Изменение существенных условий труда и его правовые последствия

Трудовое законодательство Украины гарантирует работнику соблюдения тех условий трудового договора, которые были обусловлены при его заключении. Как правило, одностороннее изменение условий не допускается.

Владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Это положение содержится в ст. 31 КЗоТ Украины. Однако в процессе работы по разным причинам возникает потребность изменить условия трудового договора. Инициатива такого изменения может идти как от владельца или уполномоченного им органа, так и от самого работника.

В ст. 32 КЗоТ предусмотрено три вида изменения условий трудового договора:

1) переведение на другую работу;

2) перемещение на другое рабочее место;

3) изменение важных условий работы.

Понятие переведения и перемещение на другую работу

Нет в трудовому правые вопросы более сложного, чем переведение работника на другую работу. В решении этого вопроса переплелись много современных противоречий, несогласований, а главное, неопределенности относительно понятия принудительной работы, границ дисциплинарной власти работодателя, соотношение прав и интересов работников и работодателей.

Проблемы начинают из того, что прямого определения переведения на другую работу законодатель не дает. Лишь внимательный анализ ст. 31 КЗоТ, согласно которой владелец не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, а также ч. 2 ст. 32 КЗоТ, что перемещение не должно затрагивать изменение специальности, квалификации или должности, разрешит выяснить, что под переведение можно подвести любое требование выполнять работу, не обусловленную при заключении трудового договора. Однако дальнейшее ознакомление из ч. 3 ст. 32 свидетельствует о том, что законодатель по-разному оценивает изменения условий трудового договора вследствие их важности, важного значения, насколько есть объективным характер изменений для данного предприятия.

Все важные условия трудового договора можно распределить, исходя из содержания ст. 32 КЗоТ, на три группы:

1) трудовая функция работника (специальность, квалификация, должность);

2) рабочее место (конкретный структурный подраздел предприятия, конкретный механизм или агрегат, на котором работает работник и и т.п.);

3) другие важные условия (системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, объединение профессий и должностей и т.п.).

С учетом такого деления важных условий трудового договора можно сделать вывод, который согласно ст. 32 КЗоТ любое изменение трудовой функции работника будет считаться переведением на другую работу. И такое изменение может быть проведено лишь по согласию работника.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 31 постановления №9 от 6 ноября 1992 г. объяснил, что переведением на другую работу считается доверенность работнику работы, которая не отвечает специальности, квалификации или должности, которые обусловлены трудовым договором. Переведение на другую работу допускается лишь из согласия работника. Таким образом, внесши изменения в ст. 32 КЗоТ Указом Президиума Верховной Рады УССР №5938-11, законодатель определил под переведением лишь одно изменение условий трудового договора - изменение трудовой функции работника. Для объяснения понятия трудовой функции следует отметить, что в трудовом праве различают следующие понятия: профессия - область применения работы, которая отображает родовое разделение труда (врач, юрист, экономист и др.); специальность - узкая специализация работы внутри определенной профессии (врач-терапевт, юрист-судья, экономист - инженер отдела работы и зарплаты); квалификация - уровень знаний и практических привычек за определенной профессией, который закреплен в определенной правовой форме - тарифного разряда, класса, категории, ученой степени, ученой звания, установленных нормативно-правовыми актами. Определенным доказательством соответствующей квалификации есть почетные звания - "Заслуженный юрист", "Народный артист", "Заслуженный работник образования"; должность - определенная компетенция работника, т.е. круг его обязанностей, ответственности в рамках предприятия. Понятие трудовая функция работника содержит в себе все перечислены понятия в совокупности и находит свою конкретизацию в конкретном трудовом договоре. Все условия трудового договора относительно трудовой функции (профессии, специальности, квалификации, должности, конкретного объема полномочий) устанавливаются соглашением сторон и только таким взаимным соглашением могут быть измененные. Такое изменение является переведением.

Тем не менее выдается, не только изменение трудовой функции следует считать переведением. Здесь целесообразно обратить внимание на соотношение термина и его содержания, сути. Так, изменение рабочего места работника за законодательством не считается переведением, а согласно ч. 2 ст. 32 называется перемещением работника на другое рабочее место и не требует для этого его согласия. В данном случае речь идет о перемещении работника на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другой структурный подраздел в той же местности, о доверенности работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором. Администрация не имеет права перемещать работника на работу, противопоказанную ему за состоянием здоровья. Вывод работника из состава бригады по решению коллектива бригады на индивидуальную работу в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленных трудовым договором, также считается перемещением и не требует согласия работника. В тех случаях, когда вследствие перемещения работника уменьшается средний заработок из независимых от него причин (например, вследствие освоения нового рабочего места), проводится доплата к бывшему среднему заработку на протяжении 2 месяцев со дня перемещения (ч. 2 ст. 114 КЗоТ).

