Школа человеческих отношений мэйо
Учёные школы научного управления первыми предложили систематизированное изучение явлений в управлении. Читая труды Тейлора, Файоля, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Эмерсона, люди в то время полагали, что если рассмотреть все существующие механические операции и оптимизировать их, то можно добиться идеального управления трудовым процессом. Подобное "головокружение от успехов" переживала любая наука (вспомнить хотя бы экономическую теорию 1960-х годов, когда казалось, будто математические модели способны разрешить все трудности). Эйфория довольно быстро испарилась, когда на практике стало всё чаще подтверждаться, что далеко не всегда из хорошего рабочего сценария получается хороший результат, так как работник не может механически исполнять всё предписанное - существует слишком много ещё не изученных сторонних факторов - психологических, социальных, культурных, - влияющих на него.
Критика тейлоризма настаивала именно на том, что научное управление стремится низвести человека до состояния с одной стороны машины, с другой - животного, максимально сужая круг его потребностей до денежного вознаграждения. Такое положение дел открыло новые горизонты для исследования эффективных методов управления. Новым витком эволюции науки менеджмента стала школа человеческих отношений. Господство этой парадигмы в науке можно определить рамками 30-50-х гг. прошлого века.
Ещё сам Тейлор признавал особое значение человеческого фактора. Он отмечал, намекая тем самым на сложность внутреннего устройства человека, что чем чаще используется материальное стимулирование, тем быстрее оно теряет свою эффективность.
В связи с этим американский учёный Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) предложила иное видение управления: если Тейлор рассматривал управление как "средство, экономящее труд", то Фоллет определяла его как "обеспечение выполнения работ с помощью других лиц". Личность, человек теперь не просто вошли в дом науки управления, но и полностью в нём освоились, став главным предметом внимания. Так, Фоллет говорила, что эффективность труда тем выше, чем больше участие рядовых работников в его организации. Позднее этот тезис был надёжно подтверждён учёными, изучающими управление персоналом.
Другой идеей Фоллет, значительно опередившей своё время, было утверждение так называемого "закона ситуации": применение того или иного управленческого знания может быть успешным только в определённой ситуации (организационной, социальной, культурной и т. д.). Наибольший вклад рабочих в достижение целей организации может быть обеспечен только при наличии атмосферы общности интересов всех работников предприятия, от простых рабочих до менеджеров. Концепция Фоллет об интеграции рабочих и руководства на предприятиях, а также взгляды многих социологов того времени, была инспирирована событиями 1917 года в России. При этом выглядит довольно парадоксально критика советской наукой идей школы человеческих отношений
Другим крупным именем в истории школы человеческих отношений является учёный-практик из Гарвардского университета Элтон Мэйо (1880-1949). Он попытался экспериментально опровергнуть тейлористскую концепцию о доминировании материальной заинтересованности работников. Его самые крупные эмпирические исследования стали известны под названием "Хоторнские эксперименты". В 1927 году по заданию Американского исследовательского совета на заводе Western Electric в городе Хоторне недалеко от Чикаго Элтон Мэйо и его единомышленник Фриц Ротлисбергер в течение нескольких месяцев по-разному изменяли условия труда и пытались таким образом установить законы "эластичности" производительности персонала: насколько материальные стимулы - их виды, размер, количество - влияют на эффективность выполнения работ. Выводы оказались более чем поразительными: ключевым моментом в повышении производительности труда был сам факт изменения условий труда, а не то, каким образом они менялись. Рабочий чувствовал заботу со стороны начальства, и его идентичность работника компании таким образом крепла. Более того, если хорошо изучить потребности рабочего, можно навсегда устранить конфликты в организации.
Именно Мэйо утверждал, что в организации должно существовать сотрудничество, партнёрство между работниками разных уровней. Так было открыто явление социальной ответственности бизнеса, хотя его детальное изучение пришлось только на 1980-е годы.
Такая несвоевременность взглядов Фоллет, Мэйо, а также других менее крупных учёных школы человеческих отношений - Ч. Бернарда, Г. Мюнстерберга - подвергались нападкам как у себя на родине - в США, - так и в СССР. Первые говорили, что Мэйо пренебрегает значением духа конкуренции, царящего в американском обществе; вторые ругали за неосуществимый компромисс в отношениях между эксплуатируемыми и эксплуататорами в рамках капиталистической формации, который он утверждает. Это выглядит странным, особенно если учесть тот факт, что отношения государства и общества в Советском Союзе, аналогичные отношениям рабочих и собственников на Западе, строились именно на началах патернализма, описанных Мэйо.
Несмотря на всё это, нельзя не отметить главную мысль теоретиков школы человеческих отношений: в любой компании необходимо наличие обратной связи в отношениях между работниками и управляющими. Стимулирует труд само внимание начальства к потребностям рядовых сотрудников и попытки их изучить и удовлетворить. Данные хоторнских экспериментов стали поворотной точкой в исследованиях теоретиков управления и социологов. Больше внимания стало уделяться психологическим, а не техническим моментам в функционировании организации. Достижения учёных школы человеческих отношений трудно переоценить, ведь дальнейшее развитие науки управления пошло именно по пути раскрытия системы потребностей человека. Это породило целую плеяду учёных школы поведенческих наук.