Школа социальных систем

Лекция 2. История развития социологии управления.

ТЕМА 2. История развития социологии управления.

Исторические предпосылки возникновения социологии управления. Западные школы социального управления. Концепция "идеального управления" Макса Вебера, "школа научного менеджмента" Ф.Тейлора, "школа человеческих отношений" Э.Мэйо, школа социальных систем П.Друкера, управление в кризисных ситуациях Ч.Перроу. "Реалистические" модели социального управления (Бендикс, Р.Мертон, М. Крозье). Российские исследования в области социологии управления. Работа Алесандра Богданова "Всеобщая организационная работа" (тектология). Основные положения концепции научного управления обществом в работах И.Пригожина.

Основные теории

Макс Вебер (1864-1920 гг.) внес значительный вклад в разработку концепции идеальной бюрократии. Так называли организацию, которой правили не личности, а законы. Слово бюрократия сейчас используется в нарицательном значении. Однако М. Вебер, писавший о бюрократии в начале ХХ в., использовал это слово в его точном значении – правление государственных служащих.

Согласно теории М. Вебера существуют 3 идеальных типа власти:

1) харизматический, основанный на исключительной одаренности личности;

2) традиционный, основанный на обычаях и признании законности статуса тех, кто имеет власть в соответствии с этими обычаями;

3) рационально-правовой, основанный на «законности», представленном праве отдельным лицам «давать команды».

Анализируя эти типы власти, М. Вебер пришел к выводу, что именно механизм передачи власти обусловливает возникновение бюрократии: если власть передается по наследству, организация принимает традиционную форму; если передача власти определена правилами, развивается бюрократическая организация. Власть – обязательное условие существования организации. Без того или иного вида власти организация не может быть управляема на пути достижения ее целей. Без власти движение будет хаотичным.

Харизматическая власть, утверждал ученый, основывается на вере в священные или экстраординарные характеристики отдающего приказ индивида. Во главе харизматических организаций обычно находятся люди, которые могут предположительно быть сильными личностями и вдохновлять других людей эффективно работать. Некоторые великие политические деятели, полководцы, а также предприниматели обладали такой харизмой.

Однако харизматические организации имеют слабую структуру и управление. Они работают скорее на основе интуиции. Их лидеры стимулируют работу, но одновременно вызывают у своих сотрудников беспокойство, соперничество и неуверенность. Такой организации не хватает управленческой перспективы, поэтому уход харизматического лидера может вызвать серьезный кризис преемственности, от которого организация может никогда не оправиться.

При традиционных формах власти приказам подчинялись в силу уверенности людей в том, что отдающий их индивид издавна имеет права распоряжаться (например, король или князь). В традиционных организациях лидеры занимают свои посты не в результате личных достижений, а по традиции. Самым распространенным примером является переход фирмы от отца к сыну независимо от его таланта или способностей.

Рационально-правовой вид власти имеет следующие преимущества:

– обеспечивает условия для последовательности действий администрации;

– «рационален», так как личность, которая занимает определенную административную должность, получила ее в результате конкуренции с другими претендентами;

– означает, что руководитель использовал законные методы для достижения занимаемого уровня власти;

– приводит к тому, что все уровни власти четко определены и соответствуют тем функциям, которые необходимы для достижения цели организации.

М. Вебер предлагал бюрократию как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться. Он высказал мысль, что если каждый работающий в организации будет точно знать, что он должен делать, как он должен это делать, и будет при этом четко исполнять все по инструкции, то вся организация будет работать как хорошо заведенный часовой механизм.

Ниже представлены основные характеристики рациональной бюрократии:

1. Четкое разделение труда. Вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции (специализированные работы), выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями, что приводит к появлению высокоспециализированных специалистов на каждом уровне управления, создает условия для четкого определения ответственности каждого члена организации за эффективное выполнение своих обязанностей.

2. Иерархичность уровней управления. Каждый сотрудник или отдельное звено отвечает перед руководителем за свои действия или действия своих подчиненных, т.е. каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему, таким образом, создается цепь команд. Для того чтобы нести ответственность за работу подчиненных, руководитель должен иметь авторитет, власть над ним и давать приказания, которым он должен подчиняться. Величина власти начальника над подчиненными четко обозначена.

Права и ответственность любого должностного лица являются составной частью иерархии прав. Должностям более высокого уровня предписана обязанность руководить; должностям более низкого уровня – обязанность подчиняться.

