Состояние рынка труда в ресторанном бизнесе
Отрасль гостеприимства и развлечений (ГиР) в нашей стране испы-
тывает жесточайший кадровый голод. И дело даже не в том, что совет-
ская система профессионального кулинарного образования рухнула, а
новая на ее месте не возникла. И дело не в том, что требования к знани-
ям и умениям современного повара или бармена значительно выше, чем
были 20 лет назад. И не в низких зарплатах, и отсутствии мотивации, и
не в том, что молодежь теперь «не такая» как была раньше. Дело в том,
что вместе с фабриками-кухнями, профессиональными училищами, ком-
бинатами питания советской эпохи вместе с распадом Советского Союза
рухнула система организации питания в коллективах. Качество постсо-
ветского общепита, значительно более низкое, чем качество общепита
советского, сначала оттолкнуло от себя потребителя, а потом разрушило
экономические основы деятельности предприятий общественного пита-
ния. В результате они раздробились, возникли их новые форматы, орга-
низация гостеприимства в рамках которых зачастую стала совершенно
бессистемной, некачественной и непрофессиональной. Да и услуги этих
предприятий далеко не дешевы.
Именно отсутствие системы породило тот колоссальный кризис в кад-
ровой сфере, касающийся не только предприятий питания, но и всей от-
расли HoReCa. В тот момент, когда государство со своими колоссальными
финансовыми ресурсами исключило отрасль ГиР из сферы своего внима-
ния, способствуя превращению точек питания в островки частного бизне-
са, утратили статус понятия «профессия повар», «профессия кондитер»,
«профессия пекарь». Одновременно стали забываться традиции хороших
советских поваров, которые равно виртуозно владели как кухней «совет-
ской, вкусной и полезной», так и кухней «чуждой, буржуазной», потому
как повара эти учились у поваров военного времени, а последние учились
еще у поваров дореволюционных.
В нормальной цивилизованной стране вопрос общественного пита-
ния относится к вопросу национальной безопасности страны, вопросу
здоровья и жизненных перспектив нации. Профессией «повар» гордят-
ся, она вызывает уважение у окружающих. В нашей стране молодому
человеку или девушке зачастую гораздо престижнее торговать мобиль-
ными телефонами на остановке, чем гнуть спину по 12 часов на завод-
ской кухне.
Поэтому на предприятиях ГиР различного уровня в целом, и в росто-
ранно-развлекательном бизнесе в частности, пожалуй, нет сейчас острее
проблемы, чем проблема персонала. А уж о возможности выбирать со-
трудников среди выпускников специализированных вузов, колледжей,
техникумов и т. п. речи не идет. И проблема не только в том, что выпус-
кников соответствующих специальностей не хватает. Существующая в
настоящее время система подготовки кадров для ресторанно-развлека-
тельного бизнеса в России не удовлетворяет тем требованиям, которые
предъявляет к ней достаточно быстро развивающаяся отрасль. Качество
подготовки специалистов низкое, в некоторых вузах обучение специа-
листов ведется по устаревшим программам и методикам еще советских
времен.
Так сложилось, что ресторанно-развлекательный бизнес остался в сто-
роне от прогрессивных технологий современного управления, без приме-
нения которых нет перспективы развития- Однако практика показывает,
что в настоящее время, по крайней мере в Москве, ни одно новое пред-
приятие гостеприимства и развлечений не открывается без установки
системы автоматизации управления. На одних предприятиях это проис-
ходит осознанно, на других — интуитивно, на третьих — из соображений
престижа, но это происходит. Следовательно, необходимость подготовки
профессионалов, обладающих соответствующими знаниями, огромна.
И это не единственное направление, в котором система подготовки кад-
ров страны обделяет отрасль.
Не хватает не только высококвалифицированною персонала, трудно
найти хотя бы как-нибудь обученных сотрудников. И это касается всех
позиций, от официанта и бармена до администраторов зала и руководите-
лей высшего звена. Чего уж говорить о хостес и сомелье.
То есть в настоящее время рынок труда не может предоставить до-
статочное количество работников требуемой квалификации. Более
того, оно мизерное в сравнении с непрерывно растущими потребностями
отрасли как в количественном, так и в качественном отношении. Наблю-
дается острая нехватка всех категорий специалистов: от контактного пер-
сонала до менеджеров всех уровней.
Вторая проблема, которая существует на рынке труда, и которая остро
ощущается, заключается в том, что менеджеры, занятые в области управ-
ления персоналом на предприятиях индустрии гостеприимства, зачас-
тую обладают невысокой квалификацией и не имеют необходимых на-
выков практической работы. Более тою, иногда даже само это понятие —
управление персоналом — часто смешивают или путают с операционным
управлением бизнес-процессами предприятия. Но это вещи совершенно
разные, с разными задачами, разными методами и средствами их решения.
