Управление карьерой персонала

Наиболее сложной из технологий профессионального развития является управление карьерой персонала.

Под карьерой понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Виды карьеры:

- профессиональная – работа преимущественно в одной области, достижение признания профессиональным сообществом результатов труда человека и его авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности;

- должностная (внутриорганизационная) – изменение должностного статуса, социальной роли, степени и пространства должностного авторитета. Должностная карьера охватывает стадии развития сотрудника в рамках одной организации и реализуется по трем направлениям:

- вертикальное – подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

- горизонтальное – перемещение в другую функциональную область деятельности; расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;

- центростремительное – движение к руководству организации (приглашение на недоступные ранее для работника совещания формального и неформального характера; получение доступа к новым каналам информации и пр.).

Механизм управления карьерой персонала – это система функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой. По сути, это согла­сованная совокупность средств и методов, обеспечивающих каче­ственные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации как в интересах человека, так и таможенного органа.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает решение следующих задач:

- достижения взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечения направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;

- обеспечения открытости, понятности процесса управления карьерой;

- устранения «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;

- повышения качества процесса планирования карьеры;

- формирования наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

- изучения и обоснованной оценки карьерного потенциала сотрудников;

- определения путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда должностных лиц с целью опе­ративного решения проблем организационного развития: своев­ременного изменения организационной структуры, штатов, опи­саний должностей, профессиограмм государственных служащих, коррекции профессионально-квалификационных требований, раз­работки предложений по совершенствованию программ профес­сионального обучения и др.

Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника в организацию и кончая предполагаемым увольнением с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное его продвижение по системе должностей или рабочих мест.

Планирование карьеры должно включать:

- изучение и выявление потребности организации в персонале (качество, количество, сроки);

- оценку профессиональных способностей, личных качеств и результатов деятельности персонала;

- разработку вариантов плана использования сотрудника и создание условий для проявления индивидуальных возможностей;

- индивидуальные беседы с сотрудниками, согласование и корректировка планов карьеры;

- расчет потребности финансового обеспечения плана профессионального развития и плана карьеры;

- контроль выполнения плана карьеры.

Согласно результатам ряда исследований, сегодня в таможенных органах наиболее часто встречается служебное продвижение по результатам конкурсного отбора, на основе личных связей или по рекомендации руководителя (а также его единоличного решения) (Таблицы 6, 7). В то же время, способы продвижения, в основе которых лежат качественные критерии оценки персонала (аттестация и квалификационный экзамен), а также выдвижение из резерва применяются, по оценкам участников опросов, в наименьшей степени, хотя и наиболее желательны.

Таблица 6. Распределение мнений при ответе на вопрос «Как вы оцениваете сложившуюся в настоящее время практику выдвижения кандидатов на руководящие должности?», 2010 год, %.

	В основном	Никогда	Иногда
Выдвигается должностное лицо, проявившее свои профессиональные знания и навыки	39,57	5,23	41,89
Выдвижение происходит по решению аттестационной комиссии	28,35	13,14	37,07
Выдвижение происходит преимущественно благодаря личным связям	39,92	10,68	35,48
Плановое выдвижение из резерва	16,96	13,42	46,97
Выдвижение происходит по решению вышестоящего руководства	54,36	3,32	26,54
Другое	5,33	9,75	24,92

Таблица 7. Распределение мнений участников исследования о преобладающих и желатель­ных способах продвижения в таможенных органах (можно было выбрать несколько вариантов ответа), 2009 год, %.

Способы продвижения	Преобла­дают	Жела­тельны	Затруд­нились
1. Конкурсный отбор	53,6%	25,0%	21,4%
2. Рекомендации руководителя подразделения	50,0%	35,7%	14,3%
3. Реализация итогов аттестации	28,6%	35,7%	35,7%
4. Результаты квалификационных экзаменов	28,6%	42,9%	28,6%
5. Выслуга лет (стаж работы)	39,3%	35,7%	25,0%.
6. Единоличное назначение руководителем	46,4%	14,3%	39,3%
7. Назначение из состава резерва	32,1%	32,1%	35,7%

Данные опросов также представляют интересную информацию о влиянии личностных качеств сотрудников на их карьеру (Таблица 8).

Таблица 8. Распределение мнений участников исследования о влиянии личностных качеств таможенных служащих на их должностной рост, 2009 год, %.