Кроме того, в ч. 3 ст. 32 предполагается еще одно изменение условий трудового договора, которая происходит в связи с изменениями в организации производства и работы. Анализ этого положения приводит к выводу, который здесь речь идет о таких изменениях, которые вызваны объективными причинами на производстве и касаются не одного работника, а целого предприятия или по крайней мере структурного подраздела. Такие изменения законодатель рассматривает как самостоятельное правовое явление, которое имеет особый правовой статус, специальный порядок их проводки и, как свидетельствует закон, переведением не являются. Подробный анализ указанных изменений в законодательстве был проведен Р.З. Лившицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. - 1988. - №8).

Анализируя содержание приведенных понятий и сроков, приходишь к мнению, что модель, установленная в ст. 32 КЗоТ довольно сложная, она была установлена в 1988 г., когда внедрялись первые рыночные изменения в законодательство. Целью таких изменений было старание расширить права работодателя, при этом о правах работника часто забывали. Но теперь, после принятия Конституции Украины и активного внедрения в общественное сознание идеи о необходимости при любых условиях соблюдения прав человека, эти нормы не согласовывают с современными представлениями о правовых отношениях между работодателем и нанимаемым работником. Кроме того, в реальном общественном отношении изменения трудового договора затрагивают не одной из перечисленных выше условий, а, как правило, сразу нескольких. Может иметь место изменение рабочего места с изменением не только заработной платы, но и режима рабочего времени, льгот относительно дополнительного отпуска, льготного трудового стажа и т.п.. Изменения могут иметь как объективный, так и субъективный характер, они могут устанавливаться как на локальному равные, так и вытекать из централизованного правового регулирования. При таких условиях тяжело разобраться в особенностях правового режима переведения, перемещение, изменений в организации производства и работы.

В начале необходимо указать, что принципиальным моментом в правовом режиме переведения есть то, что оно требует согласия работника, как это установлено в ч. 1 ст. 32 КЗоТ, и этот принцип должен быть соблюден при изменении условий трудового договора. Выдается неправильным подход, согласно которому законодатель отделяет трудовую функцию работника от места его работы и называет это перемещением, тем самым освобождая владельца от обязанности получить такое согласие. В ч. 2 ст. 32 КЗоТ речь идет об изменении рабочего места в пределах предприятия, организации, учреждения. Место работы сыграет не меньше, а подеколи и больше, значение в содержании трудового договора, чем трудовая функция. Именно поиск подходящего места работы заставляет работника переходить с одного отдела предприятия к другому, от одного руководителя ко второму, оставляя при этом неизменной трудовую функцию. Дело в том, что в процессе работы работник остается человеком, для которого чрезвычайное значение имеют общественные связи, трудовой коллектив, личные отношения, имидж фирмы, личность непосредственного руководителя, объем работы, ее характер и т.п.. И даже в рамках одного предприятия эти обстоятельства могут существенно отличаться. Или не поиски благоприятного микроклимата и всех указанных условий заставляют работника подеколи оставлять место работы и искать другого? Кроме этого есть и сугубо юридическая сторона дела. Если при заключении трудового договора было обусловленное конкретное рабочее место (отдел, подраздел), то такое условие становится существенным условием трудового договора, которую нельзя изменить без согласия работника, и такое изменение, в сущности, является переведением. Но принципы справедливости, равенства и согласованности трудового договора требуют признать, что не только изменение трудовой функции и рабочего места должны требовать согласия работника и называться переведением. Для обоснования такой позиции уместно обратиться к зарубежной практике. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении №16 от 22 декабря 1992 г. "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при рассмотрении трудовых споров" разъяснил, что под переведением на другую работу, которая требует согласия работника, следует считать доверенность ему работы, которая не отвечает специальности, квалификации или работы, при выполнении которой изменяется размер зарплаты, льготы, преимущества и другие существенные условия работы, которые были обусловлены при заключении трудового договора (контракта) (Советская юстиция. - 1993. -№4. - С. 22). Таким образом, Верховный Суд РФ занял позицию "доперестроечного" законодательства. Аналогичная позиция была высказана Пленумом Верховного Суда СССР в постановлении от 26 апреля 1984 г. (Бюллетень Верховного Суда СССР. - 1984. - №3). Следует признать, что указанная позиция больше отвечает концепции защиты прав работника и поддерживает роль трудового договора как взаимного согласия, чем нормы действующего законодательства Украины.