Классификация издержек, связанных с обучением персонала
Тема: Развитие персонала и оценка внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал
Цели:
Ø Выявить факторы, влияющие на принятие решений об обучении персонала
Ø Выяснить, как определяется реальная потребность в обучении
Ø Определить основные цели внутрифирменного обучения
Ø Идентифицировать преимущества и недостатки различных методов внутрифирменного обучения
Ø Ознакомиться с различными подходами к определению эффективности обучения персонала и оценке отдачи от внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал.
Основные этапы разработки и реализации программ внутрифирменного обучения
Анализ проблемы Сбор информации
Выявление блоков, связанных с персоналом
Оценка проблемы, с точки зрения роли
фактора персонала.
Подготовка программы обучения Построение иерархии целей
Построение системы оценки степени
достижения, поставленных целей
Разработка программы обучения
(выбор: внутренняя или внешняя)
Внутренняя - метод, период
Разработка методов оценки качества
программы обучения
 |
Проведение программы обучения Оценка качества процесса обучения
 | |||
 | |||
Применение знаний и навыков Оценка эффективности программы обучения
Основные причины, определяющие решение об обучении персонала, по степени значимости. Сравнительный анализ.
Издержки на участие одного работника в программе обучения (долл.США)
| Наименование страны | Издержки на участие одного работника в программе обучения | Наименование страны | Издержки на участие одного работника в программе обучения |
| Бельгия | Люксембург | ||
| Нидерланды | Испания | ||
| Греция | Германия | ||
| Италия | Португалия | ||
| Франция | Дания | ||
| Великобритания | Ирландия |
Классификация издержек, связанных с обучением персонала.
| издержки, связанные с участием персонала в обучающих программах, предлагаемых внешними экспертами | реализация внутрифирменных программ обучения | |
| Обучение вне рабочего места | Обучение на рабочем месте. | |
| Стоимость программы, предлагаемой внешними по отношению к фирме экспертами. | Стоимость услуг внешнего консультанта. | Издержки, обусловленные подготовкой наставников и мастеров, осуществляющих обучение на рабочем месте. |
| Издержки, обусловленные выплатой заработной платы участникам учебной программы.. | Рассчитываемая доля оплаты внутреннего эксперта, переносимая на стоимость программы. | Стоимость потерянного производительного времени мастеров и наставников. |
| Стоимость производительного рабочего времени участников программы обучения персонала. | Издержки на аренду или содержание учебного помещения, стоимость учебного материала. | Издержки, обусловленные снижением уровня производительности участников учебной программы (издержки оппортунистического поведения) |
| Издержки, обусловленные снижением уровня производительности участников учебной программы (издержки оппортунистического поведения) | Издержки, обусловленные выплатой заработной платы участникам учебной программы.. | Рассчитываемая доля издержек, обусловленных существованием отдела по работе с персоналом, переносимая на данную программу. |
| Издержки, связанные с оплатой проезда и проживания участников учебной программы вне дома (командировочные расходы). | Стоимость производительного рабочего времени участников программы обучения персонала. | |
| Организационные издержки отдела по работе с персоналом. | Издержки, обусловленные снижением уровня производительности участников учебной программы (издержки оппортунистического поведения) | |
| Рассчитываемая доля издержек, обусловленных существованием отдела по работе с персоналом, переносимая на данную программу. | Рассчитываемая доля издержек, обусловленных существованием отдела по работе с персоналом, переносимая на данную программу. |
Цели программ обучения персонала. Конкретизация по уровням воздействия.
| Основные цели программ обучения персонала | Уровень воздействия | ||
| Уровень фирмы | Индивидуальный уровень | Уровень общества в целом. | |
| Повышение профессиональной компетентности сотрудников. | Поддержание производительности, воспроизводство рабочей силы, отвечающей качественным и количественным потребностям организации | Защита материального положения индивида, защита статуса в занятости | Рост производственного потенциала, снижение качественных и количественных диспропорций в структуре рабочей силы. |
| Интеграция сотрудников | Интеграция индивида: стимулирование социализации, редукция производственных конфликтов. | Саморазвитие в профессии и развитие личности | Интеграция единицы в общество, передача норм и ценностей общества. |
| Управление внутрифирменной мобильностью сотрудников | Управление и контроль внутрифирменных назначений. | Смена статуса в зависимости от экономической и социальной позиции. | |
| Достижение лояльности внутри организации. | Лояльность к внутрифирменной системе смены статуса, к решениям в области персонала. | Осуществление смены статуса с помощью общественно признаваемых ценностей (например: образование) | |
| Поддержание имиджа | Улучшение и создание конкурентных преимуществ на внутреннем и внешнем рынке труда. |
| |||||||
|
| ||||||
 |
Преимущества и недостатки различных методов внутрифирменного обучения вне рабочего места
Подходы к определению эффективности обучения персонала (модель Киркпатрика)
I уровень. Реакция: насколько обучение понравилось участникам.
II уровень. Усвоение: это специфический метод измерения знаний. Его цель - определить, как изменились знания, навыки, установки или мотивация участников в результате обучения
III уровень. Поведение: демонстрация навыков на практике.
IV уровень. Результат: его цель – расчет возврата на инвестиции в обучение в денежном эквиваленте
.
V уровень. Измерение финансовых показателей результатов и расходов на постпрограммные мероприятия.
Этот уровень оценки предложил ввести в конце 80-х – начале 90-х годов Джек Филлипс. Предложенный им критерий – возврат на вложенный капитал (ROI).
ROI = ((Доход от программы – Затраты на программу)/Затраты на программу)*100%
Преимущества и недостатки различных методов внутрифирменного обучения на рабочем месте
