Споры об увольнении в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей работником (независимо от субъектного состава) является правонарушением, квалифицирующими признаками которого являются тяжесть совершенного проступка и возможное наступление серьезных последствий.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за совершение которых трудовое законодательство в качестве меры дисциплинарной ответственности устанавливает (наряду с иными мерами, указанными в ст. 192 ТК РФ) возможность увольнения работника, предусмотрен п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перечень однократных грубых нарушений является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

В отличие от основания увольнения работника за нарушение трудовых обязанностей, определенного п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которое квалифицирующим признаком считает наличие неоднократности его совершения, основание увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ такого признака не содержит. В данном случае достаточно совершения одного проступка*(110).

Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит пять случаев однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Обязанность доказывания факта совершения работником одного из таких нарушений, дающих основание для увольнения работника по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, возлагается на работодателя.

10.5.6.1. Споры об увольнении в случае прогула (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Прогул определяется ТК РФ как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогул - это неявка на работу без уважительной причины в течение всего рабочего дня, а также отсутствие на рабочем месте в течение более четырех часов подряд без уважительной причины.

Как справедливо отмечает А.А. Фатуев, неявка на работу (для признания ее прогулом) должна вызываться причинами, полностью зависящими от самого работника, когда он мог и должен был быть на работе, но не пожелал, уклонился, т.е. совершил умышленный, сознательный проступок. При ошибках, добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявка не рассматривается как прогул. Осознанная, самоуправная реализация работником своих прав без их надлежащего оформления, без согласования с работодателем расценивается А.А. Фатуевым как прогул*(111).

Увольнение за прогул, в частности, может быть произведено:

1) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

2) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

3) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);

4) за оставление без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока данного договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);

5) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

Не может быть признан прогулом отказ приступить к работе, на которую работник был переведен с нарушением закона.

Работодатель вправе уволить работника за необоснованный отказ от перевода за прогул только в случае, если он не выходит на работу. Если же он каждый день является на работу, то отказ от выполнения работы не может служить основанием увольнения за прогул.

В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня без уважительных причин, хотя и не является прогулом в собственном смысле слова (отработанные часы подлежат оплате), также служит основанием для расторжения трудового договора. Под отсутствием на работе более четырех часов подряд в течение рабочего дня понимается нахождение работника без уважительных причин вне территории организации. Нахождение же работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела является нарушением трудовой дисциплины, за которое может последовать расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Не может быть уволен за прогул работник, который не был допущен работодателем к выполнению своих трудовых обязанностей в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При возникновении трудового спора о законности увольнения работника по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суд в первую очередь проверяет причины прогула. Законодательство не устанавливает перечень уважительных причин, при которых отсутствие работника на рабочем месте не является прогулом. "Уважительная причина" - понятие оценочное и в процессе рассмотрения трудовых дел определяется с учетом так называемого судейского усмотрения. По общему правилу к числу обстоятельств, которые традиционно признаются уважительными, относят болезнь, семейные обстоятельства, обстоятельства, связанные с устранением аварии, со спасением людей, и др. В связи с этим можно привести следующие примеры из судебной практики.

В суд с иском о восстановлении на работе обратился истец, уволенный за прогул. Он преждевременно ушел с работы до окончания рабочего дня ввиду простоя по вине работодателя, не обеспечившего его работой, и не посещал организацию по этой причине в последующие несколько рабочих дней.

Краевой суд своим решением в удовлетворении искового требования отказал. В кассационной жалобе в Верховный Суд РФ истец указал, что преждевременный уход с работы, невыход на работу в последующие дни при отсутствии работы не может рассматриваться как прогул без уважительной причины. В определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ по данной жалобе указано, что отсутствие необходимого объема работы не дает работнику права ранее окончания рабочего дня оставить работу без согласования этого вопроса с работодателем. Утверждение истца о непредоставлении работы в последующие дни могло быть правильным, если бы истец присутствовал на работе, однако он на работу не выходил. Непредоставление работы руководителем в период простоя по вине работодателя не освобождает работника от обязанности нахождения на рабочем месте*(112).

Другой пример. Суды общей юрисдикции при рассмотрении трудовых дел по искам об отмене дисциплинарных взысканий за опоздание на работу в связи с тем, что у работников по дороге на работу происходили поломки автомобилей, выносили разные решения.

Достаточно часто работник с его письменного согласия выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) путем совмещения профессий (должностей).

