Инновационные методы мотивации сотрудников
Идея о том, что мероприятия по социальной поддержке сотрудников должны соответствовать индивидуальным интересам и удовлетворять семейные сотрудников, впервые начала обсуждаться в практике управления персоналом в конце 70-х годов. К середине 80-х годов эта концепция стала частью корпоративной культуры, поддерживаемой не рабочим движением, но и некоторыми достаточно известными лидерами крупных корпораций. В обоснования такой концепции приводились серьезные доводы в поддержку необходимости изменений в методах управления персоналом. Настал очередной этап развитии бизнеса, и изменения затронули все сферы общества: трансформировались не только технологи и методы управления предприятиями, но и общество в целом; изменились также сотрудники и их семьи.
Анализ различных мероприятий по совершенствованию сотрудников и льгот, применяемых в корпорациях, можно проводить и дальше. Но особый интерес имеет рассмотрение инновационных методов в этой области, используемых для мотивации сотрудников. Условно их можно разделить на четыре основные группы.
1. Так называемые «специальные» социальные мероприятия. В качестве примера здесь можно привести заботу о детях сотрудников или возмещение оплаты за обучение. Эти методы по своей природе используются ограниченным числом сотрудников, но весьма важны для них.
2. Мероприятия, связанные с профессиональной деятельностью на предприятиях. В их число входят, например, приобретение сотрудниками акций предприятия и оплата переездов, что непосредственно связано с конкретными условиями работы компании и природой бизнеса.
3. Косвенные методы мотивации. К данным относят создание благоприятного внутреннего климата на предприятии и совершенствование системы внутренних коммуникаций, способствующей эффективно двусторонней связи (менеджер - подчиненный). Несмотря на то, что основной целью подобных мероприятий не является непосредственно мотивация персонала, она оказывается одним из основных полезных следствий ее применения.
4.Прямая мотивация. К такому методу относится оценка работы персонала с последующим поощрением в виде бонусов, премий и т.д. В последние годы предприятия стали уделять внимание оценке труда не только подчиненных, но и руководителей.
Все чаще проводятся специальные социальные мероприятия, например, забота о детях сотрудников. Согласно статистике, в США в настоящий момент работают более половины.
Забота о детях - это та область, о которой почти все менеджеры говорят, но только часть из них предпринимает ощутимые действия в нужном направлении. После того, как на мероприятия по заботе о детях сотрудников ввели налоговые льготы (суммы, потраченные на эти цели, засчитываются в счет уплаты налогов), все больше управляющих стали использовать эти преимущества. Однако пока многие видят решение проблемы заботы о детях лишь в форме создания детских садов и центров, которые являются дорогостоящими. Здесь, однако, существует несколько альтернатив. Среди них - информационная поддержка.
Это - самый простейший и наименее дорогой вид помощи, который способна оказать любая компания. Кроме того, этот вид содействия полезен наибольшему числу сотрудников, имеющих детей, даже для тех, кому воспитание ребенка не обременительно с финансовой стороны. В этом случае предполагается создание службы по сбору всевозможной информации о существующих программах помощи родителям, имеют маленьких детей: о детских садах, гувернантках, службах бэби-ситтер и других. Компания не обязана подбирать конкретному сотруднику детский сад для его детей (это остается заботой самого сотрудника) но компания обязана предоставить максимально доступный объем информации о частных и государственных дошкольных учреждениях, о специалистах, занимающихся надомным воспитанием детей. Кроме того, компания может рекомендовать клубы и секции для занятий детей после школьных уроков.
Весьма важна и финансовая поддержка. В данном случае участие компании ограничивается денежной суммой, выделенной в качестве помощи. Компания не участвует в других индивидуальных программах помощи детям сотрудников. Просто она возмещает часть расходов на их содержание. Обычно это осуществляется в форме выплат наличными или в форме заключения договора с организацией, обеспечивающей присмотр за детьми сотрудника. Наибольший успех подобные действия приносят в том случае, если предприятием уже разработаны программы льгот для сотрудников, и последние могут выбрать из общего списка тот набор льгот, который их максимально удовлетворяет. В таком случае компания способна избежать конфликтов, связанных с заявлениями сотрудников о несправедливости, неравноправии по отношению к тем, у кого нет детей.
Применяются, далее, специфические формы помощи, возникшие относительно недавно в мировой практике. Это - помощь усыновленным детям и помощь детям с физическими или психологическими отклонениями. Эти два вида помощи ограниченны, поскольку охватывают минимальное число сотрудников, однако для тех, к кому эти виды применимы, она служат мощнейшим мотивационным фактором.
Особое место, далее, занимает правовая защита. Корпоративные программы по предоставлению правовых услуг сотрудникам впервые возникли в Европе, но в последние годы стали получать широкое распространение во всем мире. Необходимость введения программ юридической поддержки возникла не на пустом месте. Средний класс в Америке оказался без правовой поддержки. Самые высокооплачиваемые специалисты имеют собственных адвокатов, самые бедные - прибегают к услугам Правовой Помощи (специальные юридические агентства, финансируемые правительством штата). Вышло, что среднему классу обратиться некуда. Но такая помощь необходима, будь то продажа дома или подготовка завещания.
Большое значение имеет, далее, страхование собственности. Идея предоставления такой услуги своим сотрудникам выглядит логично. Большинство западных компаний обеспечивают страхование здоровья и жизни сотрудников из своих средств. При этом учитывается, что, например, для большинства семей в США крупнейшей страховой премией, которую приходится платить, является страховой взнос за автомобиль, а вторым по размеру взносом - страховка личного жилья.
Важное значение имеет, далее, возмещение оплаты за обучение, занимающее особое положение в плане мотивационных мероприятий компании. Для таких сфер бизнеса, как консалтинг и высокие технологии, где большинство сотрудников имеют высшее образование, этот вопрос особенно важен. Предложение компании оплатить обучение сотрудника позволяет привлекать наиболее талантливые молодые кадры. Для таких людей возможность оплатить дорогостоящее обучение является возможностью карьерного роста и продолжения образования одновременно.
Важным моментом для принятия решения о виде проводимого тренинга является размер и структура компании. Для так называемых «плоских» иерархических структур (с малым числом уровней ответственности) и для мелких компаний, работающих в области известных технологий, с которыми персонал предприятия хорошо знаком, приемлем так называемый «точечный тренинг», представляющий собой обучение отдельных сотрудников по индивидуальным программам. В организациях большего масштаба или в компаниях, которые работают с быстроразвивающимися технологиями (например, в области информации или программирования), необходима комбинация разных видов тренинга. С одной стороны, целесообразно провести общее обучение персонала по единой программе подготовки для того, чтобы дать представление об основных методах работы и привить базовые навыки. С другой стороны, необходимо проводить «точечный» и «групповой» тренинг с отдельными сотрудниками и командами, позволяющий моментально реагировать на острые изменения рынка.
Весьма важным фактором в стимулировании является благотворительность. Многие предприятия часто получают письма от различных общественных, некоммерческих организаций с просьбой оказать финансовую поддержку. Организаций, нуждающихся в помощи, бесчисленное множество. Поэтому целесообразно оказывать финансовую поддержку таким образом, чтобы косвенно мотивировать сотрудников.