Коллективные договоры и соглашения о социальном партнерстве работодателей и работников

Коллективный договор –это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации заключаемый работниками с работодателем в лице их представителей.

Сторонами коллективного договораявляются работники одной какой-то организации, т. е. трудовой коллектив, от имени которого выступают их представители, и работодатель, представителем которого по уставу организации является ее руководитель.

Моментом начала кол переговоров является дата издания приказа руководителя организации о формировании комиссии для переговоров и разработки коллективного договора. Инициатором заключения и изменения коллективного договора вправе выступать любая его сторона, но решение об этом принимает трудовой коллектив, профсоюзный орган.

Единый проект коллективного договора подписывается всеми участниками единого представительного органа. Подписанный сторонами договор в 7-дневный срок направляется работодателем в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации. Структуру и содержание коллективного договора определяют сами стороны через своих представителей.

Содержанием коллективного договораявляются условия, определяющие права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение. По их характеру все условия могут быть разделены на три вида:

– нормативные, нормы т-го права отдельным категориям работников за счет средств организации права и льготы.

– обязательственные, обязательства работодателя по улучшению условий труда и быта работников, которые действуют до их выполнения и погашаются обычно раньше срока окончания коллективного договора;

– организационные– о сроках действия коллективного договора, о проверке его выполнения и отчетах сторон об этом, о порядке его изменения и пересмотра и т. п.

Условия договора, противоречащие законодательству иухудшающие условия труда, считаются недействительными.

Значение коллективного договора- регулирует условия труда и быта работников при активном участии самих работников, он является наиболее практически значимой формой социального партнерства, а также средством укрепления дисциплины труда. Кол. дог.заключается на срок от 1 года до 3 лет и вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, установленного в договоре. Стороны могут продлить его действие на срок не более 3 лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала или иного обособленного подразделения.

Социальное партнерство – система взаимоотношений между работниками, работодателями и органами государственнойвласти, органами МСУ, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных связанных с ними отношений Основой соц.партнерства являются: -признание необходимости существования в обществе разных социальных групп со специфическими функциями; - признание возможности разрешать конфликты между этими группами путем достижения компромисса. Органы государственной и муниципальной власти являются сторонами в том случае, если выступают работодателями.

Соглашение – это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый на уровне РФ, субъекта РФ, отрасли, территории.

Социальное партнерство осуществляется в формах коллективных переговоров, взаимных консультаций,участия работников в управлении организацией, участие работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

Виды социально-партнерских соглашений(в зависимости от уровня и их содержания):

– генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений.

– региональное соглашение на уровне субъекта РФ, устанавливающее общие принципы регулирования социально-трудовых отношений для данного региона; – отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, устанавливающее нормы оплаты и другие условия труда и социальные гарантии и льготы для работников отрасли. Отраслевое соглашение может быть не только федеральным, но и региональным;

– территориальное соглашение, устанавливающее условия труда, социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования

13.Трудовые правоотношения: понятие, содержание, основания их возникновения, изменения, прекращения.

Трудовое правоотношение– это добровольная юридическая связь работника с работодателем. По которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства, подчиняясь правилам внутреннего т-го распорядка данного производства. А работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Субъектамитрудового правоотношения являются работник–с одной стороны и работодатель–с другой. Обязательной предпосылкой для возникновения т-го правоотношения является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности,дееделиктоспособности(способность лица самостоятельно нести ответственность за вред, причиненный его противоправным деянием (действием либо бездействием). Является элементом дееспособности. Выражается в способности субъекта самостоятельно сознавать свой поступок и его вредоносные результаты, отвечать за свои противоправные деяния и нести за них юридическую ответственность. Наступает с 16 лет, хотя по статье 20 УК РФ существуют преступления, ответственность за которые наступает в 14 лет ( против личности, собственности и т.п. ).У гражданина (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышенный возраст. У работодателя трудоваяправосубъектность возникает с момента его регистрации в качестве работодателя и наличия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу.

Трудовое правоотношение надо отличать от правоотношений гражданского права, связанных с трудом. Это отличие проводится по трем следующим критериям:

– при трудовом правоотношении работник включается в данный трудовой коллектив, подчиняется правилам внутреннего т-го распорядка, чего нет в гражданском правоотношении, связанном с трудом;

– предметом т-го правоотношения является сам процесс труда работника по определенной трудовой функции (специальности, должности) в общем процессе данного производства, а предметом смежного гражданского правоотношения – уже продукт труда (изобретение, книга и т. д.);

– в трудовом правоотношении обязанность организации труда и его охраны лежит на работодателе (его администрации), а в смежном гражданском трудящийся сам организует и свой труд, и его охрану.

Основанием возникновения трудовогогоправоотношенияявляется такой юридический факт (акт), как заключение трудового договора.

Юридическим фактом наличия трудового правоотношения является и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был надлежаще заключен.

Фактом изменения трудового правоотношения является изменение существенных условий трудового договора, а прекращением трудового правоотношения – такой юридический факт, как прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным законом.

Содержание трудовогоправоотношения–это взаимные трудовые права и обязанностиего субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель – соблюдать трудовое законодательство и все условия трудаработника, предусмотренные трудовым и коллективным договором и трудовым законодательством. В ст. 21 и 22 ТК подробно перечислены основные права и обязанности работника и работодателя. Трудовое правоотношение–длящееся, основано на трудовом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонарушение он может наказать работника, привлечь его к дисциплинарной и материальной ответственности.