3. Выполнение заданий в соответствии с постоянной системой общих правил. Для того чтобы исключить влияние индивидуальных особенностей работников на деятельность организации, разрабатываются регламентации: четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации. Введение регламентаций обеспечивает однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.

4. Должностные лица назначаются по договору или контракту, а не избираются; работают за фиксированную плату в денежной форме и имеют право на пенсию; должностное лицо не может присвоить должность и доходы, которые с ней связаны; исполнение должности является единственным и главным занятием чиновника

5. Формалистическая безличность руководителя. Администраторы являются субъектом строгих правил, дисциплины, контроля относительно проведения их официальных обязанностей. Эти правила должны быть безличными и применяться во всех случаях.

Идеальный руководитель управляет организацией в соответствии с инструкциями и должностными обязанностями, что исключает вмешательство личных соображений и эмоций. Складывающееся у руководителя особое (позитивное или негативное) отношение к подчиненному, либо к клиенту, неизбежно повлияет на его официальные решения и, чаще всего, в ущерб делу. Следовательно, устранение личных отношений в служебных делах является необходимой предпосылкой их эффективности. Беспристрастность способствует одинаково справедливому отношению ко всем лицам в организации.

6. Соответствие занимаемой должности технической квалификации. Все члены организации подбираются согласно их технической квалификации, подкрепленной дипломом, посредством формальных экзаменов или путем обучения. Любой служащий огражден от произвольного увольнения. Продвижение по службе основывается на достижениях и стаже работы или же с учетом обоих факторов. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них высокую степень лояльности к организации.

Вообще принцип соответствия работника своему рабочему месту сформулировал еще Ф. Тейлор, который предлагал вначале описать основные характеристики рабочего места (какая требуется на этом месте квалификация, выносливость, скорость работы, психологические нагрузки и т.д.), т.е. составить портрет рабочего места, а затем под этот «стандарт» подбирать рабочего, который удовлетворяет требуемым характеристикам.

Теория рационализации Ф. Тейлора: Американца Фредерика Тейлора (1856-1915) считают родоначальником науки управления. Ему принадлежит заслуга технического совершенствования организации труда на предприятии. Он внедрил плановое бюро, новые методы работы, эффективные приемы резания металла, инструкционные карточки для рабочих и многое другое. Он считал, что трудиться хорошо человеку мешает боязнь наказания: стоит рабочему перевыполнить норму, как администрация вскоре снизит расценки и заставит его работать вдвое интенсивнее за ту же заработную плату. Помимо идущей "угрозы" сверху, на рабочего "снизу" оказывает давление малая группа. Она также не заинтересована в высокой эффективности. Ф. Тейлор разработал две концепции - "достигающего работника" и "достигающего руководителя". Согласно концепции "достигающего рабочего" человеку надо поручить такое задание, которое требовало бы максимума усилий, но не вредило здоровью. После того как он освоил простой урок, ему следует поручать более сложное задание. Таким способом человек постепенно достигает потолка своих творческих возможностей. Трудолюбивых и инициативных переводят на более интересную работу. Согласно концепции "достигающего руководителя". Если раньше рабочий обо всем заботился сам, то теперь администрация заранее обязывалась обеспечить его документацией, сырьем, инструментами. Рабочему оставалось только хорошо трудиться. При Тейлоре руководить стало сложнее.

Теория «человеческих отношения» Э.Мэйо:

Родоначальником этого направления считается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в "Вестерн Электрик Компани" (близ Чикаго) в 1927-1932 гг. В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского университета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы: координационный и детализированный контроль, строгое соблюдение дисциплины, величина индивидуального вознаграждения, узкая специализацией задач, авторитарный метод управления, правильный подбор кадров и орудий труда. Отличительные черты теории "человеческих отношений":

- соединение формальной и неформальной структур власти

- узкая специализация

- широкое участие рядовых людей в управлении

- внедрение новых форм организации труда, которые повышают мотивацию и удовлетворенность работой

- преувеличение роли малой группы и солидарности.

Основные идеи и концепции, разработанные Питером Друкером.

Живя и работая в Лондоне, Питер Друкер выпускает свои первые книги (1939 и 1942 гг.): «Конец экономического человека» и «Будущее промышленного человека». Идеи, высказанные Друкером в данных работах, заинтересовали одного из руководителей «Дженерал Моторс», который пригласил его провести исследование высшего управленческого звена компании и основных принципов его функционирования. На основе данного исследования и опыта работы в консалтинговых проектах, выполнявшихся им для других крупных корпораций («Дженерал Электрик», «Сиарс, Робак») Друкер выпустил еще две работы: в 1946 году – книгу «Концепция корпорации», а в 1954 году – «Практика менеджмента». В качестве выводов, основанных на этих работах, автор определил отсутствие понятия менеджмент, как профессии: менеджеры не осознают, что выполняют набор функций менеджера. Друкер считал что: «Умение принимать верные решения — самый важный навык для всех уровней менеджмента». Друкер также выделил 3 основополагающие функции менеджера:

1) управление бизнесом;

2) управление менеджерами;

3) управление работниками.

