Семинар 9. развитие человеческих ресурсов

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении данной темы необхдимо рассмотреть цели и виды профессионального обучения, изучить методы профессионального обучения вне рабочего места и технологии профессионального развития персонала на рабочем месте.

Следует проанализировать соответствие карьерных ожиданий сотрудников целям организации и рассмотреть неформальное обучение как фактор развития персонала и повышения производительности труда.

Вопросы для обсуждения:

1.Виды компетенций. Управление компетенциями персонала.

2.Выявление потребностей в обучении.

3.Методы профессионального обучения вне рабочего места: лекции; программированные курсы обучения; конфернции; семинары; решение конкретных задач из производсвтенной практики; деловые игры; построение моделей; кружки качества.

4.Технологии развития персонала на рабочем месте: направленное приобретение опыта, инструктаж, консультирование, наставничество, коучинг, ротация, делегирование полномочий, использование работников в качеств ассистентов, стажеров, обогащение труда, количественное расширение трудовых функций.

5.Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации.

6.Неформальное обучение как фактор развития персонала и повышения производительности труда.

7.Управление карьерой как метод стимулирования персонала.

8.Экономическая эффективность системы профессионального обучения.

Терминологический словарь: общие и профессиональные компетенции, потребность в обучении, персонал как стратегический вид ресурсов, корпоративное обучение, профессиональное обучение, профессиональная подготовка, повышение квалификации, переподготовка, профессиональное обучение, вертикальная мобильность, методы профессионального обучения вне рабочего места, лекция, семинар, конференция, технология развития персонала на рабочем месте, инструктаж, консультирование, наставничество, коучинг, ротация, делегирование полномочий, ассистент, стажер, обогащение труда, расширение трудовых функций, взаимодополняющие компетенции, горизонтальная карьера, вертикальная карьера, карьерное ожидание, формальное обучение, неформлаьное обучение, управление карьерой .

Задание для самостоятельной работы:

1) Выявите отличие между общими и профессиональными компетенциями.

2) Охарактеризуйте виды профессионального обучения:

- Профессиональная подготовка;

- Повышение квалификации;

- Переподготовка.

3) Охарактеризуйте методы профессионального обучения вне рабочего места, заполнив табл. 11.

№ п/п	Методы профессионального обучения	Характеристика
	Лекции
	Программированный курс обучения
	Семинары
	Конференции
	Решение конкретных задач из производсвтенной практики
	Деловые игры
	Построение моделей
	Кружки качества
	Стажировка

4) Охарактеризуйте методы профессионального обучения на рабочем месте.

5) Перечислите факторы эффективного делегирования полномочий.

6) Приведите пример гибкого разделения труда на основе распределения заданий по приниципу взаимодополняющих компетенций.

7) Прочитайте статью «Арчибальд Патт и «Успешный технократ» (Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.) и ответьте на вопросы:

- Почему некоторые специалисты не стремятся к занятию руководящей должности;

- Почему профессионалы развиваются до уровня своей некомпетентности.

Основная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

2. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

4. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

5. Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.

6. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

7. Федосеев В. Н. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов: Допущено УМО / В. Н. Федосеев. - М.- Ростов н/Д : МарТ, 2006. – 208 с.

8. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / под ред. Н.А. Волгина, Ю.А. Одегова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2003. – 736 с.

Дополнительная литература:

1. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

2. Биннер Х. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному.– М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 282 с.

3. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

4. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

5. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

6. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

7. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 9:

1. Систематический обучающий процесс, в ходе которого работники приобретают или изменяют навыки, умения, знания, называется:

a) Профессиональным обучением;

b) Профессиональным развитием;

c) Профессиональной подготовкой;

d) Нет правильных ответов.

2. Метод обучения, представляющий собой разъяснение и демонстрацию приемов работы на рабочем месте, называется:

a) консультирование;

b) инструктаж;

c) наставничество;

d) инструктаж и консультирование.

3. В качестве пассивных методов обучения можно выделить:

a)чтение лекций;

b) Конференции, семинары;

c) тренинги;

d) стажировку.

