Собеседование (интервью) рекрутера с кандидатом

Необходимо понимать различие между интервью, которое проводите вы, и тем интервью, которое будет проводить ваш клиент. В идеале, при настоящем стратегическом сотрудничестве клиент в значительной степени перекладывает на вас ту часть собственного интервью, которая направлена на общее ознакомление. Если вы решили пригласить кандидата на интервью, то вы уже должны быть уверены в том, что:

• кандидат обладает квалификацией, которая требуется нанимателю;

• кандидат может решить проблему или достичь результатов, которые указаны клиентом в описании вакансии;

• цели совпадают с перспективами (личные, карьерные цели кандидата совпадают с открывшейся перед ним возможностью);

• у кандидата есть мотивация к перемене работы.

В таком случае перед интервью вам следует задать себе вопрос: «Что еще мне нужно знать для того, чтобы с уверенностью представить этого кандидата моему клиенту?»

Вам потребуется дополнительная информация, касающаяся:

• деталей резюме, образования, семейного положения;

• анализа и уточнения успехов и достижений кандидата;

• личных целей, карьерных целей и других мотивационных факторов.

Вы также сможете понаблюдать за стилем поведения кандидата на интервью и, соответственно, дать ему полезные рекомендации для подготовки к интервью у клиента.

Всегда используйте для интервью один и тот же стандартный и структурированный образец. Стандартное и структурирован-

ное интервью обеспечивает последовательность вопросов, задаваемых в одном и том же порядке по одним и тем же темам каждому кандидату на любую должность. Если разным кандидатам на одну и ту же должность задавать разные вопросы в различной последовательности, то такое интервью никуда не годится. Получится, что вы измеряете вес в метрах, а не в граммах. Образец для интервью должен быть готов задолго до того, как кандидат ■' войдет в приемную.

Манера, в которой мы задаем вопросы, не менее важна, чем содержание этих вопросов. Я имею в виду, что кандидат должен сосредоточиваться на ответах, а не на расшифровке ваших вопросов. Употребляйте общеизвестные слова и стройте простые фразы. Вот, например, такой вопрос задавать не следует: «__________(имя кандидата), скажите-ка мне, с какими людьми вам нравится работать, а с какими не нравится». Задавайте открытые вопросы, но ни в коем случае не наводящие. Такие вопросы требуют намного более распространенных ответов, чем «да» или «нет». Ниже указан образец структурированного интервью.

Структурированное интервью! /1

V •

1. Продуктивность. \».

Способность создавать продукт, результат.

Способы оценки: анкета, практические задания, кейсы.

2. Личные качества.Коллективная уживчивость.

Способы оценки: тесты, опросники, проверка рекомендаций.

Мотивация.

Определяется мотивация по шкале, на что ориентирован кандидат. Способы оценки: вопросы и наблюдения.

Опыт работы.

Выясняется практический опыт работы и профессиональные навыки кандидата. Способы оценки: вопросы, наблюдения, деловые игры, практические задания.

Один из способов проведения структурирования интервью заключается в разделении его на четыре этапа.

I Этап 1. Продуктивность. На нем определяется тип кандидата — это человек-«Что?» или человек-«Как?», то есть человек результата или процесса. Основным инструментом оценки является тест на продуктивность, приведенный ниже.

Этап 2. Личные качества. На этом этапе выясняется хронический тон человека, его личные качества и настрой на работу. Оценивается при помощи различных опросников и тестов. Я использую два теста: тест Элерса на мотивацию к избеганию неудач и тест на мотивацию к успеху. Для их заполнения и обработки результатов не требуется много времени. Обычно одно тестирование длится 5-10 минут.

Этап 3. Мотивация. Необходимо выяснить, какие мотивы движут кандидатом. Определяем по шкале, о которой я уже говорил ранее. Способ оценки очень прост: задавайте вопросы и внимательно слушайте. Задавая один и тот же вопрос разным кандидатам, вы получите массу различных ответов, на основании которых вы и будете оценивать мотивацию кандидатов.

Этап 4. Опыт работы. Заключительный этап в данной структуре. На нем выясняется, обладает ли кандидат опытом, достаточным для того, чтобы решить задачи нанимателя. Выясните, достаточно ли он квалифицирован и доводилось ли ему решать аналогичные задачи. В идеале необходима деловая игра, но зачастую на нее просто нет времени. Будет лучше всего, если вы заранее подготовите вопросы по специальности кандидата и проверите его профессиональные знания.

Каждый из этапов может стать последним. Если вы понимаете, что кандидат не удовлетворяет условиям работодателя, переходите к завершению интервью.

Это важно при проведении собеседования.

• Если в ходе собеседования у вас возникли вопросы — задайте их обязательно.

• Задавая вопросы, вы сможете понять, может ли человек создавать продукт.

• Перед началом собеседования необходимо создать хорошее расположение друг к другу.

• Перед началом собеседования необходимо предупредить кандидата, сколько оно будет длиться.

• Следуйте процедуре проведения собеседования. Не отклоняйтесь от нее. Последовательность очень важна, ведь каждый следующий вопрос зависит от ответа на предыдущий.

• Подтверждайте получение ответа кандидата на каждый вопрос (хорошо, спасибо, я понял).

• Помните! Вы являетесь человеком, который контролирует интервью и ведет его. Вы должны получить ответ на каждый свой вопрос.

• Большинство людей на собеседовании не готово к вопросу о результатах их деятельности. Обращайте внимание на то, насколько человек желает понять, о чем именно вы спрашиваете. Если он пытается указать вам на то, что вы не вправе задавать подобные вопросы, то значит, что такой человек не подходит для продуктивной работы.

• Даже если перед вами сидит человек «в маске», продолжайте задавать вопросы. После седьмого она исчезнет. Очень важна реакция человека — не что, а как он отвечает. Наблюдайте.

• Задайте вопрос о личном вкладе соискателя в рабочую группу. Люди, которые не ориентированы на работу в команде, не поймут его правильно. Такой человек просто скажет, что был частью команды.

• Если в ходе собеседования вы решаете, что человек вам не подходит, не говорите ему это сразу. Уважайте человека в любом случае. Поговорите с ним еще 2—3 минуты. Спросите, какие у него цели, почему он хочет работать именно в этой компании? Завершите собеседование на позитивной ноте, заверив соискателя в том, что вы позвоните ему в течение нескольких дней.

• НЕ ЗАСТАВЛЯЙТЕ ЖДАТЬ! Обязательно позвоните и поблагодарите за интерес к предлагаемой вами работе.

• Если в ходе собеседования вы решаете, что человек подходит для закрытия вакансии, не говорите что позвоните ему в течение трех дней — вы можете потерять хорошего специалиста. Скажите, что позвоните через сутки, максимум — двое. Убедитесь в том, что у кандидата действительно есть желание и интерес работать на предлагаемой должности. Не теряйте продуктивных людей.

• Не позволяйте кандидату давить на вас. Не пытайтесь «продать» компанию, а наоборот, делайте вид, что пытаетесь сказать, насколько тяжела предлагаемая работа. Это вызов. Смотрите при этом на соискателя — загорятся ли у него глаза?

• Не позволяйте красноречивым кандидатам уводить вас в сторону от заданной темы.

• Если в ходе собеседования вы понимаете, что у человека есть все шансы быть принятым на вакантную должность, дайте ему прочитать «Общие требования, предъявляемые к кандидату», составленные руководителем.