Третьим важным выводом было определение бизнеса, как фирмы, включающее 3 понятия. Во-первых, как «бизнеса», то есть экономического института, образованного для создания продукции, удовлетворяющей запросы рынка, клиентов фирмы. Во-вторых, как гуманитарной и социальной «организации», нанимающей людей и обязующейся платить им за труд. В-третьих, как «социального института», интегрированного в общество и потому подверженного влиянию общественных интересов. Главным в первых книгах Друкера является попытка представить управление в виде систематизированной суммы знаний, то есть новой научной дисциплины. Друкер сделал вывод, что успехи ведущих корпораций США связаны с использованием одних и тех же приемов эффективного руководства бизнесом. К ним ученый относил децентрализацию принятия оперативных решений, оптимизацию численности управленческого персонала, «обогащение» труда, четкое осознание своей принадлежности к конкретному бизнесу. Наиболее существенным вкладом ученого в теорию менеджмента считается анализ самых важных из подобных методов, позволивший ему разработать концепцию «управления по целям».

Управление по целям.

Центральная идея данной концепции – в множественности целей организации (не только традиционная максимизация прибыли, но и нацеленность на долгосрочный успех). Задача рационального менеджера состоит в сбалансировании различных целей организации. Определенность целей для каждой сферы управленческой деятельности позволяет: во-первых, объяснять весь спектр хозяйственных явлений в нескольких обобщающих формулировках; во-вторых, проводить проверку этих суждений на практике; в-третьих, предсказывать поведение фирмы; в-четвертых, проверять разумность решений в процессе их принятия, а не после их реализации; в-пятых, улучшать будущую деятельность на основе анализа прошлого опыта. Использование механизма управления по целям как метода повышения эффективности организации позволяет объединить планирование и контроль, повысить вовлеченность руководителей всех уровней в процесс выработки целей и стимулирует процессы обратной связи. Другим важным достоинством этой концепции является соединение задач, стоящих перед отдельным менеджером, с общими целями фирмы. Управление по целям, таким образом, предполагает, что руководство организацией является функцией группы менеджеров, а не исключительной привилегией одного человека. Поскольку составной частью управления по целям является широкое участие в нем нижестоящих работников, высшие менеджеры должны поддерживать сотрудничество с ними и их участие в выработке решений. Друкер определил набор целей, определяющих долгосрочный успех, в который входят совершенствование положения компании на рынке, производительности труда, показателей прибыльности, инновационной активности, физических и финансовых ресурсов, деятельности менеджеров и развития их способностей, деятельности работников и отношения их к труду, ответственности компании перед обществом.

Школа социальных систем.

Многих исследователей проблем управления не устраивала односторонняя ориентация эмпирической школы на практику менеджмента. Ряд ученых университетского профиля (Д. Марч, Г. Саймон, А. Этциони и др.), пытаясь обосновать дальнейшее развитие рыночных отношений, критически переосмыслили предшествующие управленческие теории с учетом современного опыта и сформулировали новую теорию социальных систем. Центром этой школы является Институт Карнеги. Эта теория использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь среда оказывает обратное влияние на работника. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.

Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня, выражая свою индивидуальность в условиях полной свободы. Но так как по своей природе организация ставит преграды на пути удовлетворения потребностей индивида, они вступают в конфликтную ситуацию. В этом подходе заключается главное различие между школой социальных систем и рассмотренными ранее теориями управления. Так, теоретики классической (административной) школы считали, что конфликтные ситуации должны быть устранены путем материального поощрения или наказания, школы человеческих отношений - методами гуманизации процесса производства. Теоретики же школы социальных систем считают, что конфликты обусловлены самой природой организации и главную задачу видят в снижении последствий конфликта. Большое внимание школа социальных систем обращает на анализ частей системы и взаимодействие между ними. Частями системы в организации выступают, по их мнению, индивиды, группы, групповые отношения, которые связаны конкретными организационными формами неформальных и формальных структур, каналами коммуникаций и процессами принятия решений.

