Определение организационной структуры

Под организационной структурой мы понимаем "расстановку людей в разных социальных позициях, которые влияют на ролевые отношения между этими людьми" (Blau, 1974: с. 12; курсив наш). Это простое определение требует расширения. Во-первых, такое определение говорит о разделении труда, то есть люди получают разные задачи или задания внутри организации. Во-вторых, о том, что организация содержит ранги или иерархию; позиции, определяемые правилами и инструкциями, специфика которых в разной степени определяет обязательность поведения людей, занимающих эти позиции.

Другие определения подчеркивают важность человеческих взаимоотношений в формировании структур, так как "структуры формируют работу людей, но и работа людей также формирует (и воспроизводит) структуру (Sewell, 1992: с. 4).В том же духе структуру можно определить как "комплекс средств контроля, которые непрерывно создаются и воссоздаются во взаимодействии, а также формируют это взаимодействие:

структуры конституируют и конституируются" (Ranson, Hinings, and Greenwood, 1980: с. 3; курсив наш). Эти подходы подчеркивают, что структуры организаций не являются все время неизменными, скорее, они формируют то, что происходит в организации, и в свою очередь формируются тем, что происходит в организации. Эта точка зрения выдвигает на первый план то, что организации являются консервативными по природе. Их структуры "конституируют" взаимодействия внутри них самих. Структуры не гарантируют полной согласованности, но предотвращают случайные отклонения.

Весьма сходная концепция структуры объясняется тем, что внутри и вокруг организаций происходит наложение технологических решений, политических изменений и социальных трактовок, что реализуется в разных видах структурирования и в том, что среди членов организации имеет место диалектическое развитие отношений. Это имеет последствия для организационных форм (Fombrun, 1986). Таким образом, структура всегда находится в поле зрения.

Структуры организаций имеют три основные функции. Во-первых, они предназначены для создания того, что производят организации, другими словами, для эффективного достижения поставленных целей. Во-вторых, структуры предназначены для того, чтобы свести к минимуму или по крайней меререгулировать влияние индивидуального поведения в организации. Структуры вынуждены обеспечивать согласование людей, входящих в организацию, с ее требованиями, а не наоборот. В-третьих, структуры являются образованиями, с помощью которых осуществляются властные функции (структуры также устанавливают или определяют, какие позиции являются главными и определяющими сточки зрения иерархии), в которых принимаются решения (направление потока информации для принятия решений главным образом определяется структурой) и в которых выполняется деятельность организации (структура является местом действия организации).

Множественные структуры

В последующей дискуссии, к сожалению, появляется проблема с научной литературой. Подавляющее большинство исследований организационных структур сознательно или бессознательно исходят из предположения, что существует единственная структура данной организации. Совершенно очевидно, что это не так (Litwak, 1961; Hall, 1962;Heydebrand, 1990; Stinchcombe, 1990). Имеются структурные различия между рабочими группами, отделениями и подразделениями. Есть также структурные различия по уровню в иерархии. Например, приемное отделение больницы имеет точные правила и процедуры, с тем чтобы все поступающие сюда были приняты одинаково, и служащие руководствуются ясным набором предписаний. Лечебные группы в такой больнице имеют гораздо меньше специфических указаний относительно того, что им необходимо делать. Точно так же поведение неквалифицированных работников, вроде санитаров или работников кухни, расписано в гораздо большей степени, чем поведение медсестер и врачей. Эти внутриорганизационные вариации имеют место как по горизонтали, так и по вертикали иерархической лестницы.

Разумеется, когда мы рассматриваем многонациональные организации, эти внутриорганизационные вариации являются решающим фактором. Если вариации существуют внутри организации, расположенной в одной стране, то при пересечении этой организацией национальных границ они становятся даже больше (Gupta and Govindarajan, 1991).

Структурные типы

Структуры организаций имеют множество типов. Мы попытаемся в коротком обзоре некоторых "классических" трудов в этой области представить образцы таких вариаций. Плодотворной работой по структуре является описание Вебером идеального типа бюрократии (Weber, 1947). Он констатирует, что бюрократия имеет иерархию власти, ограничение власти, разделение труда, технически компетентных участников, рабочие процедуры, установленные обязанности и дифференцированные требования. Если все эти компоненты присутствуют в полной мере в бюрократии, то мы имеем дело с идеальным типом. Но на практике, как продемонстрировал Хопп (Hall, 1963), организации отклоняются от этого идеального типа. Бюрократическая структура организации имеет целью эффективность и надежность (Наде, 1980; Perrow, 1979). Этот взгляд может показаться странным, поскольку для большинства людей термины "бюрократия" и "бюрократ" имеют негативный смысл. Бюрократии действительно предназначены для обеспечения хорошей работы организации.