4. Основная задача коучинга заключается в том, чтобы:

a) Стимулировать профессиональное обучение вне рабочего места;

b) Стимулировать более жесткую дисциплину труда;

c) Стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

5. Для эффективного делегирования полномочий необходимо соблюдение следующих условий:

a) Четкой организации труда;

b) Компетентности менеджера;

c) Стремления персонала к профессиональному развитию, его готовности выполнять новые или качественно более сложные трудовые функции;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

6. Потребность в обучении выявляется на основе:

a) Профессионального несоответствия персонала занимаемой должности;

b) Отсутствия стремления персонала к профессиональному развитию;

c) Более высокого профессионального уровня персонала по сравнениюс занимаемой должностью;

d) Нет правильных ответов.

7. Эффективное делегирование полномочий предполагает:

a) Распределение полномочий в соответствии с профессиональным уровнем персонала;

b) Распределение полномочий ниже профессионального уровня персонала;

c) Распределение полномочий выше профессионального уровня персонала;

d) Одновременное развитие персонала и повышение производительности или качества труда.

8. В соответствии с европейским стандартом высшего профессионального образования вуз подготавливает:

a) Бакалавров;

b) Специалистов;

c) Инженеров;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

9. Обогащение труда как метод развития персонала предполагает:

a) Распределение дополнительных полномочий персоналу ниже его профессионального уровня;

b) Вложение крупных инвестиций в обучение;

c) Качественное усложнение трудовых функций, делегирование новых обязанностей, модификация содержательной стороны труда;

d) Нет правильных ответов.

10. Неформальное обучение персонала характеризуется:

a) Самообучением работников;

b) Обучением на рабочем месте посредством обогащения труда, делегирования более сложных обязанностей и т.п.;

c) Отсутствием документа по завершении учебного процесса;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

ТРЕБОВАНИЯ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ИТОГОВОЙ АТТЕСТАЦИИ
ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Итоговый контроль осуществляется в форме экзамена, который проводится в устной форме и включает в себя ответы на вопросы и анализ практической ситуации. К экзамену допускаются студенты, прошедшие промежуточную аттестацию, не имеющие задолженностей по дисциплине и набравшие за весь семестр не менее 35 баллов.

Совокупная балльная оценка за период освоения дисциплины формируется из следующих компонентов:

Блок 1 (Темы лекций 1-8; Семинары 1-4): максимальное количество баллов – 25:

Вид работы	Максимальное количество баллов
Посещение и работа на лекциях
наличие планов-конспектов к семинарским занятиям по вопросам, указанным в УМК в разделе «Планы семинарских занятий» - «Вопросы для обсуждения»
Ответы на вопросы, решение задач и анализ практических ситуаций, содержащихся в УМК в разделе «Планы семинарских занятий» - «Задания для самостоятельной работы» (в процессе семинарского занятия или самостоятельно до семинарского занятия при условии их обсуждения на занятии), а также решение дополнительных задач или анализ дополнительных практических ситуаций, предложенных преподавателем для работы на семинарском занятии
Ответы на тесты, содержащиеся в УМК в разделе «тестовые задания»
Разработка модели компетенций менеджера по управлению человеческими ресурсами
Письменный контроль знаний
Итого

Блок 2: (Темы лекций 9-18; Семинары 5-9): максимальное количество баллов – 35:

Вид работы	Максимальное количество баллов
Посещение и работа на лекциях
Наличие планов-конспектов к семинарским занятиям по вопросам, указанным в УМК в разделе «Планы семинарских занятий» - «Вопросы для обссуждения»
Ответы на вопросы, решение задач и анализ практических ситуаций, содержащихся в УМК в разделе «Планы семинарских занятий» - «Задания для самостоятельной работы» (в процессе семинарского занятия или самостоятельно до семинарского занятия при условии их обсуждения на занятии), а также решение дополнительных задач или анализ дополнительных практических ситуаций, предложенных преподавателем для работы на семинарском занятии
Ответы на тесты, содержащиеся в УМК в разделе «тестовые задания»
Оцека профессионального уровя работника по выбранной должности
Подготовка доклада по одной из тем, указанных в УМК в разделе «Темы докладов»
Письменный контроль знаний
Итого

Ответы на экзамене оцениваются по следующим критериям:

- развернутый правильный ответ на вопрос – 10 баллов (10х2 вопроса=20 баллов);

- правильный ответ на дополнительный вопрос – 5 баллов (10х2 вопроса=10 баллов);

- правильное решение практической задачи или анализ предложенной практической ситуации – 10 баллов.

