Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений

Одной из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1) общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2) специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних; женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими условиями и др.).

В соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм. С расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных положений применительно только к определенной группе работников (например, в КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. № 648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).

В некоторых случаях — путем исключения возможности применения каких-либо общих норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например, на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в Украине» ), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен предельный возраст пребывания на государственной службе — 60 лет для мужчин и 55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации (установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об «отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).

Дифференциация проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других особенностей.

Важным является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация — это путь либо к льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции, выполняемой работником; особые природные, географические и геологические условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические критерии (см. Прокопенко В.1. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 1998. — С. 84).

Профессор О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах российского трудового права:

— характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

— половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная дифференциация);

— месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация) (см. Трудовое право: Учебник. - М.: «Статус ЛТД+», 1996. — С. 29).

В трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких видов:

— частное предприятие, основанное на собственности физического лица;

— коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива предприятия;

— хозяйственное общество;

— предприятие, основанное на собственности объединения граждан;

— коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей территориальной громады;

— государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том числе казенное предприятие.

Ведь есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на котором работают 3—5 человек, а у отдельного лица это может быть и один работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.?

В зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных) предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности, между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

Вместе с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести обязательное заключение контракта? Вместе с тем, наверное, целесообразно упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим, в последнее время он необоснованно расширяется.

По мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности, условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы — пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия (см. Трудовое право России: Учебник для вузов. Отв. ред. проф. Р.З. Лившиц и проф. ЮЛ. Орловский. — М.: Изд. группа ИНФРА-М — НОРМА, 1998. — С. 30). Автор считает, что дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении. Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не допускается.

Однако с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила, связанные, например, с возможностью занимать должность государственного служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.), специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников (например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22 КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается. В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.