Работодатель, поручая работнику выполнение такой дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), должен определить рабочее место, на котором работник сможет выполнять обязанности по обеим должностям, либо разрешить ему работать на разных рабочих местах. Следует учитывать, что, имея несколько рабочих мест, работник не в состоянии одновременно находиться на каждом из них, поэтому наказывать его за отсутствие на одном из рабочих мест работодатель не вправе.

Показательным в связи с этим является следующий пример из судебной практики. З. работала в Сургутском государственном педагогическом университете с 19 февраля 2002 г. в должности заведующей лабораторией региональных исследований. Приказом от 27 января 2006 г. N 5-л З. была уволена по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул без уважительных причин - отсутствие на рабочем месте в кабинете N 411 корпуса N 2 СГПУ 30 декабря 2005 г. в течение всего рабочего дня. З. сочла свое увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала, 30 декабря 2005 г. находилась на рабочем месте в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПУ и исполняла свои должностные обязанности.

З. обратилась в суд с иском к университету о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 28 января 2006 г. по 17 апреля 2006 г., компенсации морального вреда.

Исковые требования З. суд удовлетворил.

Суд установил, что З. согласно приказу N 9-л от 19 февраля 2002 г. была принята в порядке перевода на должность старшего научного сотрудника лаборатории региональных исследований; приказом N 86-к от 19 октября 2004 г. ей разрешено совмещение занимаемой должности с должностью доцента кафедры педагогики.

Приказом от 9 сентября 2005 г. N 73-к она назначена заведующей лабораторией региональных исследований.

Показаниями истицы и свидетелей, данными в судебных заседаниях, подтверждается, что 30 декабря 2001 г. с утра и до 15 часов она находилась в кабинете N 217 корпуса N 1 СГПИ.

З. выполняла обязанности по двум должностям в одном учреждении - СГПИ. В деле нет доказательств, подтверждающих, что единственным рабочим местом у истицы являлся именно кабинет N 411 корпуса N 2 и что она не имела права в рабочее время находиться в других помещениях университета, в частности в кабинете N 217 корпуса N 1. Возможность нахождения истицы в обоих кабинетах и в других помещениях университета являлась необходимостью для осуществления научной деятельности, входящей в ее служебные обязанности. Суд счел, что наличие приказа от 9 сентября 2005 г. N 94 о закреплении аудиторий за структурными единицами не является доказательством того, что аудитория N 411 корпуса N 2 являлась единственным рабочим местом для З.

Суд пришел к выводу, что 30 декабря 2005 г. истица присутствовала на рабочем месте, а ее отсутствие в аудитории N 411 не свидетельствует о том, что она совершила прогул.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без удовлетворения надзорную жалобу Сургутского государственного педагогического университета*(113).

Наиболее распространенной ошибкой работодателя является увольнение работника, объясняющего прогул своим болезненным состоянием или болезнью члена семьи, не подтвержденным больничным листком. Все причины невыхода на работу или отсутствия на работе должны быть всесторонне проверены. Если работодатель не был своевременно предупрежден работником об уважительных причинах отсутствия на работе, то суд при рассмотрении спора о восстановлении на работе самым тщательным образом выясняет причины невыхода на работу. Доказательствами по спорам в таких случаях могут быть любые сведения о фактах, имеющие юридическое значение и полученные из объяснений сторон, третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей (ст. 55 ГПК РФ), поскольку закон не предусматривает в качестве допустимых доказательств только медицинские документы.

Основным видом доказательств при рассмотрении трудового спора о законности увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются письменные доказательства, а также свидетельские показания, за исключением случаев, когда для доказывания определенного юридически значимого факта не установлена письменная форма. При этом работник, обратившийся в суд с иском о восстановлении на работе, должен доказать те обстоятельства, которые свидетельствуют о незаконности или необоснованности его увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Определенные сложности на практике возникают у работодателя при неявке работника на работу в течение длительного времени без оповещения работодателя о причинах отсутствия. Во-первых, работодателю следует попытаться выяснить, какова причина невыхода работника на работу. При этом нужно учитывать то, что ТК РФ не обязывает работодателя вести поиск пропавшего работника. В свою очередь, на работника законодательство также не возлагает обязанности отчитываться перед работодателем о причинах своего невыхода на работу до явки на работу и затребования работодателем письменного объяснения (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Однако от этой информации зависит своевременность и правильность заполнения табеля учета рабочего времени. Во-вторых, от сдачи в установленное время в бухгалтерию полностью и правильно оформленного табеля учета рабочего времени зависит своевременность начисления заработной платы всем работникам.

