Психологический контракт

При организации отбора нельзя забывать о той символической функции, которую он выполняет. Процесс отбора новых работников, кроме всего прочего, призван передать потенциальным кандидатам важную информацию об организации. В первую очередь люди стремятся узнать, какие возможности для удовлетворения их важнейших потребностей дает работа в организации.

Деньги - это далеко не единственный фактор, определяющий решение индивида при выборе места работы. Следует учитывать еще и ряд других моментов, которые принимает во внимание человек, выбирающий место работы:

• Возможность удовлетворения при работе в организации широкого круга социальных потребностей, связанных с уважением со стороны окружающих, самооценкой, самореализацией и др.

• Имидж организации. Какую репутацию имеет организация: стабильный бизнес; развивающаяся организация с большими перспективами в будущем; в обществе есть некоторое недоверие к организации, к ее перспективам; организация находится в критическом состоянии?

• Стиль управления, характерный для организации. Преобладает ли в организации авторитарный или демократический подход в работе с персоналом?

• Доминирующие в организации ценности и нормы поведения. Поощряются ли творчество, инициативаивзаимопомощь, или преобладают подозрительность и недоверие к работникам?.

Необходимо обеспечить доведение до кандидатов реалистичной информации об организации, которая предупреждает завышенные ожидания кандидатов. Это не только профилактика текучести кадров в будущем, но и конкретный шаг по экономии расходов на обучение работников, увольняющихся после достаточно непродолжительного периода работы в организации в результате столкновения с реалиями, о которых они не имели представления при выборе организации или в отношении которых у них были завышенные ожидания. Кроме того, реалистическая реклама работы (организации) позволяет избежать и других негативных последствий, связанных с адаптацией новых работников в организации: неудовлетворенности профессиональным трудом, низкой трудовой и исполнительской дисциплины, выражающейся в высоком уровне прогулов и невыходов на работу, плохой трудовой морали и деловой этики и др.

В ходе предварительного собеседования с кандидатами представители организации доносят до них основные сведения об организации, о существующих в ней порядках и тех возможностях, которые открываются перед ее членами.

Для формирования положительного имиджа организации в глазах ее потенциальных работников большое значение имеет информация, отраженная на стендах, установленных в месте проведения отбора новых работников, в специальных буклетах и листовках, с которыми может ознакомиться каждый человек, участвующий в процессе отбора.

!	При подготовке и проведении процесса отбора необходимо помнить, что не только организация отбирает работников, наилучшим образом соответствующих установленным критериям, но и кандидат, участвующий в отборе, также принимает решение о том, насколько привлекательно для него данное место работы.

В процессе отбора следует исключить все, что может произвести неблагоприятное впечатление на кандидатов и что может способствовать формированию у них отрицательного представления об организации. Почему это важно?

Для большинства претендентов процедура отбора - это первый контакт с организацией. Кандидаты часто судят об организации по тому, как организован процесс отбора, и их желание работать в организации в значительной степени будет зависеть от того впечатления, которое сложилось у них при первых контактах с организацией.

Процесс отбора новых работников невозможно рассматривать как некоторый набор процедур и методов, ограниченных лишь формальными требованиями, которые предписаны соответствующими положениями и инструкциями. В отношениях между работником и организацией каждая сторона пристрастна при осуществлении этих отношений, предполагая что-то получить в обмен за это участие. И работник, и организация имеют систему встречных ожиданий и требований. Организация нанимает работника потому, что его услуги имеют важное значение для достижения организационных целей; точно так же и работник предоставляет свои услуги только тогда, когда это ведет к реализации его собственных потребностей. В основе этих отношений и требований лежитпсихологический контракт, который может быть определен как взаимные ожидания и взаимные обязательства работника и организации.

Среди тех требований, которые предъявляет организация к работнику, можно выделить следующие:

• Ежедневное добросовестное выполнение порученной работы;

• Лояльность к организации;

• Инициативность и творческое отношение к делу;

• Принятие правил и норм, действующих в организации;

• Эффективная работа (рабочие показатели, отвечающие установленным требованиям);

• Готовность к обучению и развитию.

