Оплата труда женщин, лиц с семейными обязанностями

Конвенция МОТ N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности" (1951 г.) закрепляет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Конвенция МОТ определяет равное вознаграждение за труд равной ценности как вознаграждение без дискриминации по признакам пола. При применении понятия равное вознаграждение за равный труд (вместо "труд равной ценности") возможна дискриминация женщин в отношении размера заработной платы по тем предлогом, что специфически женский труд не равен мужскому (меньше физические нагрузки и т.п.).

Применение понятий "труд равной ценности" предполагает сравнение различных видов (типов) работ, при котором пол работника не должен приниматься во внимание. Различие в ставках вознаграждения, которое соответствует разнице, вытекающей из объективной оценки исполняемой работы, не рассматривается при этом как противоречащее принципу равного вознаграждения за труд мужчин и женщин.

Конвенция МОТ N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" (1958 г.) существенно расширяет понятие дискриминации. В ней дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному обучению. Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми при реализации всех прав человека в сфере труда и занятий, включая право на равное вознаграждение за равный труд.

В соответствии с Европейской социальной хартией, государства должны следить за тем, чтобы недопущение дискриминации в сфере оплаты труда имело правовой характер по отношению к национальному законодательству, в котором данный принцип должен быть ясно и однозначно закреплен. Это также может быть отражено в коллективном договоре.

Право на равную заработную плату распространяется на все составляющие совокупного вознаграждения, т.е. на то, что наемный работник получает от работодателя в любой форме в связи с их трудовыми отношениями. Национальное законодательство должно рассматривать как недействительные те трудовые договоры, которые нарушают принцип равной оплаты. Работники, отстаивающие свое право на равенство в оплате труда, должны быть защищены законом от любых возможных санкций со стороны работодателя. В случае увольнения исправление ситуации должно состоять в возврате работника на работу.

Часть 2 ст. 132 Трудового кодекса РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Вместе с тем, эту норму целесообразно рассматривать в совокупности со ст. 3 Трудового кодекса РФ. В ней предусмотрено, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с Конвенцией МОТ N 156 "О трудящихся с семейными обязанностями" (1981 г.), к таким работникам относятся женщины, имеющие ребенка школьного возраста, женщины, занятые уходом за ребенком-инвалидом, за другими членами семьи, требующими ухода, замужние женщины. Государства, присоединившиеся к названной Конвенции, обязаны создавать облегченные условия труда для благоприятного совмещения труда с семейными обязанностями.

В главе 41 ТК РФ нет ни одной статьи, которая непосредственно была бы посвящена регулированию оплаты труда женщин, лиц с семейными обязанностями. Вместе с тем, в содержании некоторых статей Кодекса получили закрепление отдельные нормы. Так, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, они подлежат освобождению от работы с сохранением средней заработной платы за все, пропущенные вследствие этого, рабочие дни за счет средств работодателя.

При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях, за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы, переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (статья 254 ТК РФ).

Средняя заработная плата, сохраняемая по прежней работе женщине, переводимой на более легкую работу, в соответствии со статьей 254 ТК РФ, определяется из расчета последних шести месяцев ее работы. Если на новой работе заработная плата выше, то труд женщины оплачивается по фактически выполняемой после перевода работе.

В связи с тем, что труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, работодатель обязан освободить женщину от такой работы, с сохранением средней заработной платы по новому месту работы на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в данном случае не требуется (статья 2.2 постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства и детства на селе"; пункт 6 постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. N 6 (в ред. от 15 января 1998 г. N 1).

Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка (статья 258 ТК РФ).

Одному из родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами по его письменному заявлению предоставляются четыре дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы одним из указанных лиц либо разделены ими между собой по их усмотрению. Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере и порядке, которые установлены федеральными законами (статья 262 Кодекса).