Горизонтальная дифференциация

Горизонтальная дифференциация относится к способам разделения задач, которые выполняет организация. Существуют два основных подхода к подразделению задач и соответственно два способа измерения комплексности.

Первый способ подразделения задач -дать высококвалифицированным специалистам выполнить полный объем работ; второй - это детально разделить задачи так, чтобы их могли выполнить неспециалисты. Примером первого подхода служит организационное образование из профессионалов или квалифицированных рабочих, которые несут полную ответственность за выполнение операции (Stinchcombe, 1959;

Ritzerand Walczak, 1986). На них возложена обязанность и даны полномочия выполнить задачу до полного завершения.

Вторая форма горизонтальной дифференциации более всего напоминает сборочную линию, где каждый работник выполняет одно или несколько повторяющихся заданий.

Здесь имеет значение сам характер задачи, поскольку ко второму типу дифференциации более всего подходит стандартная и однообразная работа; нешаблонные и изменяющиеся задания скорее подразделяются согласно первому типу.

Первую форму горизонтальной комплексности разрабатывали несколько авторов. Наде (1965) определяет комплексность как "специализацию в организации... измеряемую числом занятых специалистов и длительностью подготовки каждого. Чем больше число занятых и длиннее период требуемой подготовки, тем более комплексна организация" (с. 294). Предположение Хейга состоит в том, что чем более длительную подготовку проходят специалисты, тем более они отличаются от людей с таким же сроком подготовки, но в других специальностях. Это определение почти идентично по смыслу определению Прайса:

"Комплексность можно определить как степень знания, необходимого для производства продукта системы. Степень комплексности организации можно измерять степенью образования ее членов. Чем выше образование, тем выше комплексность" (Price, 1968: с. 26).

В более позднем исследовании Хейги Эйкен развили это положение так:

Как мы понимаем, комплексность означает, по крайней мере, три вещи: число занятых специалистов, профессиональную активность и профессиональную подготовку. Организации отличаются по числу занятых специалистов, которых они используют длядостижения своих целей. Эта переменная измерялась путем опроса респондентов по поводу их основных обязанностей; каждого респондента затем классифицировали по должности, то есть психиатр, специалист по восстановлению трудоспособности, адвокат, учитель, медсестра, социальный работник и т. д. Переменная степени профессиональной активности отражает число профессиональных ассоциаций, в которых состоят респонденты, число посещаемых собраний и число занимаемых должностей или число статей, представленных на профессиональных встречах. Оценка профессиональной подготовки была основана на объеме учебной программы колледжа либо другого курса профессионального обучения(Hage and Aiken, 1967а:с. 79-80).

Исследования Хейга и Эйкена выполнялись в организациях здравоохранения и социального обеспечения, для которых весьма характерен акцент на профессиональную подготовку. В этом случае первая форма горизонтальной комплексности основана на числе задействованных и профессиональных специалистов в организации.

Эта форма горизонтальной дифференциации вносит дополнительную сложность для организации, так как высокий уровень специализации требует координации специалистов. Во многих случаях необходимо назначать специальных координаторов, чтобы гарантировать, что разные усилия не будут работать на перекрестные цели и что задачи в целом будут выполнены.

Вторая форма горизонтальной комплексности обычно основана на подсчете рабочих должностей внутри организации. В большом перечне должностей можно найти, к примеру, целый ряд наименований должностей канцелярского персонала: машинистка-1, машинистка-2, машинистка-3. Эти различия часто основаны на зарплате или старшинстве, но в основном они касаются разделения труда в организации. Чем больше разделение труда, тем выше уровень горизонтальной комплексности. Разделение труда здесь состоит в высокой специализации повторяющихся и рутинных операций.

Число рабочих должностей резко увеличивается при гетерогенном расовом и половом составе организации (Strangand Baron, 1990). Этим исследованием установлено, что более новые и крупные организации снижают число рабочих должностей, так как пытаются "поставить на поток" их операции. Вероятно также, что разделение труда по расовому и половому признаку снижается в более крупных и более бюрократических организациях.

Эти два подхода к горизонтальной дифференциации, видимо, имеют весьма схожие корни, поскольку оба касаются разделения труда людей в организации. Решающая разница между этими двумя формами горизонтальной дифференциации проявляется в масштабе конечных задач организаций (Dewar and Наде, 1978). Организации, которые пытаются действовать в широком диапазоне и имеют клиентов или потребителей, требующих разнообразия услуг, разделяют труд на работы, выполняемые специалистами. Вероятно, самым выразительным примером являются больницы с их терапией, диетотерапией и другими специальностями. Более детальное разделение труда происходит, когда задачи организации не так распылены и когда организация имеет большие размеры, поскольку детальное разделение труда обеспечивает эффект масштаба. Примерами являются автомобильные производственные фирмы и автотранспортные бюро штатов. Эти две формы комплексности не являются альтернативными способами для организации одного и того же дела.

Последние два параграфа содержат очевидное противоречие, которое необходимо разобрать. Результаты исследований одних авторов говорят о том, что чем новее и крупнее организация, тем меньше у нее рабочих должностей (Strang and Baron, 1990), тогда как другие обнаружили в крупных организациях более детальное разделение труда, которое означает и большее количество рабочих должностей (Dewar and Наде, 1978). Есть два вероятных объяснения этого противоречия. Одно состоит в том, что крупные организации - добровольно или вынужденно - с 1970-х гг. упраздняют различия в рабочих должностях, основанные на расовых и половых признаках, и таким образом уменьшают их число. Второе объяснение состоит в том, что Хейг и Девар изучали организации, которые заняты более рутинной работой, чем те, которые изучали Стренги Барон. Как будет показано в следующей главе, эти объяснения согласуются с работами некоторых теоретиковорганизаций, которые подчеркивают значение окружающей среды и соответствен но технологи и. В конце концов, между комплексностью и размером существует прямая зависимость, несмотря на результаты Стренга и Барона.

Горизонтальную комплексность можно измерять числом должностных единиц, существующих в организации, предполагают ли эти должности наличие специальных знаний и умении или просто рутинную работу. Изменение можно произвести простым подсчетом должностных наименований.

Горизонтальную комплексность можно также измерять, подсчитывая число отделений, ведомств или структурных единиц в рамках организации. Этот способ анализа весьма существенно отличается от описанных другими авторами (Blau and Schoenherr, 1971; Hall, Haas, and Johnson, 1967b;Pugh et al., 1968). На основании оценок такого рода Армия США оказывается весьма комплексной организацией с ее огромным количеством команд, батальонов, бригад, рот и т. д. Организациями на нижнем конце шкалы комплексности могут быть местная церковь или автомастерская.

Даже при очень разных единицах анализа проблемы координации и контроля могут быть сходными. В настоящее время нет серьезных попыток интегрировать уровни измерения, чтобы позволить нам определить, действительно они являются альтернативными подходами к одному и тому же явлению.