Итого: 40 баллов.

За ответ при сдаче экзамена студенту начисляются баллы в соответствии с приведенной ниже шкалой:

№ п/п	Уровень ответа на экзамене/зачете	Начисляемые баллы
1.	Отлично	40 баллов
2.	Хорошо	30 баллов
3.	Удовлетворительно	20 баллов
4.	Неудовлетворительно	0 баллов

Если студент при сдаче экзамена получил оценку «неудовлетворительно», то ему выставляется итоговая оценка «неудовлетворительно/ незачет».

Оценка, получаемая студентом при сдаче экзамена/зачета, является кумулятивной и учитывает не только уровень ответа студента на экзамене/зачете, но и баллы, заработанные им в течение семестра: к баллам, полученным студентом за работу в семестре, прибавляются баллы за ответ на экзамене/зачете, и полученные баллы переводятся в экзаменационные оценки в соответствии с нижеприведенной шкалой:

№ п/п	Общая сумма баллов	Итоговая оценка
Форма итогового контроля – экзамен
1.	От 85 до100 баллов	Отлично
2.	От 70 до 84 баллов	Хорошо
3.	От 55 до 69 баллов	Удовлетворительно
4.	От 0 до 54 баллов	Неудовлетворительно

ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ

1. Человеческий ресурс современных организаций, его экономическая и социальная ценность.

2. Экономическая целесообразность управления персоналом как фактор повышения экономической эффективности организации.

3. Классификация и концепции управления персоналом.

4. Цели и направления государственого регулирования рынка труда.

5. Соотношение государственной кадровой политики и управления персоналом.

6. Факторы согласования спроса и предложения рабочей силы.

7. Концептуальные основы кадровой политики организации.

8. Концептуальные кадровые документы.

9. Должностаня инструкция: методика составления.

10. Современные кадровые технологии.

11. Технологии управления человеческими ресурсами, основанные на постановке целей.

12. Характеристика и цели дистанционной формы организации труда.

13. Виды потребностей в персонале.

14. Методы расчета потребности в персонале организации.

15. Классификация и структура персонала организации.

16. Технологии отбора персонала.

17. Внутренние и внешние источники привлечения персонала.

18. Типовые документы для приема и оформления на работу.

19. Принципы и методы расстановки персонала.

20. Социальная и профессиональная адаптация персонала.

21. Виды адаптации персонала.

22. Сущность и класификация регламентов, регулирующих работу персонала.

23. Правила внутреннего трудового распорядка: характеристика и структура.

24. Трудовой договор: характеристика и структура.

25. Принципы научной организации труда.

26. Проектирование рабочих мест.

27. Классификация труда.

28. Критерии и методы расчета производительности труда.

29. Факторы роста производительности труда.

30. Методы наблюдения за трудовой деятельностью работников.

31. Функции и задачи оценки человеческих ресурсов.

32. Реализованный и перспективный трудовой потенциал работника.

33. Оценка индивидуального вклада работника.

34. Нормирование труда.

35. Критерии и методы оценки результативности труда работников.

36. Аттестация персонала: сущность и характеристика.

37. Мотивация и потребности персонала.

38. Содержательные теории мотивации.

39. Процессуальные теории мотивации.

40. Методы управления персоналом.

41. Механизм оптимального соотношения экономического и неэкономического стимулирования.

42. Классические и современные системы стимулирования.

43. Сущность оплаты труда в рыночной экономике.

44. Принципы оплаты труда в организации. Структура компенсационного пакета.

45. Системы оплаты труда.

46. Развитие персонала как стратегического вида ресурсов. Цели развитяи персонала.

