Инновационные конфликты. В условиях рыночной экономики на уровне организаций (пред­приятий) происходит

В условиях рыночной экономики на уровне организаций (пред­приятий) происходит радикальная перестройка. Обладая экономи­ческой самостоятельностью, отвечая полностью за результаты своей хозяйственной деятельности, организации стремяться использовать различные факторы, которые обеспечили бы им высокую эффек­тивность работы, конкурентоспособность и устойчивость.

Руководители организаций, главные специалисты и работники стремятся к обновлению производства; к разработке и внедрению нововведений в различных подсистемах своих организаций — про­изводственной (технической), экономической, социальной. В этихсферах инновации приобретают экономическую значимость. Они направлены на создание условий для эффективной работы, позво­ляют увеличить спрос и предложения на выпускаемую продукцию, наращивать прибыль.

Инновации (или нововведения) — это целевое изменение, направ­ленное на совершенствование и создание какого-либо нового (именно для данной организации) продукта, технологии, организационной формы управления и др.

Нововведения вызревают от идеи до конкретного продукта и предполагают:

• обновление средств и методов производства;

• изменения, затрагивающие организационные формы хозяй­ственной деятельности (например, ликвидация некоторых про­фессий, рабочих мест, использование дополнительно новых знаний);

• изменение отдельных звеньев управления (внедрение АСУ,
диспетчеризация, новые формы делопроизводства, учета и контроля);

• изменения в содержании и условиях труда и быта работников
(внедрение прогрессивных режимов труда и отдыха, организация питания на производстве и др).

Содержание и особенность инновационной деятельности, в ко­торой участвуют люди, предъявляют ряд требований к членам кол­лектива:

1) обладать достаточно высокой квалификацией и нестандарт­ным творческим мышлением;

2) быть способным и стремиться к самообучению в процессе своей деятельности и использовать опыт других;

3) активно участвовать в инновационном процессе, быть готовым к риску;

4) уметь находить и реализовывать нестандартные решения;

5) обладать высокой внутренней культурой, быть коммуникабельным.

Социальной базой инновационных процессов являются разные груп­пы работников, имеющих разное статусное положение и возможно­сти, которыми они располагают для реализации своих целей. Мож­но выделить следующие группы работников:

• «независимые новаторы» — ученые, инженеры, рабочие, сделавшие какое-то открытие или изобретение, не способствую­щее профилю организации, в которой они работают. Например, рабочий создает станок, чтобы ставить заклепки на джин­сах. Но в таком новшестве не заинтересована его организация;

• «новаторы по должности» — специалисты и руководители предприятий, которым вменяется в должностные обязанности внедрение достижений науки и передового опыта;

• «новаторы по духу» — это те, кто более ориентирован на высокую самостоятельность, активность в сфере обновле­ния производства.

Поскольку инновации открывают новые перспективы изменения гибкости на изменение спроса ипредложения, т.е. идет замена старого — новым, это объективно порождает социальные противоречия. Дело в том, что преобразования, как правило, затра­гивают интересы людей, их планы, ожидания. Чем радикальнее и масштабнее проводимые изменения, тем чаще они вызывают проти­воречия и конфликты, порождаемые борьбой старого и нового.

Всякое нововведение связано с разработкой, «пробиванием», рас­пространением и использованием новшеств в производстве. При этом возникает противоречие между сторонниками и противниками ново­введения. Причина этого кроется в различии результатов и послед­ствий нововведений для социальных групп работников с одной сто­роны, и организации в целом — с другой. Объективно между ними будут возникать достаточно противоречивые взаимоотношения. Так, возможны ситуации, когда нововведение выгодно предприятию (орга­низации в целом), но не отвечает интересам отдельных групп его работников, или наоборот — невыгодно предприятию, но устраива­ет те или иные группы работников. При этом результаты иннова­ций могут иметь разное содержание для предприятия и работников. Например, с точки зрения интересов организации (предприятия) основным результатом может стать рост производства продукции, полученный за счет создания особых условий в одном из отделений (бригад), работающих на коллективном подряде. В бригадах резуль­таты могут выражаться, прежде всего, в росте доходов, расширении участия в управлении, обогащении содержания труда. А в остальных звеньях, выпускающих такую же продукцию, результат данного нововведения может выразиться в ухудшении их положения из-за ограничения техники, которая была переброшена из отделения на подряд.

Часто экспериментальным звеньям уделяется больше внимания, к другим коллективам внимание снижается. В результате могут воз­никнуть противоречия, такие, как:

• социальный эффект может иметь противоположный «знак» по отношению к экономическому;

• последствия инноваций могут противостоять результатам;

• одни и те же результаты и последствия нововведений могут по-разному оцениваться членами коллектива организации. От­ношение результатов нововведения и затраты на них по-разному воспринимаются работниками и организацией и могут породить конфликтную ситуацию и даже конфликт.