Берне и Сталкер сделали важный шаг вперед своей моделью множественных типов организаций (Burns and Stalker, 1961). Они выявили "механический" тип, открытый еще Вебером, как идеальный тип бюрократии и логически противоположный "органический" тип. Так, вместо иерархической власти органические организации имеют сетевую структуру управления; вместо специализированных задач - постоянное регулирование и пересмотр задач; вместо иерархического надзора- коммуникационную связь и т. д. Авторы считают, что эти типы организаций более тесно связаны с окружающей средой, в которой они действуют, особенно в области используемой организацией технологии. Позднее на это указывали Лоуренс и Лорш в своем классическом исследовании (Lawrence and Lorsch, 1967).

Анализ типов организаций вновь продвинулся вперед, когда Хейг заметил, что такие структурные характеристики, каккомплексность, формализация и централизация могут варьироваться от низкой степени до высокой (Наде, 1965). Это послужило основой для дальнейшего анализа.

Комплексность

Термин "комплексные организации" выражает тему всей этой книги и является основной темой многих других важных работ. В этом разделе мы рассмотрим концепцию комплексности, ее сущность, причины и следствия ее проявления. Ведь именно комплексность организации оказывает главное воздействие на поведение своих членов, на другие структурные условия, на процессы внутри организации и на отношения между организацией и окружающей средой. Это особенно важно для коммуникации.

Комплексность-это то, что поражает человека, поступившего в любую организацию, кроме простейших. Это - разделение труда, должностные инструкции, множество подразделений и иерархических уровней, что сразу бросается в глаза. Знакомство с крупными организациями (и многими малыми), такими как правительство, армия или школьная система, подтверждает это. Даже те организации, которые на первый взгляд кажутся очень простыми, могут представлять интересные формы комплексности. Отдельные добровольные организации вроде Rotary Club, местных профсоюзов или садовых товариществ обычно имеют комитеты для программ, публикаций, членства, коммунальных служб, образования, финансов и прочего, каждый из которых имеет свои обслуживающие структуры. Такие виды организаций также должны обеспечивать контроль и координацию деятельности, как и их более сложные аналоги.

Проблему усложняет тот факт, что отдельные части организации могут различаться по степени комплексности. Например, при изучении регионального отделения крупной нефтяной компании было установлено, что там имеется шесть отделов, как показано на рис. 3.1. Руководители отделов имели равный ранг в организации, и каждый считал себя одинаково важным для общего успеха своей организации.

После проверки самих отделов оказалось, что они разнятся не только по размеру - от трех до сотни членов, - но и по сложности. Самый крупный отдел распределения имел пять иерархических уровней и три значительных подразделения, каждое из которых, более того, имело специализированные задачи, выполняемые специальными рабочими группами. Самый малый отдел, который выполнял юридические услуги, связанные с земельными приобретениями и другими проблемами развития станции технического обслуживания, состоял из юриста и двух секретарей.

Эти внутриорганизационные вариации во всей их сложности можно наблюдать и в производственных фирмах, имеющих отделы исследований и развития. Похоже, что эти отделы характеризуются более ограниченной иерархией, чем другие отделы той же организации. Сотрудники отделов исследования и развития могут быть вполне свободны от наблюдения и достаточно удалены от контроля, хотя над ними может быть несколько иерархических уровней. В производственных отделах объем полномочий для каждого надзирающего меньше и структура отдела в целом больше напоминает пирамиду (см. рис. 3.2).

Эти примеры показывают, что комплексность- непростой вопрос. Она включает несколько компонентов, которые в разных организациях могут быть разными. В то же время суть понятия ясно выражена в многочисленной литературе по организациям. Комплексные организации содержат много подчастей, требующих координации и контроля, и чем более комплексна организация, тем труднее осуществлять координацию и контроль. Поскольку организации сильно отличаются по степени комплексности независимо от используемых специфических элементов комплексности и поскольку большие отличия обнаруживаются и внутри конкретных организаций, то для общего понимания сути организаций важно понимание сути комплексности.

Чтобы разобраться в литературе по комплексности, нужно рассмотреть компоненты концепции. Чаще всего говорят о трех компонентах комплексности: горизонтальная дифференциация; вертикальная, или иерархическая, дифференциация и географическое распространение.