Коллективный договор: понятие, стороны, значение в условиях рынка. (ст. 40)

Легальное определение коллективного договора дается в ст. 40 ТК РФ, где сказано, что Колдоговор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

На международно-правовом уровне этот вопрос затрагивается Рекомендацией МОТ №91 «О коллективных договорах», где под таковым понимается всякое соглашение, заключаемое между предпринимателем(ями) и одной или несколькими организациями трудящихся. В России же колдоговором признается лишь соглашение на уровне организации, для соглашений более высокого уровня сохраняется термин «соглашения по социально-трудовым вопросам».

Коллективный договор может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, представительствах, иных обособленных структурных подразделениях (легального определения нет, но на практике даже в крупных цехах могут заключаться договоры).

Сторонами коллективного договора являются представители работников и представитель работодателя соответственно. Представитель работодателя наделяется полномочиями им лично в установленном ст. 33 порядке (либо лично как ФЛ, либо руководитель организации, либо иное лицо в соответствии с ЛНА). Представителем же работников является организация, которая наделяется правом в соответствии со ст. 37 (в целом для переговоров).

По умолчанию это первичная профсоюзная организация, объединяющая больше половины работников. Две таких организации, в сумме объединяющих больше половины работников, могут создать единый представительный орган для заключения колдоговора путем пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. Если ни одной такой организации нет, и объединение не получилось, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет организацию, которую они наделяют этим правом. Если профсоюза в организации нет, то общее собрание может избрать иного представителя (или орган) и наделить его полномочиями по разработке колдоговора и его заключению.

Другие ППО также уведомляются о ведении переговоров, им предлагается войти в состав единого представительного органа в течение пяти рабочих дней или создать единый орган, при отсутствии ответа переговоры начинаются без их участия.

Коллективный договор основан на принципах автономии (в данном случае – как отдельной организации, так и сторон договора), и участия работников (и их представителей) в урегулировании трудовых отношений (бипартизма – двух сторон, но, поскольку работодатель своей властью их и так регулирует, принимая ЛНА…)

Цель коллективного договора в условиях рынка – обеспечить повышенную защиту работников на предприятии, дать им возможность добиться повышенных гарантий. При экономической дифференциации предприятий, различной производительности труда достаточно логично, что работник с предприятия с более высокой производительностью труда должен иметь больше социальных гарантий.

Следует отметить, что при общем стремлении к социальному миру, снижению тенденций классовой борьбы, законодатель и здесь стремится к согласованию интересов работника и работодателя. Так, ч. 2-3 ст. 40 устанавливает, что неурегулированные разногласия по колдоговору могут быть предметом дальнейших переговоров или разрешаться в соответствии с законодательством. При этом при недостижении согласия по отдельным положениям договора стороны в течение трех месяцев со дня начала переговоров должны подписать договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Также функция колдоговора – ликвидация пробелов в трудовом законодательстве путем локального урегулирования тех вопросов, которые не урегулированы уровнем выше, или же – урегулирования таких вопросов, которые прямо выносятся законом на уровень коллективного договора.

Однако же в России сложилась практика, когда коллективный договор не заключается вообще (что связано со слабостью рабочего движения, которое не может организоваться и добиться расширения своих прав, законодательно установленных) в существенной части организаций.

32. Структура и содержание коллективного договора. (ст. 41 ТК)

Эти вопросы определяются сторонами. Следует отметить, что существуют некоторые условия, которые обязательны для включения исходя из текста норм ТК, которыми это предписано (например, списки категорий работников с ненормированным рабочим днем в соответствии со ст. 101 ТК).

Примерный круг вопросов описан в ч. 2 ст. 41. Это формы, системы и размеры оплаты труда, выплата пособий, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, инфляции и т.д., занятость, переобучение, рабочее время и время отдыха, улучшение условий и охраны труда работников, соблюдение интересов при приватизации, экологическая безопасность, гарантии и льготы для совмещающих с обучением, оздоровление и отдых работников, частичная или полная оплата питания, контроль за выполнением колдоговора, порядок внесения изменений и дополнений, ответственность сторон; отказ от забастовок при выполнении условий договора. С учетом положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества по сравнению с установленными.

Условия по юридической природе подразделяются на обязательственные, информационные и нормативные.

Обязательственные содержат обязательства по выполнению тех или иных действий, обычно организационно-технического характера (наладить отопление в столовой)

Информационные включаются с целью доведения до сведения работников основных норм трудового законодательства.

Нормативные содержат установленные договором обязательные к применению нормы о коллективных условиях труда работников.

Нормативные условия включаются, когда зак-во само отсылает на этот уровень регулирования, когда существует пробел в зак-ве, когда общие положения конкретизируются на этом уровне.

Само собой, нормы, ухудшающие положение работников, недействительны.