Юридическая природа и виды скрытых трудовых правоотношений в России

Нормой части 4 статьи 11 ТК РФ установлено, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Эта норма направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Трудовые правоотношения имеют вполне реальное воплощение. У каждого гражданина, заключившего трудовой договор, возникает трудовое правоотношение с определенным работодателем, что связано с трудовой деятельностью.

Однако трудовую деятельность осуществляет также лица, заключившие гражданско-правовые договоры (личного подряда, поручения возмездного оказания услуг, авторский договор).

Важность разграничения трудовых и гражданско-правовых договоров состоит в том, что в практике хозяйственной деятельности нередко заключаются так называемые трудовые соглашения или просто соглашения, правовая природа которых неоднородна.

Под таким названием могут "скрываться" как трудовой договор, так и договор подряда.

Например, оба договора предполагают выполнение определенной работы за вознаграждение, однако правовые последствия их различны ввиду того, что правоотношение, возникающее по трудовому договору, регулируется трудовым правом, а правоотношение между подрядчиком и заказчиком - гражданским.

Заметим также, что само по себе наименование документа не является достаточным основанием разграничения трудового и гражданско-правового договоров.

Единственным критерием такового может выступать лишь детальное исследование.

34. Дискуссионные вопросы применения заемного труда в России.

Гибкость трудовых отношений предполагает удовлетворение специфических потребностей и пожеланий сторон, направленных на уменьшение регулятивного пресса, децентрализацию трудового регулирования, а также на создание возможностей для наибольшего приспособления к конкретной ситуации участников трудовых отношений.

Заемный труд как одна из форм гибкого труда позволяет рынку и организациям-пользователям быстрее реагировать на изменяющийся спрос на рабочую силу и предоставлять краткосрочную занятость тем, кто в ней нуждается.

В условиях российской действительности отсутствие необходимой гибкости в трудовых отношениях приведет к уходу трудовых отношений из правового поля в тень, что противоречит интересам работников, предпринимателей и государства.

Заемный труд можно определить как труд работников, состоящих в трудовых отношениях с агентством занятости, которые периодически направляются для выполнения временной работы в организациях-пользователях под руководством и с подчинением внутреннему трудовому распорядку последних.

Составляющими элементами заемного труда, требующими правового регулирования, являются: заемный работник, агентство заемного труда, организация - пользователь заемных работников.

Заемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор с агентством заемного труда для временной работы в пользу и под руководством третьих лиц (организаций-пользователей).

Такое определение исключает тех работников, которые привлекаются непосредственно организацией-пользователем с помощью договора о предоставлении услуг или выполнении работ.

Само заемное правоотношение предполагает определенный длящийся характер.

Временность относится к периоду, на который работник направляется на задание в организацию-пользователь. Возможен также вариант, при котором с заемным работником в обязательном порядке должен заключаться бессрочный трудовой договор, хотя сам заемный работник планировал, например, работать недолго. Поэтому можно устанавливать доплаты за нестабильный характер труда работникам, проработавшим определенный период времени.

Действующий Трудовой кодекс РФ не отвечает современным реалиям и не учитывает активного развития новых разнообразных форм вовлечения граждан в трудовую деятельность, а также ограничивает возможности временной занятости работников строгой регламентацией случаев заключения срочных трудовых договоров, снижая тем самым доступность рынка труда для молодежи, инвалидов, матерей с детьми и пенсионеров и др.

В нем должна найти разрешение проблема гибкости правового регулирования трудовых отношений, возможности широкого использования не только стандартных трудовых договоров, но и различных договоров, регулирующих нестандартную (нетипичную) занятость.

Помимо традиционных трудовых отношений между работниками и работодателями с четко определенным перечнем правомочий и обязанностей каждой из сторон трудового договора существуют нестандартные отношения, для которых характерна трехсторонняя связь:

-между работодателем и работником,

-работником и организацией (пользователем),

-работодателем и организацией, где применяется труд людей, состоящих в трудовых отношениях с другим работодателем.

Заемный труд для России не является абсолютно новым явлением и в настоящее время получает все большее распространение. Поэтому должно последовать и адекватное законодательное регулирование указанных отношений, хотя отношение к заемному труду у теоретиков и практиков неоднозначно - у него имеются как сторонники, так и противники.

В настоящее время рынок предъявляет новые требования и диктует совершенно иной уровень трудовых взаимоотношений внутри страны, поскольку произошли большие перемены в использовании трудовых ресурсов.

Отношение к заемному труду неоднозначно - у него имеются как сторонники, так и противники.

Сторонники (это в основном работодатели) подчеркивают гибкость, которую приносит заемный труд, поскольку он позволяет организациям-пользователям быстро отреагировать на имеющиеся потребности рынка труда.

Существует мнение, что работникам выгоден заемный труд, поскольку он представляет краткосрочную занятость тем, кто по тем или иным причинам не заинтересован в полной занятости.

Заемный труд удобен для организаций-пользователей, поскольку последние могут в самые короткие сроки избавиться от такого работника, расторгнув договор с агентством заемного труда.

Несмотря на принятую в Западной Европе позицию, что заемный труд выполняет важную социально-экономическую роль, среди ученых высказываются опасения тех, кто выступает против.

Закрепленные Трудовым кодексом РФ положения и конструкции уже не подходят к регулированию трудовых отношений, возникающих в недрах развивающегося дистанционного управления трудовыми процессами. Целому ряду сотрудников уже не надо обязательно присутствовать на своем рабочем месте для выполнения своей трудовой функции, не нужно регулярно являться и уходить с работы в установленное правилами внутреннего трудового распорядка время.

Чтобы не допустить затягивания уже существующих отношений по заемному и дистанционному труду, необходимо разработать и принять соответствующее законодательство с учетом зарубежного и международного опыта.