Чарльз Перроу.

Чарльз Перроу создал теорию «естественно возникающих аварий» (normal accidents), в которой показал, что при достаточно большой сложности технической системы в ней естественным образом время от времени возникают аварии, связанные со случайным непредсказуемым наложением нескольких факторов, в которых никто не виноват. Связано это с тем, что пространство возможных состояний такой системы настолько велико, что невозможно просчитать все последствия. Кроме того, сложность приводит к тому, что всегда множество факторов действует одновременно и могут «зацепиться» друг за друга непредсказуемым образом. Перроу рекомендует упрощать системы, делая их поведение более линейным и предсказуемым.

Опасность ошибок требует безоговорочного следования регламенту и создаёт пространство строго запрограммированного действия. Однако сложным системам присуще практически неразрешимое противоречие: они нуждаются в операторе, который, с одной стороны, должен знать и без рассуждений выполнять лишь одну функцию, а с другой – ориентироваться во всей системе в целом, уметь быстро оценить ситуацию и принимать самостоятельное решение.

Современные концепции управления риском снимают противоречие Перроу посредством системных решений, не меняющих формализованный характер субъекта, например, путём определения фатального уровня сложности и разработки методов его снижения, создания гибких, утончённых алгоритмов действия, программирования поведения в нестандартных ситуациях и т. п.

"Реалистические" модели социального управления.

Роберт Мертон.

Роберт Мертон (1910-2003) оценивал бюрократию следующим образом:

• в результате неукоснительного следования формальным правилам и конформизма работники управления в конечном счете теряют способность принимать самостоятельные решения;
• постоянная ориентация на правила, реляции и формально разработанные руководства к действию приводит к тому, что данные нормативы становятся всеобщими и окончательными, а их соблюдение — основной задачей и результатом организационной деятельности;
• все это обусловливает отказ представителей бюрократии от творческого, самостоятельного мышления и даже от компетенции;
• следствием становится рождение стереотипного бюрократа, не имеющего воображения и способности к творчеству, не гибкого в применении официальных норм и правил;
• итог деятельности такого бюрократа — замкнутость бюрократической касты, возвышение ее над работниками.

Трудности в бюрократических структурах связаны с преувеличением значимости стандартизованных правил, процедур и норм, точно определяющих: как работникам следует решать поставленные перед ними задачи, реализовывать запросы других подразделений организации, взаимодействовать с клиентами и общественностью. Вследствие этого организация утрачивает гибкость в отношениях с внешней средой:

• клиенты и общественность ощущают неадекватность реакции на их запросы и требования, поскольку их проблемы решаются строго в соответствии с установленными нормами без учета сложившейся ситуации;
• если клиенты или представители общественности указывают бюрократу на излишнюю приверженность нормам, он ссылается на соответствующее правило или инструкцию;
• при этом бюрократ не может быть наказан, так как формально он действует абсолютно правильно.

Для бюрократической формы управления характерны следующие негативные социально-психологические черты:

• игнорирование человеческой природы;
• господство духа отчуждения;
• ограниченные возможности высказывания взглядов, особенно тех, которые противоречат общепринятому образу мышления;
• подчиненность личных целей работников целям организации;
• несовместимость с развитой деятельной личностью;
• приспособленчество;
• игнорирование неформальной организации и межличностных отношений.

Реалистическая модель, ее влияние

Известный французский специалист по теории административного управления М. Крозье отмечает, что налицо кризис доверия к государственным институтам, являющийся лишь внешним проявлением стремительной трансформации современных обществ, система государственного управления которых вынуждена реагировать на новые вызовы и перестраиваться.

Социальная реальность, применительно к которой создан механизм государственного управления индустриального общества, переживает радикальную трансформацию. Происходит преобразование индустриального общества, основанного на стандартизации, в общество, где роль стандартизации и рационализации уменьшается, зато повышается значение инноваций, качества, межличностных отношений.

В таком обществе, пишет М. Крозье, главными становятся не промышленная деятельность, а услуги и высокие технологии. Хотя значение промышленности по-прежнему остается большим, но, с одной стороны, в ней уже не будет занята основная часть лиц наемного труда, с другой стороны, она перестает играть роль двигателя общества, которая переходит к услугам и высоким технологиям. Таким образом, прогресс общественной системы обеспечивается в первую очередь не стандартизацией и рационализацией, а основанными на высоких технологиях инновациями. В силу этого требуется новый тип организации, ориентированный на качество инноваций, возрастает потребность в большей степени опираться на человеческий потенциал и творчество.

