Глава 19. Системы льгот и компенсационных выплат

ВВЕДЕНИЕ

В дополнение к заработной плате современные организации предоставляют своим сотрудникам значительное количество льгот и компенсационных выплат,т. е. материальных благ, повышающих их жизненный уровень (в зависимости от организации, страны, отрасли льготы могут составлять 50 и более процентов совокупного дохода работника, получаемого им от организации). В данной главе рассматриваются основные виды льгот и компенсаций. Обсуждается назначение и целесообразность применения льгот и компенсаций.

ЦЕЛИ ВВЕДЕНИЯ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ЛЬГОТ И КОМПЕНСАЦИЙ

Назначение льгот и компенсаций – развитие преданности у сотрудников, удержание их в организации. Льготы и компенсации не предназначены для создания дополнительной положительной мотивации для работников и, в связи с этим, не зависят от объёма и качества их труда.

Некоторые компенсации определяются Трудовым Кодексом РФ. К их числу относятся:

• оплата отпусков
• оплата больничных листов
• компенсации за вредность рабочего места
• льготные ссуды на неотложные нужды
• государственное пенсионное страхование.

Стоит, правда, отметить, что пока далеко не все российские организации выполняют законодательство в части компенсаций.

Кроме того, к числу льгот, встречающихся на рынке, относятся такие дополнительные по отношению к заработной плате услуги или выплаты как:

• медицинское страхование;
• дополнительное пенсионное страхование
• страхование жизни и от несчастных случаев;
• материальная помощь к отпуску;
• путёвки для отдыха и лечения, полностью или частично оплачиваемые компанией;
• пользование спортклубами;
• оплата расходов на обучение;
• льготные ссуды;
• льготы при покупке товаров и услуг компании
• материальная помощь в особых ситуациях
• дополнительный отпуск;
• бесплатное питание;
• пользование автомобилем компании;
• компенсация расходов на использование личного автомобиля при выполнении работы;
• предоставление мобильного телефона.

Большинство из перечисленных льгот и компенсаций по классификации, предложенной Ф. Лютенсом (см. пособие по курсу "Организационное поведение"), относятся к вознаграждению потреблением и предоставлению в пользование.

Факторы, влияющие на системы льгот и компенсаций

При планировании системы льгот каждой организации необходимо учитывать следующие факторы:

1. Национальное и местное законодательство. Организации обязаны предоставлять своим сотрудникам льготы, установленные законодательством. В данном случае задача руководителей – найти способы предоставления таких льгот с наименьшими издержками.

2. Рынок труда.Чтобы быть конкурентоспособным работодателем, организация должна предоставлять своим сотрудникам тот набор льгот, который является стандартным для данного рынка (естественно, учитывая различия между профессиями).

В Соединенных Штатах Америки "стандартным" является следующий набор льгот: медицинское страхование, страхование жизни, пенсионный план, отпуск продолжительностью не менее одной недели в год. Компании, которые не могут предложить подобные льготы, практически не имеют шансов на привлечение квалифицированного персонала. В то же время во Франции, где развита система государственного социального страхования, лишь некоторые компании предоставляют своим сотрудникам дополнительное страхование, зато широкое распространение получили выплаты на питание. В СССР стандартным для представителей рабочих профессий являлся набор льгот, включающий бесплатные путевки в санатории и дома отдыха, получение жилья (правда, в далекой перспективе), льготное питание. Сегодня. компаниям не требуется предоставлять эти льготы для привлечения рабочих;

3. Налоговый режим. Организации должны эффективно использовать специфику налогообложения для оптимизации своих издержек на рабочую силу. В странах с высокими ставками подоходного налога компании для привлечения высококвалифицированного персонала широко применяют такие льготы, как предоставление автомобиля, оплачиваемый отдых, субсидированное жилье и т. д. В России аналогичная ситуация складывается из-за высокого уровня начислений на зарплату, переводимых во внебюджетные фонды. Однако из-за массового использования "серых" и "чёрных" зарплатных схем российские организации пока не пришли к необходимости расширения применения подобных льгот.

4. Культурные традиции и особенности.Этот фактор необходимо учитывать, прежде всего, компаниям, открывающим филиалы в других государствах, чтобы не столкнуться с неприятными сюрпризами, например, массовыми прогулами в дни религиозных праздников, не объявленных нерабочими, и т. п. Закрытие сауны на одном российском машиностроительном заводе после его приобретения иностранной компанией привело сначала к молчаливому недовольству, а затем к открытому конфликту между российскими руководителями и их американскими коллегами, приведшему к уходу пяти ключевых сотрудников.

5. Качественный состав персонала. Компенсационные выплаты или расходы предназначены для решения социальных проблем работников и в связи с этим существенно зависят от их качественного состава (пол, возраст, образование).

6. Тип и организация бизнеса.Некоторые компенсационные выплаты определяются характером бизнеса и организацией труда (например, компенсации за использование личного автотранспорта, квартиры, телефона; бесплатное питание, спецодежда, униформа).

7. История и традиции организации.Размер и направления, по которым предоставляются компенсации, нередко зависят от истории организации (например, социальная сфера бывших госпредприятий).

8. Зависимость размеров компенсаций и их видов от грейда. Компенсации могут существенно различаться для различных грейдов сотрудников, но должны быть строго одинаковы в пределах одного грейда.

Созданные компаниями системы льгот изменяются под воздействием названных выше факторов. При всех национальных и культурных различиях эта эволюция имеет схожие тенденции – от предоставления простых, единичных льгот организации переходят к сложной системе, требующей значительных ресурсов для управления ею. Данная тенденция особенно усилилась в последние годы ввиду того, что государство почти во всех странах начинает отказываться от политики предоставления централизованных льгот всем без исключения членам общества. Другими словами, происходит перераспределение функций управления социальными льготами между государством и частным сектором.