Диагностика социально-психологического климата

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, анализ движения кадров и состояния служебной дисциплины, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов, требующих специальной подготовки (социометрический опрос, анкетирование и др.).

При наблюдении и беседе с работниками целесообразно использовать косвенные признаки (показатели) уровня развития социально-психологического климата.

Для благоприятного (зрелого, здорового) СПК свойственны:

- преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня;

- чувство групповой сплоченности и товарищества;

- высокий уровень профессиональной подготовленности работников;

- хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными;

- равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива;

- своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций;

- справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений, решения материальных и жилищных проблем;

- нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность;

- использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач;

- критика и самокритика;

- коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений;

- охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Для неблагоприятного (незрелого) СПК свойственны:

- частые опоздания и длительное отсутствие на работе;

- обсуждение указаний руководителей в "кулуарах";

- длительные перекуры во время работы;

- неточное выполнение решений и приказов руководства;

- распространение слухов друг о друге;

- скрытая критика условий труда;

- пустая трата рабочего времени;

- отказ от работы в сверхурочное время;

- частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения;

- частые нарушения дисциплины;

- высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности;

- низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов;

- отсутствие критики и самокритики.

К основным объективным показателям уровня развития СПК относят: эффективность профессиональной деятельности, состояние служебной дисциплины и характер движения кадров. Среди субъективных /психологических/ показателей часто называют степень удовлетворенности членов коллектива различными сторонами его жизнедеятельности, особенности восприятия и понимания других людей, удовлетворенность сложившимися взаимоотношениями, доминирующие психические состояния работников, эффективную трудовую мотивацию и др.

Обычно при диагностике социально-психологического климата применяется комплекс методических процедур: специально сконструированные анкеты, шкалы показателей групповых взаимоотношений, шкалы внутригрупповой приемлемости, шкалы-опросники, социометрические опросники и др.

Вопросы для повторения и обсуждения:

1. Назовите основные признаки коллектива

2. Что такое социально-психологический климат коллектива?

3. Каковы объективные и субъективные составляющие психологического климата?

4. От каких факторов зависит психологический климат?

5. Что такое “климатические возмущения”?

6. Назовите основные типы взаимодействия людей в коллективе

7. Что такое психологическая совместимость и несовместимость?

8. Каковы причины интриг в коллективе?

9. Что такое конфликт и какие причины вызывают конфликты?

10.Какова структура, динамика протекания и пути разрешения конфликта?

11.Назовите основные признаки конфликтного человека.

12.Назовите основные признаки благоприятного и неблагоприятного социально-психологического климата.

13.Разберите, используя полученные знания, следующую ситуацию:

КОЛЛЕКТИВНОЕ ПИСЬМО

На имя начальника цеха пришло письмо от рабочих одного из участков:

“Убедительно просим администрацию убрать старшего мастера т.Васенина, так как мы не можем больше трудиться под его руководством.

Производительность и эффективность работы во многом зависит от хорошего, трудового настроения. А наш рабочий день начинается со скандалов, с разбора кляуз. “Пятиминутка” обычно превращается в получасовой “базар”. Разговор идет не о работе, не о недостатках, не и сменном задании, а о вопросах, не имеющих прямого отношения к делу. Поэтому мы часто не знаем, с чего начинать свой рабочий день.

Старший мастер не проводит должной работы со сменными мастерами, не дает им конкретных заданий на смену. Бывает, что рабочему поручают сложное задание, с которым он сталкивается впервые, без объяснения. От этого падает качество работы, часто бывают срывы при выполнении срочных работ, снижается производительность труда.

Старший мастер плохо обеспечивает выполнение заданий. Иногда несколько раз ему приходится напоминать о том, что нет инструмента, деталей и т.п.

В конце месяца, как правило, не подводятся итоги работы коллектива и каждого рабочего в отдельности.

Фонд мастера распределяется под секретом в кабинете старшего мастера.

В коллективе сложилось тяжелое критическое положение, которое может повлиять на выполнение производственного плана”

Подписи 37 человек.