Мнения по данному вопросу разнообразны. Так, Л.А. Чиканова полагает, что подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяется как в случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжить. И в первом, и во втором случаях датой увольнения считается последний день работы*(114).

Аналогичная позиция изложена в письме Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1 "Об оплате вынужденного прогула": поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Прежде всего работодатель должен располагать документами, подтверждающими неуважительность причины отсутствия работника на работе. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, т.е. день, предшествующий первому дню прогула.

Однако в указанном письме не содержится ответа на вопрос о том, какими доказательствами, отвечающими общим требованиям достаточности (т.е. совокупности таких элементов, как допустимость и достоверность), будет обладать работодатель на момент принятия им решения о законности увольнения работника по данному основанию, если нет ни работника, ни сведений о нем.

Длительный прогул, когда работник значительное время не появлялся на работе, не сообщал никаких сведений о себе и причинах своего отсутствия, создает одну из самых сложных ситуаций в кадровой практике. Работодатель терпит убытки, запланированная работа не выполняется. Уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В.А. Свечкаренко предлагает следующий механизм разрешения данной проблемы: "В случае, если работник не является на работу и причины его отсутствия неизвестны или известно, что он прогуливает и к работодателю в ближайшее время "заглядывать" не собирается, работодателю стоит послать работнику письмо с описью вложения и уведомлением о вручении, в котором потребовать от работника объяснить причины отсутствия на работе. После чего в разумный срок прохождения корреспонденции и еще два рабочих дня зафиксировать факт непредоставления объяснительной и применить к работнику взыскание, издав соответствующий приказ"*(115).

В целом с этим вариантом можно согласиться, кроме той его части, где работодателю рекомендуется расторгнуть трудовой договор с работником, так и не выяснив причин его отсутствия на работе.

Следует отметить, что при рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул в судах имели место случаи восстановления на работе, если работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и не имел возможности уведомить работодателя, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

Несомненно, что эта проблема нуждается в законодательном разрешении. Вмешательство законодателя необходимо, так как в данном случае прослеживается потребность определения разумного срока, в который работник либо его близкие родственники были бы обязаны извещать работодателя о причинах его невыхода на работу. Кроме того, представляется целесообразным ввести в ТК РФ правовой механизм, упрощающий процедуру защиты интересов работодателя в случаях, когда работник не хочет или не может продолжительное время сообщить работодателю о причинах своего отсутствия на работе, а работодатель вынужден сохранять за "виртуальным" работником рабочее место*(116).

10.5.6.2. Споры об увольнении в случае появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

При рассмотрении споров по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения своих трудовых обязанностей в состоянии опьянения.

В ТК РФ определяется, что в данной ситуации понимать под появлением на работе. Появление на работе - это появление на своем рабочем месте либо на территории организации, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию. При этом не имеет значения то, когда имело место появление в состоянии опьянения - в начале, в середине или в конце рабочего дня.

На практике возникают проблемы, когда работник находится в состоянии опьянения во время междусменного отдыха, а через несколько часов ему предстоит приступить к работе. В этом случае необходимо учитывать, что за пребывание в состоянии опьянения во время междусменного отдыха уволить нельзя, поскольку период междусменного отдыха отнесен ст. 107 ТК РФ ко времени отдыха.

Опьянение может быть в разных формах: алкогольное, наркотическое или иное токсическое. Не имеет значения также, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием, хотя работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, работодатель обязан в соответствии со ст. 76 ТК РФ отстранить от работы (не допускать к работе).

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Наиболее убедительным доказательством, подтверждающим факт появления работника в нетрезвом состоянии на работе, является медицинское заключение. Опровергнуть заключение врача-нарколога работнику вряд ли удастся. Однако получить такой документ весьма проблематично, ведь работник вправе отказаться пройти медицинское освидетельствование. В подобном случае работодатель будет вынужден использовать другие доказательства для подтверждения состояния опьянения работника.

Нетрезвое состояние работника может быть подтверждено в том числе свидетельскими показаниями. Однако доказать факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения исключительно свидетельскими показаниями бывает чрезвычайно трудно.

Учитывая, что увольнение за появление на работе в состоянии опьянения негативно влияет на дальнейшую судьбу работника, необходимо внести изменения в ст. 81 ТК РФ, заключающиеся в том, что появление на работе в состоянии опьянения может быть подтверждено либо медицинским заключением компетентного медицинского учреждения, либо свидетельскими показаниями работников компетентного медицинского учреждения. При этом медицинское освидетельствование работника в целях определения его состояния должно производиться в присутствии двух свидетелей, не являющихся работниками данного работодателя.