Конфликты, которые возникают в результате нововведений в организации, как и все остальные, могут носить частично функцио­нальный, а частично дисфункциональный характер.

Конфликты могут, как облегчать, так и затруднять внедрение новшеств. При этом работники, активно сопротивляющиеся но­вовведению, становятся участниками конфликта. Примером мо­жет быть конфликт коллектива Выборгского целлюлозно-бумаж­ного комбината (ЦБК) за право работать на своем предприятии. Немного истории: с 1996 г. предприятие дважды перепродавалось за бесценок новым владельцам. Два года предприятие, способное выпускать уникальную экологически чистую продукцию (бума­гу), не работало, люди не получали зарплату. Представитель но­вого владельца объявил сокращение работающих с 2100 до 800 человек и реорганизацию ЦБК в лесопилку. Это вызвало взрыв негодования и протеста. Рабочие осознали, что только профсоюз может стать единственной правовой базой, способной остановить «разбазаривание» градообразующего предприятия. Они провели перевыборы профкома. Профсоюз стал учредителем ЗАО и по­явилась возможность вести дела. Организовали работу на «захва­ченном» предприятии. Впервые за два года запустили бумагоде­лательные машины, начали регулярно выплачивать зарплату ра­ботникам комбината.

Важно отметить, что работники, активно сопротивляющиеся но­вовведению, становятся участниками конфликта, но не обязательно будут в нем неправой стороной.

Следует также иметь в виду и тот факт, что на ход внедрения нововведений и его конечный результат опасное влияние могут ока­зывать так называемые пассивныеработники. Ибо они открыто против нововведений не выступают, поэтому их трудно выявить и вступить с ними в диалог. Таких может оказаться в коллективе достаточно много.

Инновационная деятельность, как правило, является коллективной, она требует участия многих людей, входящих в различные про фессионально-должностные группы. И чем большее количество людей вовлечено в инновационный процесс, чем интенсивнее он протекает, тем возникает больше возможностей для возникновения конфликтных ситуаций, которые порождаются

трудностями, сопровождающими большинство нововведений.

К числу основных причин, вызывающих инновационный кон­фликт, можно отнести:

1) пассивность работников, заинтересованных в инновациях кад­ров. Это вызвано тем, что многие работники опасаются сокращения зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не спра­виться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социаль­но-экономического положения;

2) дефицит материально-технических ресурсов, но иногда в организациях имеются ресурсы более низкого качества, чем требуется.
Иногда их приходится добывать на стороне, иногда требуемое обо­рудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами под­разделений;

4) необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам. Сегодня проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководи­телей, но и для рядовых членов трудового коллектива.

Преодоление этих и других трудностей, более рациональный подход к инновационному процессу позволят снизить конфликт­ность в организациях.

Инновационные конфликты в организациях могут быть 1) де­ловыми и 2) личностными.

Такие конфликты возникают между людьми, так или иначе связанными производственно-экономическими отношениями. Перестройка дала импульс многим организационно-управ­ленческим нововведениям, меняющим организацию производства и управления. Новые организационные формы связаны с созданием кооперативов, арендного, семейного подряда и т.д. Особенность мно­гих организационных форм — их гибкость и ориентация на удов­летворение запросов потребителей. В то же время новые организа­ционные формы порождают новые конфликты и противоречия.

Внутренним побудителем для инновационной деятельности яв­ляется потребность людей к творчеству, заложенная в самом харак­тере человека, проявляющаяся в постоянном стремлении к обновле­нию, совершенствованию производственной среды. Наличие и вы­сокое развитие этих потребностей имманентно присуще новаторам, которые чутко улавливают новые проблемы, и для которых интере­сен сам процесс внедрения инноваций. Они могут принимать в нем участие, даже не получая за это никаких вознаграждений. Но как люди творческие они заинтересованы в признании своих вклада и достижений, ради чего нередко способны пойти на конфликт.

Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, инте­ресов, мыслей, чувств порождает межличнос­тные инновационные конфликты.

Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужеб­ных отношений между сторонниками и противниками нововведе­ний. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологи­ческую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

• чувство неопределенности и неуверенности;

• недостаточная или искаженная информированность;

• непризнание работника коллективом;
•несправедливость.

К характерологическим предпосылкам можно отнести:

• черты характера;

• склонность к агрессивному поведению;

• пониженная самокритичность;

• нетерпимость к недостаткам других;

• невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направлен­ность, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценно­стями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, на­оборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно об­новляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая иде­ей, готовая добиваться своего любым путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые гарантировали бы бес­конфликтное поведение. Практически любой человек может всту­пать в конфликтные отношения.