47. Управление компетенциями персонала. Общие и профессиональные компетенции.

48. Виды профессионального обучения человеческих ресурсов.

49. Типология карьеры.

50. Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации.

51. Управление карьерой как метод стимулирования человеческих ресурсов.

52. Социально-трудовые отношения работодателя и персонала.

53. Коллективный договор: характеристика, цели и структура.

54. Роль государственной инспекции по труду в исполнении обязательств сторонами е договора.

ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ

1. Стратегия управления талантами в современной организации.

2. Сохранение продуктивности стареющей рабочей силы как фактор повышения ее лояльности.

3. Технологии оптимизации персонала: аутсорсинг, лизинг, аутстаффинг.

4. Критерии эффективности работы современной службы по управлению человеческими ресурсами.

5. Концепция управления по целям как фактор повышения эффективности делегирования полномочий.

6. Система сбалансированных показателей и ее роль в повышении производительности труда.

7. Соотношение государственной кадровой политики и управления человеческими ресурсами.

8. Роль положения об оплате труда в регулировании социальных конфликтов.

9. Факторы формирования потребности в обучении персонала.

10. Управление затратами на персонал с точки зрения производительности труда.

11. Функционирование внешнего рынка труда.

12. Наставничество и косультирование как технологии адаптации персонала.

13. Тейлористская концепция организации труда.

14. Гигиенические и мотивационные факторы стимулирования трудовой деятельности.

15. Обеспечение охраны и безопасности труда согласно ТК РФ.

16. Законодательное обоснование режимов труда и отдыха работников.

17. Критерии и методы расчета производительности труда.

18. Роль метода бенчмаркинга в повышении производительности труда.

19. Структура трудового потенциала работника.

20. Критерии и методы оценки результативности труда.

21. Простое и расширенное воспроизводство рабочей силы.

22. Государственная политика регулирования оплаты труда.

23. Современные системы стимулирвоания как инструменты согласования интересов конкретного сотрудника с целями организации.

24. Механизм оптимльного соотношения экономического и неэкономического стимулирования.

25. Технология управления знаниями в современной организации.

26. Технологии развития человеческих ресурсов на рабочем месте.

27. Факторы развития вунтриорганизационной карьеры сотрудника.

28. Управление карьерой как метод стимулирования персонала.

29. Совершенствование системы мотивации как метод повышения лояльности сотрудников.

30. Принцип кафетерия и его роль в повышении лояльности сотрудников.

31. Профсоюз как орган самоуправления на предприятии.

32. Роль коллективного договора в регулировании организационных конфликтов.

33. Важность коммуникаций в повышении эффективности трудовой деятельности.

34. Методы ведения деловых коммуникаций.

35. Структура самопрезентации.

36. Структура организационной презентации.

ГЛОССАРИЙ

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников.

Адаптация персонала– процесс приспособления коллектива (единичного работника) к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации и к рабочему месте. Адаптация классифицруется на профессиональную и социальную.

Аудит персонала- диагностический анализ системы работы с персоналом, организации и мотивации трудовой деятельности на предприятии (в организации).

Государственная кадровая политика– система мер, направленная на разработку стратегии, целей, приоритетов регулирования кадровых процессов и отношений на общегосударственном уровне.

Гуманистический подход к управлению персоналом– совокупность методов в управлении персоналом, направленных на учет интересов и ценностей работника как личности.

Демократический стиль– основан на сочетании принципов единоначалия и общественного самоуправления. Руокводитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства.

Движение кадров – повышение в должности или квалификации, перевод на другое равноценное рабочее место, понижение в должности, увольнение.

Кадровая политика – система мер, определяющая генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу в организации.

Кадровый потенциал– персонал предприятия и кадровый резерв во всей совокупности перспективных и задействованных способностей.

Категории персонала – группы персонала, классифицирующийся как руководители, специалисты, рабочие, служащие.

Качественные характеристики персонала -профессиональные способности ипрофессионально-квалификационные признаки, полученные в процессе обучения и практической деятельности, например, уровень образования, навыки, опыт работы, ответственность, отношение к труду и т.п.