Да, в управлении бизнес-процессами приказы, команды, распоряжения
и т. п. отлаются людям. Но цель бизнес-процессов — обеспечить эффек-
тивное протекание самих процессов. Управление же персоналом в первую
очередь направлено на решение двух взаимосвязанных и в ыи\июбуслов-
ленньгх задач. Первая из них заключается в формировании у персонала
клиенто-орнентированного подхода к выполнению своих обязанностей во
всем, даже в мелочах. Вторая — в о>ормировании лояльного отношения к
предприятию и ею руководству. Если их удается решить хотя бы частично,
то минимизируется зависимость эффективности протекания бизнес-про-
цессов от так называемого человеческого фактора. А это, в свою очередь,
ведет к существенному повышению доходности предприятия.
На наш взгляд, к основным проблемам, связанным с подбором и уп-
равлением персонала на предприятиях индустрии гостеприимства, мож-
но отнести следующие:
• слабая мотивация сотрудников в связи с полным кризисом имиджа
соответствующих профессий;
• наличие большого количества конкурирующих предложений на
рынке труда для работников с низкой квалификацией;
• сильнейшая профессиональная миграция, текучка кадров;
• низкие требования, предъявляемые к персоналу со стороны работо-
дателя, обусловленные стремлением «экономить» на зарплате;
• практика переманивания (перекупки) персонала;
• широкое распространение злоупотреблений, порождаемых специ-
фикой бизнеса, и отсутствие действенной законодательной систе-
мы наказания за злоупотребления на предприятиях отрасли;
• низкий интеллектуальный уровень сотрудников (многие не имеют
среднего образования);
• отсутствие отраслевых профессиональных стандартов;
• кризис системы профессионального образования;
• отсутствие отраслевых профессиональных союзов;
• отсутствие эффективного диалога между работодателем и работни-
ками;
• кризис системы личного гигиенического контроля:
• острая нехватка специалистов-тренеров по персоналу. Но цель бизнес-процессов — обеспечить эффек-
тивное протекание самих процессов. Управление же персоналом в первую
очередь направлено на решение двух взаимосвязанных и взаимообуслов-
ленных задач. Первая из них заключается в формировании у персонала
клиенто-ориентированного подхода к выполнению своих обязашюстей во
всем, даже в мелочах. Вторая — в формировании лояльного отношения к
предприятию и его руководству. Если их удается решить хотя бы частично,
то минимизируется зависимость эффективности протекания бизнес-про-
цессов от так называемого человеческого фактора. А это, в свою очередь,
ведет к существенному повышению доходности предприятия.
На наш взгляд, к основным проблемам, связанным с подбором и уп-
равлением персонала на предприятиях индустрии гостеприимства, мож-
но отнести следующие:
• слабая мотивация сотрудников в связи с полным кризисом имиджа
соответствующих профессий;
• наличие большого количества конкурирующих предложений на
рынке труда для работников с низкой квалификацией;
• сильнейшая прочЬессиональная миграция, текучка кадров;
• низкие требования, предъявляемые к персоналу со стороны работо-
дателя, обусловленные стремлением «экономить» на зарплате;
• практика переманивания (перекупки) персонала;
• широкое распространение злоупотреблений, порождаемых специ-
фикой бизнеса, и отсутствие действенной законодательной систе-
мы наказания за злоупотребления на предприятиях отрасли;
• низкий интеллектуальный уровень сотрудников (многие не имеют
среднего образования);
• отсутствие отраслевых профессиональных стандартов;
• кризис системы профессионального образования;
• отсутствие отраслевых профессиональных союзов;
• отсутствие эффективного диалога между работодателем и работни-
ками;
• кризис системы личного гигиенического контроля;
• отсутствие общедоступных черных списков персонала;
• острая нехватка специалистов-тренеров по персоналу.
Однако решать проблемы, связанные с подбором, обучением, адапта-
цией, мотивацией, контролем работы персонала необходимо. Вне всякого
сомнения, в деятельности предприятия особая роль принадлежит работ-
никам, непосредственно реализующим бизнес-процессы, т. е. персоналу.
Его основная особенность состоит в том, что помимо выполнения долж-
ностных функций сотрудники оказывают влияние на все процессы. Они
могут активно способствовать росту эффективности предприятия, могут
относиться безразлично к результатам его деятельности, а могут и проти-
водействовать. Роль руководителя в управлении персоналом заключается
в том, чтобы мобилизовать все возможности персонала, а не только орга-
низовать их работу.