решений.

=442,375+449,5+15+0+0+8*8=906,875

Формула (1) не включает работу заместителя по персоналу, который на этапе подведения итогов занимается разработкой плана действий и определят достижение целей аттестации. На выполнение этой работы ему отводится 8 часов. Следовательно, затраты на процесс аттестации, в котором были учтены проектные решения будут:

970,875+8*8=970,875.

Таким образом, затраты на процесс возросли. Это предсказуемое изменение, так как совершенствование процесса аттестации ООО «Лорейн» предполагает внедрение двух этап, ранее неиспользуемых в организации. Увеличение затрат оправдывается предполагаемым ростом социальной эффективности, что в конечном итоге влияет на эффективность самой организации.

Социальная эффективность. Социальная эффективность изменений, предполагаемых разработанным решениями в рамках дипломного проекта, должна проявиться в улучшении благоприятного социально-психологического климата. Новый процесс аттестации обосновывает распределение процентной части заработной платы менеджеров по продажам, тем самым пресекается возможность конфликтов между начальниками отделов и подчиненными по вопросам начисленного процента к окладу. Происходит обеспечение связи между результативностью и оплатой труда.

Изменение цели аттестации и введение возможности переаттестации изменит отношение персонала к данному процессу, так как появится возможность изменить свой уровень дохода, повысить профессионализм и конкурентоспособность за счет прохождения дополнительного обучения. Таким образом, изменяется мотивация персонала, повышается его приверженность к компании.

Внедренные решений по совершенствования процесса аттестации персонала позволит учитывать изменения среды, в которой работает организация при работе с персоналом, повысит обоснованность кадровых решений, обеспечит соответствие целей кадровой работы целям и задачам все организации, что положительно скажется на эффективности и прибыльности ООО «Лорейн».

В ООО «Лорейн» уже прошло внедрение одно проектное решение – переаттестация персонала. Теперь сотрудники не прошедшие плановую аттестацию имеют возможность заново пройти аттестацию и изменить решение вынесенное аттестационной комиссией. Таким образом, сотрудники получили возможность повысить до необходимого уровня за короткий срок и подтвердить свои профессиональные качества, тем самым получить положительную оценку своей деятельности. Тем самым была повышена мотивация персонала за счет предоставления «второго шанса».

Заключение

В ходе написания дипломного проекта были рассмотрены теоретические основные построения процесса аттестации; произведен анализ производственно-хозяйственной деятельности и система управления персоналом организации; разработан проект совершенствования процесса аттестации персонала ООО «Лорейн».

В результате анализа системы управления персоналом и процесс аттестации персонала были выявлены проблемы:

¾ Отсутствие предварительного этапа аттестации персонала;

¾ Статичность процесса, не учитывающего изменения среды, в которой существует организация;

¾ Ошибки при выборе должностей подлежащих аттестации;

¾ Демотивирующее воздействие аттестации на персонал;

¾ Отсутствие проведения внеочередной аттестации;

¾ Отсутствие этапа подведения итогов.

Таким образом, были выявлены проблемы в существующем процессе аттестации персонала, намечены направления совершенствования и разработаны проектные решения процесса аттестации персонала ООО «Лорейн».

Достоинством усовершенствованного процесса аттестации являются:

¾ Возможность изменения целей аттестации в зависимости от условий, в которых действует организация;

¾ Обоснование решение по распределению процентной части заработной платы менеджеров по продажам;

¾ Возможность проведения переаттестации сотрудников не прошедших аттестацию;

¾ Составление плана работ по результатам аттестации персонала в соответствии с целями аттестации.

Практическая значимость дипломного проекта. Дипломный проект показал возможность применения процессного подхода для анализа существующей аттестации в организации. Сделанные выводы показали недостатки в исследуемом процессе аттестации и показали направления совершенствованию по преодолению сложившейся ситуации.

Разработанные проектные решения по совершенствованию процесса аттестации персонала ООО «Лорейн» должны свести к минимуму субъективизм при оценке сотрудников компании, дать системе управления реально действующий инструмент по планированию работы с персоналом.

Следствием внедрения проектных решений станет повышение мотивации сотрудников, повышение приверженности к компании, прозрачное распределение процентной части заработной платы менеджеров по продажам.

Таким образом, результаты дипломного проекта изменят существующий процесс аттестации ООО «Лорейн», что приведет к росту эффективности работников и организации в целом.

Список используемой литературы:

1.Алеева Е. Персональные оценщики. //Коммерсант-Деньги. – № 43. – в 2003

2.Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.

3.Варламова Е.П. Как выбирать свою систему оценки персонала. //Справочник по управлению персоналом. – № 8. – 2004.

4.Вязигин А.В. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. - М.: Вершина, 2005. – 272 с.

5.Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. – М.: Вершина, 2006. – 256 с.

6.Дудин С.М. Аттестация: этика взаимоотношений руководства и персонала. //Справочник по управлению персоналом. – № 8. – 2003.

7.Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурса­ми // Стратегия развития персонала (Материалы конференции). Нижний Новгород, 1996. — С. 33-37.

8.Ембулаева Н.В. «Транснациональная» аттестация по-русски. Справочник по управлению персоналом. – № 7. – 2004 .

9.Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, - Консультант директора. 2000. №22 (130). – С. 21-27

10.Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/ Монография. М.: Российская экономическая академия, Екатеринбург: Де­ловая книга, 1998. – 233 с.

11.Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учебник.– 5-е изд. – Мн.: Новое знание, 2005. – 408 с.

12.Карпова Н.Н. Основные принципы аттестации. //Справочник по управлению персоналом. № 4. – 2004.

13.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФА-М, 2006. – 163 с.

14.Кормилицына Светлана. Методы аттестации персонала. http://club.favjob.ru/text-methods-att-pers.html

15.Литягин Александр. Эффективная аттестация. //Кадровое дело. – № 9. – 2003.

16.Моргунова Е.Б.. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие. — М.: Интел-Синтез, 2001. – 464 с.

17.Нагимова З.А.Управление персоналом на предприятиях гостиничного бизнеса. – СПб.: Питер, 2004. – 144 с.

18.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. ¾ М.: Финстатинформ, 1997. – 878 с.

19.Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось -89, 2004. – 144 с.

20.Свергну О., Пасс Ю., Дьяков Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2005. – 320 с.

21.Тарвин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.

22.Чудновский А.Д., Жукова М.А., Сенин В.С. Управление индустрией туризма: учебное пособие. – 2-е изд.– М.: КНОРУС, 2005. – 448 с.

23.Лучшие HR-решения: Сборник статей. – М.: Вершина, 2006. – 272 с.

24.Трудовой кодек Российской Федерации. – 2-е изд. – М.: ОСЬ-89, 2005

Приложения

Приложение 1

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный Директор ООО «ЛОРЕЙН»

________________ /_________/

«01» октября 2005 г.

ПОЛОЖЕНИЕ