Тема 8. Профориентация и трудовая адаптация

Персонала. Использование персонала

Цели и сущность профориентации, виды профориентации. Направления, субъекты и объекты профориентации. Организация управления профориентацией персонала в организации. Направления адаптации. Условия успешной адаптации новых работников. Организация управления трудовой адаптацией персонала. Факторы, влияющие на организацию трудовой адаптации. Технология процесса управления адаптацией. Опыт отечественных организаций по управлению адаптацией новых работников.

Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией организации. Методы профориентации и адаптации персонала организации. Направления деятельности и функции подразделений по управлению профориентацией и трудовой адаптацией работников организации. Сбор информации о состоянии работ по профориентации и адаптации персонала. Пути совершенствования профориентационной работы и трудовой адаптации в организации.

Сущность рационального использования персонала. Основные принципы рационального использования персонала. Направления рационального использования персонала, формы и условия их реализации.

Литература: 3: с.171-194; 7: с.199-202; 8:с.351-370; 9.

Вопросы для самостоятельной работы и контроля

1. В чем заключается сущность профориентации и адаптации персонала организации?

2. Какие виды профориентации и адаптации персонала Вы знаете ?

3. Что такое система управленияпрофориентацией и адаптацией кадров организации ? Ее цели и задачи.

4. Охарактеризуйте методы профориентации и адаптации персонала ?

5. Какие функции выполняют подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала?

6. Назовите виды информации о состоянии работ по профориентации и адаптации персонала.

7. Назовите основные принципы и направления рационального использования персонала.

8. Сущность и основные принципы расстановки кадров.

9. Что такое ротация кадров?

10. Основные направления и виды гибкого использования персонала?

11. Каковы основные проблемы использования лиц с пониженной трудоспособностью и пути их решения?

Методические указания

Прежде всего необходимо уяснить основные понятия данной темы - профориентация и адаптация. Профориентация - это одна из функций системы управления персоналом, направленная прежде всего на помощь молодым людям, выпускникам общеобразовательных школ, и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места учебы или работы с учетом их склонностей и интересов, а также с учетом складывающийся конъюнктуры на рынке труда. Основными формами профориентации являются:

· профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;

· профессиональная информация;

· профессиональная консультация.

Следует понимать, что поскольку профориентацией должен быть охвачен как можно более широкий круг людей, ею занимаются не только кадровые службы организаций, но и органы управления различных уровней (Министерство общего и профессионального образования РФ, Министерство труда и социального развития РФ, а также соответствующие органы на региональном и местном уровнях).

Хорошо проведенная профориентация - условие успешности будущей трудовой адаптации работников. Выделяются два направления адаптации:

· первичная - это вхождение в коллектив новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности (выпускников учебных заведений);

· вторичная - это приспособление сотрудников, имеющих профессиональный опыт, но поменявших объект деятельности или свою профессиональную роль.

В условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает роль вторичной адаптации.

Существует несколько видов адаптации: психофизиологическая; социально - психологическая; профессиональная; организационная.

Следует понимать, что все они находятся во взаимосвязи, постоянном взаимодействии. В связи с чем кадровая служба должна иметь единую систему инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Организация управления адаптацией заключается в следующем:

1.структурное закрепление функции управления адаптацией за одним звеном службы управления персоналом, чаще всего - по обучению персонала;

2.развитие системы наставничества;

3.совершенствование технологии процесса управления адаптацией - организации семинаров, бесед по различным аспектам адаптации, специальных курсов подготовки наставников и др.;

4.информационное обеспечение этого процесса (сбор информации об эффективной трудовой деятельности, активности участия сотрудников в ее различных сферах, об удовлетворенности сотрудников работой, условиями труда и т.п.).

Использования персонала в организации должно отвечать ее целям, не ущемлять интересы личностей работников, способствовать наиболее полной реализации их потенциала, обеспечивать строгое соблюдение трудового законодательства. Рациональное использование персонала основывается на соблюдении следующих принципов:

· обеспечение рациональной занятости;

· обеспечение стабильной и равномерной загрузки в течение рабочего периода;

· обеспечение соответствия трудового потенциала работника его квалификации, психофизиологическим требованиям рабочих мест, производства в целом;

· обеспечение периодического перехода работников с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.) для достижения разнообразия выполняемых работ и гибкого маневрирования в процессе производства;

· обеспечение максимально возможного разнообразия выполняемых на рабочем месте операций, включающих в работу разные группы мышц и органы чувств человека.

Практическая деятельность в организациях по обеспечению рационального использования персонала должна осуществляться в следующих направлениях:

· достижение количественной и качественной сбалансированности рабочих мест и работников;

· распространение гибких форм занятости;

· уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации;

· выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации труда, способствующих его более полной реализации;

· дифференцированный подход к включению в систему занятости работников с разным уровнем трудоспособности на разных стадиях жизненного цикла.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается, прежде всего, посредством правильной расстановки персонала, усиления внутриорганизационной мобильности, трудовых перемещений, ротации работников. Гибкая занятость работников проявляется в двух формах: количественной (изменение числа работников или продолжительности рабочего времени) и функциональной (внесение изменений в характер использования работников и содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства). Качественная сбалансированность рабочих мест и работников требует проведения профессиографического анализа (сопоставления психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессии), улучшения социально-экономического содержания труда, его обогащения и гуманизации. Для выявления трудового потенциала работников необходимы оценка и исследование его обобщенных характеристик (возраст, здоровье, личностные свойства, подготовка, отношение к труду и пр.). Оценка реального трудового потенциала позволяет дифференцированно подойти к использованию работников с различным уровнем трудоспособности (инвалиды, лица предпенсионного и пенсионного возраста, женщины с малолетними детьми, учащаяся молодежь).