Качество трудовой жизни – интегральный показатель оценки удовлетворения материальных потребностей и всестороннего развития личности работников.

Квалификационное разделение труда– распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп.

Коммуникация – способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Лидерство– спонтанно возникающий в группе процесс психологического влияния одного члена группы на других.

Метод управления – способ осуществления управленческих воздействий на персонал для достижений целей управления производством. Выделяют административные, экономические и социально-психологические методы.

Мотивация труда в широком смысле слова – процесс побуждения человека к деятельности для достижения цели.

Объект управления персоналом - работники предприятия, на которых направлено воздействие функций управления персоналом, т.е. все работники предприятия, включая носителей функций управления.

Организация рабочего места – совокупность мероприятий по оснащению рабочего места средствами и предметами труда и их размещению в определенном порядке.

Оценка персонала – определение соответствия работника (кандидата) занимаемой (вакантной) должности, которая производится с помощью совокупности методов.

Персонал– совокупность работников организации, которые непосредственно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Планирование карьеры– процесс выбора типовых моделей карьеры для различных этапов жизненного пути работника и их сочетания с повышением личной квалификации и стратегическими интересами организации по развитию персонала.

Правила внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих- нормативный документ, регламентирующий прием и увольнение сотрудников, рабочее время, организацию труда, порядок разрешения трудовых спосров, получения социальных благ и гарантий, вознаграждения и наказания.

Предмет управления персоналом - эффективность деятельности как отдельных сотрудников, так и их групп, подразделений и всего коллектива предприятия в целом.

Профессиональное разделение труда– деление работников по профессиям и специальностям.

Профессия– род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки.

Рабочая сила- способность человека к труду, т.е. совокупность физических и духовных сил, применяемых им в процессе производства. В рыночной экономике рабочая сила рассматривается как товар.

Рабочие- производственный персонал, который осуществляет трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда.

Развитие человеческих ресурсов – комплексный непрерывный процесс всестроннего развития личности работников с целью повышения эффективности их работы.

Резерв кадров – часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия смежных рабочих мест более высокой квалификации.

Руководство – это процесс управления, который осуществляется руководителем, исполняющим роль посредника социального контроля и власти, на основе правовых полномочий и норм более широкой социальной общности, в которую входит данная группа.

Рынок рабочей силы– включает социально-экономические отношения занятых и незанятых работников, т.е. все экономически активное население страны (включая безработных).

Рынок труда– совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросам купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства.

Служащие– управленческий персонал, который осуществляет трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда.

Совокупный спрос на рабочую силуопределяется чслом и структурой рабочих мест, существующих в экономике и требующих заполнения.

Совокупное предложение рабочей силы охватывает все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму, а также лиц, желающих трудиться не по найму (на правах самозанятости или предпринимательства).

Специальность– разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии.

Стоимость рабочей силы– цена материальных и духовных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы (полного удовлетворения потребностей человека и членов его семьи).

Технократический подход к управлению персоналом – совокупность методов, способствующих реализации производственных интересов (максимизации выпуска продукции, выполнению плана и т.п.) без учета личностного фактора. Управление персоналом сводится к подбору кадров с соответствующими профессиональными, квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства.

Технологическое разделение труда– расстановка работников по стадиям, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, содержания и особенностей выполнения работ. Технологическое разделение труда делится на четыре типа: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.

Тренинг – набор средств, с помощью которых знания, процедуры и мысли преобразуются в практические действия.

Труд– умственный или физический процесс, осуществляемый при помощи таких усилий (способностей) человека, которые направлены на производство товаров и услуг. Выделяют следующие виды труда: физический и умственный; непосредственнонно производительный и косвенно производительный; творческий и репродуктивный; простой и сложный ручной и автоматизированный; управленческий, научно-технический, производственный и предпринимательский труд.

Трудовые ресурсы– человек как пассивный объект внешнего управления – планово-учетная единица.

Трудовой потенциал– человек как субъект со своими потребностями и интересами в сфере труда.