		Слабо влияют		Сильно влияют
	Качества
							Затр.
	Профессионализм	7,1	10,7	21,4	21,4	35,7	3,6
	Высокая нравственность	14,3	17,9	25,0	17,9	17,9	7,1
	Опыт работы	7,1	7,1	17,9	21,4	39,3	7,1
	Исполнительность	7,1	14,3	14,3	32,1	28,6	3,6
	Соблюдение служебной этики	10,7	14,3	28,6	21,4	14,3	10,7
	Связи, знакомства, возмож­ность протекции	10,7	3,6	17,9	21,4	39,3	7,1
	Дружба с руководством	7,1	10,7,	28,6	14,3	32,1	7,1
	Политическая ориентация	32,1	25,0	25,0	10,7	-	7,1
	Повышение квалификации	14,3	17,9	17,9	17,9	25,0	7,1

Если данные таблицы 8 представить в виде средних значений по 5-ти балльной шкале от 1 до 5, то рассматриваемые личностные качества по степени их влияния на долж­ностной рост сотрудников можно распределить следующим образом:

1. Исполнительность – 3,48 балла.

2. Дружба с руководством – 3,33 балла.

3. Опыт работы – 3,19 балла.

4. Связи, знакомства, возможность протекции – 3,13 балла.

5. Повышение квалификации – 3,02 балла.

6. Высокая нравственность – 2,87 балла.

7. Соблюдение служебной этики – 2,80 балла.

8. Профессионализм – 2,69 балла.

9. Политическая ориентация – 1,76 балла.

Такое ранжирование личностных качеств дает достаточно полное представление о качествах, необходимых сотруднику таможни для продвижения – это, прежде всего, лояльность к руководству и, в меньшей степени, профессионализм. Естественно, такая ситуация требует изменения.

Если карьерный рост персонала осуществляется на основе конкурсного отбора и рекомендаций руководства, то горизонтальная карьера для ряда установленных законом должностей таможенной службы осуществляется на основе ротации.

Ротация гражданских служащих проводится в целях повышения эффективности гражданской службы и противодействия коррупции путем назначения гражданских служащих на иные должности гражданской службы в том же или другом государственном органе. Под ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации в порядке, установленном законом, назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или стажа работы (службы) по специальности.Особая актуальность ротации для таможенных органов обусловлена их спецификой. В частности, классическим механизмом распространения коррупционной практики, характерным для правоохранительных органов, является формирование коррумпированных группировок. Такие группировки, построенные по принципу социальной сети, становятся чрезвычайно сплоченными с течением времени и способствуют деструктивной социализации новичков, вовлечению их в коррупционные отношения. Идея ротации состоит в том, чтобы разрушить коррупционные сети, перемещая их участников, и способствовать оздоровлению морального климата коллектива за счет прихода новых служащих.В перечень должностей, по которым законом предусматривается ротация, включаются все должности категории «руководители». В частности, в РТУ и таможнях ротации подлежат начальники служб и отделов, их заместители, начальники отделений; на таможенных постах – начальник таможенного поста, его заместитель, начальники отделов, их заместители, начальники отделений.В результате ротации за счет смены подчиненности и (или) места прохождения службы сотрудника изменяется содержание его должностных обязанностей и (или) круг лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует.Ротация на гражданской службе не является мерой поощрения или видом дисциплинарного взыскания. Вместе с тем, результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей по замещаемой должности должны учитываться при определении иной должности, на которую гражданский служащий назначается в порядке ротации. В этой связи назначение в ходе ротации гражданского служащего на должность в порядке должностного роста должно основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.Ротация проводится в пределах одной группы должностей гражданской службы, по которым установлены должностные оклады в размерах не ниже размеров должностных окладов по ранее замещаемым должностям гражданской службы, с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданских служащих. Должность гражданской службы в порядке ротации замещается на срок от трех до пяти лет.

Гражданский служащий может отказаться от замещения иной должности гражданской службы в порядке ротации по следующим причинам:

1) наличие заболевания, в связи с которым замещение должности гражданской службы в порядке ротации противопоказано по состоянию здоровья гражданского служащего в соответствии с медицинским заключением;

2) невозможность проживания членов семьи в местности, куда гражданский служащий назначается в порядке ротации, в соответствии с заключением федерального учреждения медико-социальной экспертизы или медицинским заключением.

В случае отказа от предложенной для замещения должности гражданской службы в порядке ротации гражданскому служащему должна быть предложена иная вакантная должность гражданской службы в том же или другом государственном органе с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности гражданского служащего. В случае отказа от предложенной для замещения иной должности гражданской службы в том же или другом государственном органе либо непредоставления ему иной должности гражданской службы гражданский служащий освобождается от замещаемой должности гражданской службы и увольняется с гражданской службы.