Следует также отметить возрастание в условиях позднеиндустриального общества свободы личности, а также общественного разнообразия. Возросшая общественная сложность и разнообразие требуют новых адекватных механизмов управления и регулирования. Прежняя система управления индустриальным обществом основывалась на доминировании иерархической субординации; в современных условиях субординационные механизмы имеют меньшее значение. С распространением современных средств коммуникации увеличивается прозрачность государственного управления. Эффективность управления в новых условиях связана с децентрализацией принятия решений, упрощением процедур и структур, большей самостоятельностью оперативных единиц и управлением “с помощью культуры”.4

Теоретические построения в сфере государственного администрирования все в большей мере сближаются с менеджментом в частном секторе, обусловливая возникновение нового научного направления — государственного менеджмента и так называемой “постбюрократической” парадигмы государственного управления.5

Совокупность новых теоретических построений в государственно-управленческой науке создала новую — “реалистическую” — трактовку бюрократии, основными чертами которой выступают:

- признание неустранимости политической роли бюрократии, и как результат – поиск новых форм контроля над ней, оптимального соотношения политических и профессиональных задач в администрации;

- уменьшение роли вертикальной иерархии, развитие функциональных органов, “плоских” структур;

- ограничение значимости традиционной административной “лестницы чинов”;

- создание культуры государственного предпринимательства, внедрение принципов менеджмента в деятельность государственного аппарата, перевод его части за рамки государственной службы;

- децентрализация, стремление к сокращению и удешевлению аппарата, попытки сделать государственную бюрократию “прозрачной” и “отзывчивой” на общественные ожидания и требования.6

Очевидно, что “реалистические” трактовки бюрократии и построенные на их основе концепции реформирования государственного управления и государственной службы существенным образом корректируют классическую веберовскую модель. В некотором смысле они претендуют на кардинальный пересмотр традиционного места государства в общественной и политической системе, в частности, на его задачу реализации публичных интересов, отдавая приоритет подходу к государству как производителю “общественно значимых услуг”. Соответственно, сближение государственного управления и частного менеджмента становится в таких условиях естественным, что радикально трансформирует государственно-служебную практику, превращая государственную службу в разновидность найма.

Тектология Александра Богданова.

ТЕКТОЛОГИЯ (всеобщая организационная наука)

(от греч. "Т." - учение о строительстве) - научная концепция, выдвинутая в начале 20 в. Богдановым в книге "Всеобщая организационная наука (тектология)" (Ч. I-III; 1913-1922).

Исходным пунктом Т. является признание необходимости подхода к изучению любого явления с точки зрения его организации. Предмет Т. определяется, по Богданову, тем, что вся вселенная "выступает перед нами как беспредельно развертывающаяся ткань форм разных типов и ступеней организованности - от неизведанных нам элементов эфира до человеческих коллективов и звездных систем". Принять организационную точку зрения - это значит изучать любую систему с точки зрения как отношений всех ее частей, так и отношений ее как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами. Законы организации систем едины для любых объектов, самые разнородные явления объединяются общими структурными связями и закономерностями. Богданов утверждает, что "структурные отношения могут быть обобщены до такой же степени формальной чистоты схем, как в математике отношения величин, и на такой основе организационные задачи могут решаться способами, аналогичными математическим. Более того, отношения количественные я рассматриваю как особый тип структурных, и самую математику - как раньше развившуюся, в силу особых причин, ветвь всеобщей организационной науки: этим объясняется гигантская практическая сила математики как орудия организации жизни". В соответствии с организационной точкой зрения, мир рассматривается как находящийся в непрерывном изменении, в нем нет ничего постоянного, все - суть изменения, действия и противодействия. В результате взаимодействия изменяющихся элементов наблюдатель может выделить некоторые типы "организованных комплексов", различающиеся по степени их организованности. Организованный комплекс определяется в Т. на основе принципа несводимости целого к сумме всех его частей, при этом чем больше отличие целого от суммы самих частей, тем более это целое организованно. В организованных комплексах целое больше суммы всех своих частей (т.е. активность-сопротивление комплекса в целом больше суммы активностей-сопротивлений его элементов). В неорганизованных комплексах целое меньше суммы всех своих частей. В нейтральных комплексах целое равно сумме всех своих частей. По мысли Богданова, организованная система бывает таковою не вообще, не универсально, а лишь по отношению к определенным активностям, сопротивлениям, энергиям.

