Поиск и привлечение подходящих кандидатов

Для лиц, отвечающих за набор кадров, важно ответить на три вопроса:

• Где можно найти подходящих кандидатов на заполнение имеющихся вакансий?

• Как лучше всего установить с ними контакт?

• Как заинтересовать их работой в организации?

Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо знание рынка труда, источников рабочей силы и методов поиска кандидатов на имеющиеся вакансии. Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.

Для привлечения в организацию новых работников используют рекламные объявленияо вакантных должностях. Это могут быть объявления, размещенные в местах, где выше всего вероятность того, что они будут прочитаны кандидатами, отвечающими всем формальным требованиям, могут быть объявления в газетах, журналах (специальных и рассчитанных на широкую аудиторию), по радио и кабельному телевидению. Для этих целей могут также быть использованы отраслевые или тематические выставки, ярмарки вакансий. Объявления в газетах считаются наиболее эффективным средством привлечения персонала; их ценность признают до 55% менеджеров. Однако далеко не все обращающиеся в организацию в ответ на объявление действительно соответствуют предъявляемым формальным требованиям. Последующий отбор позволяет выделить из этого числа те 20-30% работников, которые по всем основным параметрам устраивают нанимателя.

Эффективная реклама в средствах массовой информации предполагает не только правильный выбор конкретного средства массовой информации, но и продуманное оформление, форму и содержание рекламного объявления, момент выхода объявления, периодичность и частоту рекламы.

Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того, чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на соответствующие вакансии?

Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:

• привлечение наиболее подходящих кандидатов;

• исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка кадровой службы "обвалом" звонков от явно неподходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность. Известный консультант Николас Бёрн сказал по этому поводу, что "время, потраченное на собеседование с неквалифицированными кандидатами, – это фактор, который больше всего удорожает процедуру найма";

• обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.

Новым и перспективным средством поиска и привлечения кандидатов в наши дни стал Интернет. Основными преимуществами этого средства поиска является его относительная дешевизна и высокая скорость распространения информации. Кроме того, при этом автоматически происходит и первичный отсев, поскольку на сегодня пользователями Интернета являются люди, обладающие достаточно высоким образовательным уровнем.

В Интернете можно найти сайты, ориентированные на работодателей, где публикуются резюме специалистов, советы по поиску и отбору кадров и т.п.; специализированные сайты, ориентированные на узкий сегмент рынка (только программисты или только страхование), и универсальные, рассчитанные на всех. Есть здесь также представительства рекрутинговых компаний и представительства государственных служб и организаций.

Возможными источниками рабочей силы также являются:

• рекрутинговые агентства,

• службы (центры) занятости, биржи труда, ярмарки вакансий,

• школы, гимназии, колледжи,

• высшие и средние специальные учебные заведения,

• личные знакомства (контакты),

• работники, уже работающие в организации,

• самостоятельное обращение в организацию людей, ищущих работу,

• переманивание лучших работников из других организаций - "охота за головами" или хедхантинг.

Если еще лет пять тому назад слово "рекрутер" вызывало недоумение, то сейчас многие предприниматели имеют достаточно полное представление о работе рекрутинговых агентств.

Рекрутинговые агентства– это организации, специализирующиеся на поиске и отборе кадров. Если газетное объявление дает большой процент "брака" (по некоторым оценкам, почти 90% откликающихся на объявления не соответствуют необходимым требованиям) и перегружает кадровую службу шквалом звонков и присылаемых резюме, то обращение в рекрутинговое агентство позволяет организации-заказчику за определенную плату (от 10 до 40% годового оклада кандидата) сразу получить несколько (обычно 3-5) кандидатов, полностью соответствующих требованиям заказчика. Кроме того, агентство, как правило, предоставляет гарантию от одного до шести месяцев – и если в течение этого срока сотрудник покидает организацию или если он не проходит испытательный срок, то осуществляется его бесплатная замена.

Сегодня к услугам рекрутинговых агентств, по разным оценкам, обращается от 5 до 10% потенциальных работодателей. При этом процент организаций, обращающихся к услугам профессиональных рекрутеров, постепенно увеличивается.

Основные причины, по которым работодатели обращаются к услугам рекрутеров:

• необходимость единовременного набора большого количества работников,

• сжатые сроки,

• нужен уникальный специалист или работник с уникальными (редкими) характеристиками. Часто компании обращаются в рекрутинговые агентства для поиска человека на ключевые для данной организации позиции, от которого будет зависеть судьба всей организации,

• компания имеет ограниченное число телефонных линий, и звонки от кандидатов могут помещать основному бизнесу,

• отсутствие в организации специалистов, обладающего достаточным уровнем квалификации для проведения процедуры отбора; отсутствие отработанных процедур и технологий отбора,

• нежелание компании привлекать к себе внимание.

Многие руководители, встав перед необходимостью поиска кадров - особенно на ключевые руководящие должности, - полагают, что привлечь высококвалифицированных специалистов можно только высокой зарплатой. Часто небольшие компании не имеют возможности предложить кандидату такой же уровень оплаты, как крупные стабильные организации. Чем же еще можно привлечь высококлассных специалистов? Здесь есть разные возможности:

• Возможность быстрого роста, продвижения по службе.Динамично развивающиеся организации часто дают уникальную возможность сделать быструю карьеру (что предполагает последующий быстрый рост зарплаты).

• Возможность самостоятельной работы, без жесткого контроля и излишней бюрократии. Небольшие компании свободны от жесткого бюрократического регулирования деятельности каждого работника, они гибки и мобильны. Путь от принятия решения до его реализации на практике быстр и короток. Возможность увидеть результаты своих действий и предложений является довольно сильным стимулом, особенно для молодых, амбициозных, ориентированных на развитие работников.

• Теплые, дружественные отношения. Небольшие компании могут создать совершенно особый климат - климат командной работы (или дух "единой семьи", как говорят американцы), когда каждый работник понимает, каков его вклад в общее дело, когда он видит, что успех общего дела зависит от усилий всех . Дух взаимопомощи, взаимоподдержки, тесные дружеские взаимоотношения могут явиться важным аргументом в выборе места работы для потенциальных кандидатов.

• Дополнительные льготы. Если вы не можете предложить высокий уровень оплаты, продумайте, какие дополнительные льготы может предложить ваша компания, чтобы привлечь высококвалифицированных кандидатов. Это могут быть:

• бесплатное питание;

• предоставление автомобиля от компании или денежные компенсации для работников, использующих личный автомобиль;

• оплата мобильного телефона;

• медицинское страхование за счет компании;

• распродажи для работников компании. К примеру, некоторые торговые компании устраивают распродажи отремонтированной некондиционной техники для своих сотрудников.

Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов: 1-й шаг - Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда 2-й шаг - Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить ваша организация 3-й шаг - Принять решение о том, какие дополнительные льготы ваша организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов. 4-й шаг - Выбор наиболее подходящего канала распространения рекламного объявления 9средства массовой информации, специальные стенды и др.) 5-й шаг - Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано: • наименование вакантной должности, • требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора), • информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.).