Понятие индивидуального трудового спора

В следствии трудовых отношений между работником и работодателем зачастую возникают разногласия, которые иногда можно разрешить быстро и без особых потерь, а временами такие разногласия требуют затрат времени, сил и их невозможно разрешить без постороннего вмешательства. Для более точного разрешения возникших разногласий и исключения различных пониманий предмета спора, ему необходимо дать достаточно полное определение. Так законодатель дает определение понятию индивидуального трудового спора в ст. 381 ТК РФ.

«Индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров».

Необходимо обратить внимание на отличие предмета индивидуального и коллективного трудового спора. В свою очередь, «Коллективный трудовой спор - это неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений»[3].

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора»[4].

Разрешение индивидуальных трудовых споров является не чем иным как защита трудовых прав участников гражданских правоотношений. С учетом того, что отрасль трудового права и рассмотрение индивидуальных трудовых споров как часть этой отрасли занимает значительное место, то ему посвящено немало исследований и обсуждений. Но не смотря на уже посвященные этой отрасли исследования, можно смело заявить, что вопросы и способы защиты прав работника исследованы недостаточно глубоко и полно. Многие аспекты, затронутые, в том числе и в ТК РФ нуждаются в дополнительном исследовании, доработке и даже пересмотре.

Нельзя не отметить сложность процесса разработки самой концепции защиты прав и свобод граждан в трудовых правоотношениях. И чаще всего при исследовании данной проблемы авторами используется цивилистический подход к данному понятию, а именно раскрытие через категорию деятельности. Если раскрыть это понятие более просто, что можно сказать, что защита прав граждан в трудовых отношениях рассматривается как устранение препятствий на пути осуществления гражданами своих прав, пресечению возможных повторений правонарушений и восстановления положения субъекта правоотношений до возникновения правонарушения как такового.

Такой подход представляет возможным определить основания, цели и методы защиты нарушенных прав, а так же определить их связь.

В связи с обширностью данной отрасли возникла необходимость разделить индивидуальные трудовые споры на виды по различным критериями. Соответственно, разные авторы дают разное понимание разделения и естественно предлагают различные подвиды. Но мы все же будет рассматривать более популярные критерии деления, так скажем по общему правилу.

1. По общему правилу, индивидуальные трудовые споры в зависимости от их подведомственности подразделяются на[5]:

- индивидуальные споры, рассматриваемые в общем порядке, а именно, когда комиссия по трудовым спорам является обязательной досудебной стадией;

- индивидуальные споры, рассматриваемые непосредственно судом без определения обязательной досудебной стадии.

Конечно, хотелось бы отметить, что некоторые из возникающих трудовых споров могут быть разрешены самим работодателем, без вмешательства иных органов, и соответствующим профсоюзным органом или вышестоящим органом.

Нельзя отрицать того, что основной причиной возникновения споров в трудовых отношениях является какое-либо разногласие работника и работодателя лично, либо в лице администрации. В связи с этим так же принято подразделять индивидуальные трудовые споры в зависимости от причины их возникновения.

2. Индивидуальные трудовые споры разделяются по предмету разногласий (в зависимости от непосредственных причин возникновения) на три группы[6]:

- разногласия, возникающие в связи с тем, что работник требует увеличение заработной платы, надбавок, льгот, продолжительности отпуска, улучшение бытовых условий на производстве и т.п., но работодатель не согласен с данными требованиями;

- разногласия, возникающие при попытке работодателя изменить условия труда, в то время как работник не согласен с предложенными изменениями;

- споры юридического характера, а именно разногласия возникающие из-за сложности и противоречивости законодательных и иных нормативных правовых актов. К тому же споры могут возникнуть из-за того, что многие работники плохо знают трудовое (иное) законодательство и зачастую не уделяют должного внимания его требованиям, вследствие чего допускают ошибки.

Если рассматривать защиту трудовых прав работников в обширном смысле, то можно выразиться так: «Защита трудовых прав работников - это деятельность компетентных органов, уполномоченных разрешать трудовые споры, охватывающая все стадии процесса и направленная на пресечение трудовых правонарушений, восстановление нарушенных или оспариваемых трудовых прав».

Если же давать определение этому понятию в узком смысле, то должно это выглядеть так: «Защита трудовых прав - это непосредственное восстановление нарушенных или оспариваемых прав, осуществляемое управомоченными органами в установленной процессуальной форме»[7].

Реализацию прав, в зависимости от характера реализующих действий, можно разделить на:

- соблюдение - использование

- исполнение - применение

Если говорить исключительно о рассматриваемой в данной работе проблеме, то объектами защиты являются исключительно субъективные трудовые права и охраняемые законом интересы работников.

Говоря о возможностях и способах защиты своих гражданских прав, стоит отметить, что работник – это управомоченный субъект, и поэтому он вправе действовать самостоятельно.

Взаимоотношения работника и работодателя неотъемлемо связаны некоторыми факторами:

- поведение работника обеспечивается действиями работодателя.

- существующие между ними правовые взаимосвязи "поддерживаются" государственно-принудительным механизмом.

Следовательно, если работник надлежащим образом исполняет все свои обязанности, то работодателю нет никакой абсолютно необходимости его к чему-то принуждать или понуждать.

А в отношении работодателя, если же он каким-либо способом уклоняется от принятых норм поведения, то работник может (но отнюдь не должен) привести в действие государственно-принудительный механизм.

Если не углубляться в тонкости, то возможность «принудить» работодателя есть, но никто не обязывает работника в свою очередь ею пользоваться, ведь он может сам предпринять какие-либо допустимые законом меры воздействия на работодателя (без обращения к государственным органам). Но если же его попытки самостоятельно привести работодателя к желаемому эффекту остались безрезультатны, то в таком случае работник может обратиться за компетентной помощью.

Если обобщить все выше сказанное, то выходит, что субъективное трудовое право состоит из:

- возможности работника действовать определенным образом,

- обязанностей работодателя,

- обеспечения государственным принуждением.

Частью 4 статьи 37 Конституции РФ гарантировано право на трудовые споры: «Право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку»[8].

Следовательно, одной из важнейших гарантией соблюдения трудовых прав, как работника, так и работодателя является закрепление права на индивидуальные споры в Конституции РФ и Трудовом кодексе РФ.