Среди множества организационных форм Богданов выделяет два универсальных типа систем - централистический и скелетный. Для систем первого типа характерно наличие центрального, более высокоорганизованного комплекса, по отношению к которому все остальные комплексы играют роль периферических. Системы второго типа образуются за счет организационно низших группировок, выделяемых сложноорганизованными пластичными комплексами. Здесь проявляется единство и различие пластичности и прочности. Скелетный тип имеет важнейшее положительное значение с организационной точки зрения: лишь он делает возможным развитие пластичных форм, сохраняя нежные комбинации от грубой внешней среды.

Специальному анализу подвергаются Богдановым основные организационные механизмы - механизмы формирования и регулирования систем. К основным формирующим механизмам относятся конъюгация (соединение комплексов), ингрессия (вхождение элемента одного комплекса в другой) и дезингрессия (распад комплекса). Универсальный регулирующий механизм обозначается им понятием "подбор", заимствованным из биологии и распространенным на процессы сохранения и разрушения всех видов систем. В Т. "подбору" (прогрессивному отбору) уделено основное внимание, ибо Богданов считал, что действительное сохранение форм в природе возможно только путем их прогрессивного развития. Отбор может быть положительным или отрицательным - он действует при развитии комплексов и в процессе их относительного упадка. В совокупности положительный и отрицательный отборы охватывают всю динамику мирового развития. Положительный отбор, усложняя природные формы, увеличивает разнородность бытия, доставляет для него материал, все более возрастающий; отрицательный отбор упрощает этот материал, устраняет из него все непрочное, нестройное, противоречивое, вносит в его связи однородность и согласованность, упорядочивая тем самым последний. Богданов считал, что "взаимодополняя друг друга, оба процесса стихийно организуют мир". По мнению Богданова, "конъюгационная схема возрастающих возможностей развития говорит нам о том, что гибель племен и народностей, хотя бы весьма отсталых, суживает базис дальнейшего развития человечества в его целом. Она означает уничтожение тех своеобразных элементов и условий развития, которые возникают из смешения и из общения разных народностей... Сумма организационных форм в самом широком смысле этого слова, из какой исходит прогресс человечества, уменьшается необходимо и бесповоротно при истреблении отсталых племен".

По мнению ряда ученых, существует глубокое родство Т. с такими современными общенаучными направлениями, как кибернетика, системный подход, структурализм, теория катастроф, синергетика и т.п. В Т. высказана идея изоморфизма различных организационных структур, на которых базируется как кибернетический анализ, так и общая теория систем Берталанфи. Тектологические понятия "цепная связь", "закон наименьших", "принцип минимума" оказываются верными с кибернетической точки зрения. В Т. предвосхищена одна из основных идей кибернетики - идея обратной связи (в Т. - бирегулятора). В отличие от Н. Винера и У.Р. Эшби, Богданов применял исключительно качественные методы.

Хотя Т. и содержит все исходные идеи, позднее развитые общей теорией систем и кибернетикой, она претендовала на нечто большее, ее специфическая область - все формы организации в природе и человеческой деятельности: Т. реально представляет собой предельное расширение любой теории систем. (Сам Богданов полагал, что расцвет Т. "...будет выражать сознательное господство людей как над природой внешней, так и над природой социальной. Ибо всякая задача практики и теории сводится к тектологическому вопросу: о способе наиболее целесообразно организовать некоторую совокупность элементов - реальных или идеальных".) Богданов рассматривал общенаучные теоретико-методологические построения в Т. как всеобщие схемы (столь же универсальные, как и философские понятия и концепции, выполняющие те же функции), могущие претендовать на замену "устаревшей" и "непрактичной" философии. Такая установка решающим образом сказалась на отношении к опередившей свое время Т., вытеснив ее из регистра перспективных научных идей. Тем не менее Т. как науку об организации правомерно полагать состоявшейся, поскольку понятие "организация" (подобно понятиям "система", "структура", "связь", "управление" и т.п.) стало неотъемлемой принадлежностью современного научного языка. Т. явилась первым в истории науки развернутым вариантом общесистемной концепции.

Отмечая тот факт, что социальное управление представляет собой сложную, многоплановую деятельность, А.И.Пригожин выделяет три слагаемых управления. Обычно управление отождествляется с целевым воздействием на объект через приказ, задание, стимулирование, координацию и т. д. Однако это не совсем так, ибо подобное воздействие есть лишь одна из частей социального управления, двумя другими составляющими которого являются организационный порядок, понимаемый как система норм и правил в организации, внешне заданных по отношению к работнику, и самоорганизация, т. е. спонтанное регулирование.