Научные исследования подтверждают значение ожиданий организации для будущей эффективности работников. Так, изучение эффективности работы менеджеров, принятых на работу в одну крупную фирму, показало, что ожидания компании по отношению к ним на первый год работы оказали существенное влияние на их будущую эффективность. Менеджеры, в отношении которых организация имела высокие ожидания, показали самые высокие результаты 5 лет спустя. Возможно, этим работникам давали более сложные или трудные задания, что дало им возможность выделиться из общей массы.

Среди тех требований к работе, которые могут предъявлять кандидаты, участвующие в процессе отбора, можно назвать такие, как:

• Иметь максимально высокий денежный доход, позволяющий поддерживать привычный уровень жизни своей семьи, своих близких;

• Заниматься делом, хорошо знакомым по личному опыту;

• Выполнять достаточно разнообразную и сложную работу;

• Работать с людьми, готовыми помочь в случае необходимости;

• Приносить пользу людям, предоставляя нужную продукцию или услуги;

• Видеть конкретные, ощутимые результаты своего труда;

• Работа должна оставлять время и силы, чтобы пользоваться теми возможностями и благами, что дает жизнь;

• Следовать своим привычкам и сложившемуся образу жизни;

• Ощущать уверенность в завтрашнем дне;

• Удовлетворять новые материальные запросы;

• Заслуживать уважение своей работой;

• Работать в слаженном коллективе, ощущая себя его частью;

• Сохранять и использовать имеющийся профессиональный опыт и способности, пополнять свои профессиональные знания, учиться чему-то новому.

Контракт между индивидом и организацией называется психологическим, так как в значительной части он нигде не записывается и не проговаривается. Хотя психологический контракт в большей своей части не декларируется и не фиксируется в официальных документах, он способен реально влиять на поведение работника.

Психологический контракт содержит в себе ожидания и взаимные обязательства сторон по поводу осуществляющихся отношений. В любой момент каждой стороной могут быть отмечены как реализующиеся, так и не реализованные ожидания, при этом каждая сторона имеет свой минимально приемлемый уровень их реализации. Если одна из сторон приходит к заключению, что реализация ее ожиданий и требований находится ниже минимально приемлемого уровня, то она рассматривает это как нарушение контракта, что вызывает соответствующие ответные действия.

Однако часто люди не осознают своих ожиданий до тех пор, пока не возникнет такая ситуация, когда ожидания будут обмануты. Поэтому в организации должны быть предусмотрены механизмы для обсуждения психологического контракта и определения условий новых соглашений не только для новичков, но и для уже работающих. Эти механизмы могут быть реализованы как в процессе адаптации работников к работе в компании, так и при проведении аттестации.

Таблица 2-2

Реакция на нарушение психологического контракта со стороны работника и со стороны организации.

Со стороны работника	Со стороны организации
• Увольнение из организации или поиск нового места работы • Снижение рабочих показателей • Ухудшение трудовой дисциплины • Снижение удовлетворенности работой и организацией • Работа «спустя рукава»	• Увольнение работника • Понижение в должности • Перевод на другую работу • Пересмотр уровня оплаты труда • Отказ в продвижении по служебной лестнице • Лишение льгот

В определенной степени разочарования в результате неисполнения психологического контракта можно избежать, если правильно построить собеседование с кандидатом еще до его приема на работу. Как организация, так и работник выиграют, если они с самого начала прояснят все основные ожидания и требования, связанные с работой.

Первая стадия установления взаимоотношений между индивидами и/или между индивидом и организацией – это обмен информацией и проговаривание ожиданий. Это предполагает, что представитель организации должен иметь достаточно навыков в формулировании ожиданий, связанных с требованиями организации, подразделения, должности и в понимании ожиданий и склонностей индивидов. Хотя от специалиста кадровой службы не требуется детальной психологической интерпретации особенностей личности кандидата, он должен иметь необходимые навыки, позволяющие ему понимать и точно оценивать все, что связано со структурой потребностей и ожиданиями соискателя. В ходе интервью с соискателем важно определить, в какой степени он способен принять уже существующие в подразделении, в организации требования к работникам и в какой мере он готов взять на себя соответствующие обязательства.