Механизмы карьерных движений и этапы карьерного роста

Механизм – это то, что определяет возможность движения, сцепляющий элемент некоторой системы.

Карьера государственного служащего начинается с его обучения в профильном высшем учебном заведении. Нередко выпускники школ выбирают специальность под влиянием внешних факторов: престиж, имидж учебного заведения, реклама, родители, знакомые, привлекательные названия и пр. Такие образом, обычно абитуриентом не учитывается важный параметр соответствия специальности и будущей профессии его личным особенностям.

Известно, что люди различаются по типам личности, темпераментам, акцентуациям, следовательно, имеют предрасположенность к различным видам деятельности. По нашему мнению, именно здесь возникает первая проблемная ситуация управления карьеры: выбор. Нам представляется, что помочь в разрешении этой проблемы могут приемные комиссии профильных для государственной службы вузов. Им, на наш взгляд, следует проводить помимо анализа предоставленных документов, профориетационное собеседование с абитуриентами, с целью выяснить по каким критериям, они выбрали именно эту специальность и как представляют себе свою будущую профессию. Таким способом можно аккуратно направить абитуриента в ту сферу деятельности, которая ему больше подходит, возможно, не потеряв его как студента, или, напротив, принять на обучение человека, который ясно представляет себе свое будущее именно здесь.

Во время обучения или после его завершения человек приходит в конкретную организацию и если он сделал сознательный выбор профессии, то, скорее всего, осознает, какого качественного уровня хочет достигнуть и может определить путь достижения своей цели.

Тем более удивительно то, что практика показывает: даже сознательный выбор профессии, нередко приводит к тому, что служащие не знают о своих перспективах в организации. В первую очередь, это говорит об отсутствии планирования и управления карьерой служащих и плохой работе с персоналом.

На карьеру государственного служащего оказывают влияние внутренние (мотивы, уровень притязаний, уровень самооценки, состояние здоровье и пр.) и внешние (социальная среда, оценка коллег и руководителя, тип организации, случай и пр.) факторы. Эти факторы могут оказывать как стимулирующее, так и тормозящее воздействие.

Большинство исследователей выделяют 6 этапов развития карьеры, которые различаются по возрасту служащего, его потребностям достижения цели, материальным и нематериальным потребностям (Таблица 1.).

Таблица 1.

Этапы карьеры и основные потребности человека

Первый этап сопряжен с поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением соответствующего образования. Карьера выступает как эмоционально насыщенный, но слабо структурированный образ и нередко конкретизируется в «значимом другом» (родители, авторитетные знакомые, идеальные образы политических деятелей).

Второй этап - вхождение в должность и профессиональная адаптация - характеризуется формированием реального отношения человека к избранной сфере деятельности. Ведущим психологическим механизмом становится механизм идентификации. Зарождаются потребности в принятии на себя новой роли и восприятие ее как желаемого результата, т.е. осуществление намерений или притязаний. К концу второго этапа на передний план выходят механизмы самооценки и осознание ответственности. Точность образа будущей карьеры нарастает в течение первых двух-трех лет работы и достигает предельных значений по их завершении.

Третий этап - становление в должности - характеризуется «овладением ролью», т.е. формированием соответствующих умений, приобретением навыков прогнозирования и конкретизации социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью. Расширяется круг интересов и изменяется система потребностей, актуализируются мотивы деятельности, возрастает потребность в самореализации и саморазвитии, повышается активность личности. Чиновник как бы находит себя в предмете, которым для него становится собственно профессиональная деятельность и карьера. Накапливается опыт, повышается квалификация и компетентность, развиваются умения и навыки, а также личностно-деловые, профессионально важные качества, осваиваются новые алгоритмы решения профессиональных задач. Повышается психологическая готовность к деятельности в различных, в том числе нестандартных, ситуациях.

Четвертый этап наступает тогда, когда государственный служащий оценивает свою профессиональную карьеру как личностно-значимый факт и удовлетворен результатами собственной активности.

Наиболее продуктивной для роста человека является стадия стабильной работы. Этот период характеризуется усилиями по закреплению прошлых результатов, предполагает новые служебные продвижения. Период является творческим, поскольку удовлетворены многие психологические и материальные потребности.

Наглядно этапы карьеры продемонстрировал Д. Холл. В его модели (рис. 6) представлено так называемое «плато» в развитии карьеры, когда человек достигает мастерства и останавливается как в профессиональном, так и карьерном развитии. Этот этап приходится на возраст 45–65 лет. Тем не менее, как видно на графике, некоторые люди могут пойти в очередной этап роста, а другие и в стагнацию, то есть снижаться в карьерном росте и личностном развитии.[5]

Рис. 6. Модель основных стадий развития карьеры по Д. Холлу