Управление персоналом - совокупность методов, принципов и подходов к воздействию на работников организации с целью повышения эффективности ее функционирования, оптимизации и роста индивидуальной и коллективной производительности труда.

Управление человеческими ресурсами (human resources management) - специфическая функция менеджмента, предполагающая стратегически и логически последовательный подход к управлению наиболее ценным активом предприятия - работающими там людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение задач предприятия, а также перспективными работниками (кадровым резервом).

Философия организации – совокупность моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, подчиненных достижению генеральной цели предприятия.

Функциональное разделение труда– деление персонала на функционально однородные группы (служащие и рабочие), каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса или деятельности.

Человеческие ресурсы– занятые и перспективные работники во всей совокупности их производительных возможностей, которые прямо или косвенно участвуют в производственном процессе и задействуют другие элементы производительных сил.

Человеческий капитал– человек – объект наиболее эффективных вложений и субъект, преобразующий их в совокупность знаний, умений с целью их последующей реализации.

Человеческий фактор– человек - главная движущая сила общественного производства, средства повышения его эффективности.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Основная литература

1. Веснин В.Р. Менеджмент. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Проспект, 2008. – 512 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. – 4-ое изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2008. – 670 с.

3. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М. : Инфра-М, 2007. – 301 с.

6. Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.

7. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

8. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

Дополнительная литература:

1. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. 2-е изд. – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – 656 с.

2. Алленбо Э. 5 стратегий великих компаний. – М.: ООО «Изд-во «РОСМЭН», 2005. – 253 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

4. Аудит и контроллинг персонала организации / под ред. П. Э. Шлендера. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Вузов. учеб., 2010. – 262 с.

5. Биннер Х. Управление организациями и производством: от функционального менеджмента к процессному.– М.: Альпина Паблишерз, 2010. – 282 с.

6. Буланов В., Катайцева Е. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика. – 2011. - № 1. – С. 13-22.

7. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

8. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М. : Инфра-М, 2008. - 400 с.

9. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

10. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

11. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – 7-е изд., доп. – М.: Норма: Инфра-М, 2013. – 352 с.

12. Даниленко Н. Система снимает смытость ожиданий работников. // Упарвление персоналом. – 2012. - № 22 (296). – С. 46-50.

13. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

14. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

15. Друкер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. – 349 с.

16. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

17. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

18. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: ИНФРА-М., 2008. – 320 с.

19. Зеленова О.И. Организационная культура и лидерство. – Москва: РУДН, 2008.

20. Ковалев С.В. Управление качеством работы персонала. - М.: Альфа-Пресс, 2009. – 384 с.

21. Коргова М.А. История менеджмента: учебное пособие / М.А. Коргова, А.М. Салогуб. – Изд. 2-ое, перераб. и доп. – Ростов н/Д: Феникс, 2010. – 236 с.

22. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

23. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

24. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

25. Мюнстенберг Г. Психология и учитель. — М.: «Совершенство», 1997. — 320 с.

26. Некрасов В.Н., Пивоваров И.В. Реформирование системы бюджетных учреждений высшего профессионального образования как фактор перехода от управления ресурсами к управлению результатами // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. – 2010. - № 4. – С. 51-56.

27. 5S для рабочих: как улучшить свое рабочее место / Пер. с англ. М.: Институт комплексных стратегических исследований, 2007. – 160 с.

28. Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.

29. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. - № 7-8. – 2009. – С. 88-108.

Интернет-ресурсы:

1. Информационно-справочная система «Консультант Плюс».

2. www.ilo.org/public/russian/region/eurpro/moscow (официальный сайт Международной организации труда на русском языке)

3. www.minzdravsoc.ru (Официальный сайт Министерства труда и социального развития Российской Федерации)

4. www.gks.ru (официальный сайт Федеральной службы государственной статистики)

5. www.superjob.ru

6. E-xecutive – сообщество эффективных менеджеров, http://www.e-xecutive.ru

7. Журнал «Менеджмент в России и за рубежом», http://www.dis.ru/manag

8. Журнал «Тор-manager», http://www.top-manager.ru

9. Журнал «Эксперт», http://www.expert.ru

Учебное издание