Общая схема поиска и отбора персонала

Если речь не идет о плановом наборе значительного числа новых работников, то для удовлетворения потребности организации в персонале часто используется многоступенчатый подход, который включает в себя следующие этапы:

1 этап:Подготовка заявки на набор необходимых работников.Подразделениями, в которых имеются вакансии, готовится заявка, в которой указываются число необходимых специалистов, их должностные обязанности, квалификационные требования (опыт, образование, профессиональные навыки), желательные личные и деловые качества, режим работы (связана ли работа с командировками или с работой в ночную смену).

2 этап:Привлечение кандидатов на вакантные должности.Для привлечения специалистов используются все доступные средства, в том числе реклама в средствах массовой информации или в специализированных изданиях. Текст рекламы составляется таким образом, чтобы привлечь возможно больше подходящих кандидатов и исключить обращение с предложениями со стороны таких кандидатов, которые не обладают необходимым опытом, квалификацией или личными качествами.

3 этап:Предварительное собеседование.Со всеми кандидатами до заполнения стандартной формы «Сведения о кандидате» проводится краткое собеседование, которое призвано собрать первичную информацию о кандидатах. В том числе собирается информация о таких трудно формализуемых качествах кандидатов, как внешний вид, контактность, готовность к конструктивному сотрудничеству и других.

4 этап:Заполнение стандартной формы.Кандидаты, которые по формальным критериям подходят для занятия имеющихся вакансий, заполняют стандартную форму «Сведения о кандидате», в которой указывают основную информацию о себе, о своем профессиональном опыте и квалификации.

После того, как все имеющиеся кандидаты заполнили предлагаемую форму, где сообщили информацию о себе, из общего списка кандидатов отбираются лучшие.

5 этап:Психологическое тестирование, призванное выявить кандидатов, обладающих такими неблагоприятными качествами, которые могут отрицательно отразиться на результатах работы. Психологическое тестирование проводят те компании, которые стремятся максимально снизить риск ошибки при отборе новых работников.

6 этап:Проведение интервью с кандидатами, успешно прошедшими все предварительные этапы отбора, с целью выявления наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий.

7 этап:Принятие решенияотносительно приема на работу кандидатов, по всем показателям наиболее подходящих для работы в организации в данной должности.

Методы отбора

Обычно при отборе новых работников используют целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

При принятии решения о включении в батарею методов, используемых при отборе кандидатов, того или иного метода, с помощью которого должны будут оцениваться претенденты на должность, необходима его предварительная проверка на валидность и надежность.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

• анализ информации о кандидате, содержащейся в резюме, стандартной форме и оценка результатов предварительного интервью;

• сбор информации о кандидате (от других людей);

• личностные опросники;

• тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

• групповые методы отбора;

• экспертные оценки;

• решение проблем;

• собеседование/интервью.

Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят организацию.

Личностные опросники

Для оценки кандидатов в процессе отбора часто бывает необходимо определить, в какой степени их личные качества соответствуют требованиям работы (должности).

Личностные опросники измеряют такие черты личности, как самооценка, коммуникабельность, уровень личностной зрелости, тревожность, склонность к риску, самоконтроль, эмоциональная устойчивость, наличие психологических отклонений, склонность к лидерству и др. Наиболее часто применяются 16-факторный личностный опросник Кеттелла, MMPI, личностный опросник Айзенка. Информация, получаемая с помощью личностных опросников, довольно сложна, и грамотно интерпретировать ее могут только квалифицированные специалисты-психологи.

Прогностическая валидность личностных вопросников, то есть их способность предсказывать будущую профессиональную успешность кандидатов, не слишком высока. Это обуславливает все меньшее их использование при отборе в последние годы. Однако, личностные вопросники оказываются достаточно полезны в тех случаях, когда надо отсеять претендентов, очевидно не подходящих для данной работы: например, малообщительных людей, если работа, требует большого числа социальных контактов, или высокотревожных, если работа требует высокой эмоциональной устойчивости.