Методы определения потребности работников организации в обучении

Для того, чтобы определить содержание и методы обучения, которые смогут помочь в достижении целей организации и целей обучения, необходимо установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий работников. Качественная(чему учить, какие навыки развивать) иколичественная(какое число работников разных категорий нуждается в обучении) потребность в обучениимогут быть выявлены следующими методами:

• Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.);

• Регулярная оценка рабочих результатов (аттестация).В ходе регулярной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого можно принимать решение о необходимости обучения и определении конкретной формы и содержания обучения.

• Анализ долгосрочных и краткосрочных плановорганизации и планов отдельных подразделений и определение того, какой уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала необходим для их успешной реализации. Каким должно быть обучение (содержание, используемые методы), которое позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки?

• Наблюдение за работой персонала. Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала установленным стандартам и требованиям должностных инструкций может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения.

• Анализ проблем, мешающих эффективной работе. Если в организации есть проблемы, связанные с плохой работой, с браком, с нарушениями техники безопасности, с неоправданно большими потерями времени, то эта информация также может быть использована как при подготовке программ обучения, так и для обоснования заявки на обучение тех или иных категорий персонала. Эти проблемы могут отражать не только существующую потребность в обучении, но и то, каким образом результаты обучения могут быть использованы в повседневной практике работы организации.

• Сбор и анализ заявокна обучение персонала от руководителей подразделений.

• Предложения работников.Такие предложения можно собирать при помощи опросов или анкетирования работников.

• Организация работы с кадровым резервоми работа по планированию карьеры. В процессе работы с кадровым резервом и при планировании карьеры работников организации специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности разных категорий персонала в обучении.

• Выявление факторов, оказывающих влияние на работу персонала. Например, изменение стандартов или внедрение новых процедур и нового оборудования часто требует дополнительного обучения.

Обучение, увязанное с профессиональными потребностями работников и целями организации, должно быть ориентировано на перспективу, то есть способствовать тому, чтобы люди были хорошо подготовлены для выполнения не только сегодняшней работы, но и для решения задач, которые могут встать перед ними завтра. Это могут быть следующие ситуации:

• когда они новички в данной деятельности;

• когда изменяются требования к работе (смена стратегии организации, новая ситуация на рынке и др.);

• когда навыки утрачены;

• когда навыки еще не приобретены;

• когда внедряется новое оборудование и новые методы работы.

Говоря о необходимости связи обучения с профессиональными потребностями работников, можно привести высказывание одного руководителя, который, прослушав курс "Основы менеджмента", грустно сказал: "Мне бы эту учебу пройти лет 20 назад... Мне пришлось на собственных ошибках постигать искусство управления, а оказывается, все это было уже давным-давно известно и написано в книгах".

Определение содержания, форм и методов обучени я

Содержание, формы и методы обучения должны не только учитывать потребности слушателей в развитии, приобретении новых знаний и навыков, получении информации, необходимой для успешной работы, но и работать на цели и интересы организации. Ниже рассмотрим факторы, оказывающие влияние на выбор содержания, форм и методов обучения.

Содержание обучения

В зависимости от целей обучения и от категории работников, которые проходят обучение, содержание учебных программ будет существенно различаться. Можно выделить четыре основные группы задач, решаемых в ходе обучения и оказывающих самое непосредственное влияние на его содержание:

• предоставление информации и знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

• развитие навыков работы с информацией или моторных навыков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

• развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

• развитие способности к принятию решений и анализу проблем.