На практике принято фиксировать факты нарушения трудовой дисциплины в актах, составляемых незаинтересованными работниками. Чтобы акт мог быть принят судом во внимание и квалифицирован как доказательство, подтверждающее факт опьянения, необходимо составить его правильно. Состояние работника должно быть отражено в нем так, чтобы не осталось сомнений в том, что он был пьян. Критерии, при наличии которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, перечислены в приложении 6 к приказу Минздрава России от 14 июля 2003 г. N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения" (ред. от 25 августа 2010 г.). Среди них названы следующие: запах алкоголя изо рта, неустойчивость позы, нарушение речи, выраженное дрожание пальцев рук, резкое изменение окраски кожных покровов лица, не соответствующее обстановке поведение, наличие алкоголя в выдыхаемом воздухе. При составлении комиссией акта о состоянии алкогольного опьянения работника можно воспользоваться указанным документом.

Между тем компетентность лиц, проводящих такого рода медицинские освидетельствования, в отдельных случаях может подвергаться сомнению. Следует помнить, что не всякий медицинский работник имеет право проводить освидетельствование на предмет опьянения. Обычно работодатели считают достаточным заключение медсестры или фельдшера из медицинского кабинета. Однако Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Министерством здравоохранения СССР 1 сентября 1988 г. N 06-14/33-14 (с изм. от 12 августа 2003 г.), распространяющаяся в том числе на медицинское освидетельствование в отношении употребления спиртных напитков на работе, указывает, что такое освидетельствование проводится специализированными учреждениями.

Действительно, заключение обычного медицинского работника о факте опьянения не всегда является объективным в силу отсутствия у него достаточных знаний в этой области. Так, по иску Б. к ОАО "Котласский ЦБК" допрошенные по делу свидетели показывали, что, по их мнению, 20 апреля 2002 г. истец находился в состоянии алкогольного опьянения, по результатам анализа фельдшера комбината проба Раппопорта была положительной. Между тем медицинским освидетельствованием, проведенным по направлению работодателя непосредственно после отстранения истца от работы врачом Коряжемской городской больницы, имеющим право проводить экспертизу на состояние алкогольного опьянения, было установлено, что Б. 20 апреля 2002 г. был трезв, признаков опьянения у него не было выявлено, проба Раппопорта была отрицательной. Допрошенная в судебном заседании врач также подтвердила свои показания. Проанализировав исследованные в судебном заседании доказательства, суд пришел к выводу, что истец подлежит восстановлению на работе, так как доказательств, безусловно свидетельствующих о нахождении истца на работе 20 апреля 2002 г. в нетрезвом состоянии, ответчик не представил*(117).

Необходимо учитывать, что увольнение по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать и тогда, когда работник находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте. Например, если в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник в рабочее время находился не на рабочем месте, но на территории организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности, основания для его увольнения также имеются.

Если работник находился на рабочем месте в таком состоянии в нерабочее время (выходной день, после окончания рабочей смены и т.п.), то такое поведение работника не представляет собой грубое нарушение трудовой дисциплины, являющееся основанием для прекращения трудового договора по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Слесарь завода В. явился в свой выходной день на завод в состоянии алкогольного опьянения, что было подтверждено медицинским заключением. За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения он был уволен по основаниям, предусмотренным подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства было установлено, что В. в связи с рождением сына пришел на территорию завода в свой выходной день. В этот день он не должен был исполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором. Как пояснил истец, он пришел на завод к друзьям, чтобы отметить рождение первенца.

Суд признал факт нарушения слесарем В. общественного порядка, однако не нашел обоснованным увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, поскольку работник находился на работе в нерабочее время. Слесарь В. был восстановлен на работе как уволенный необоснованно.

Другой распространенной ошибкой является расторжение трудового договора с работником за появление в состоянии опьянения не на работе, а по пути на работу или с работы (в том числе на транспорте работодателя), за территорией работодателя и т.д. В этих случаях исключается возможность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку не имеется состава дисциплинарного проступка. При необходимости гражданин может быть привлечен к административной ответственности*(118).

10.5.6.3. Споры об увольнении в случае разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной, иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, является новым основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

С субъективной стороны состав такого дисциплинарного проступка характеризуется неосторожной формой вины. Именно указанный фактор позволяет разграничить это правонарушение от коммерческого шпионажа, который совершается во всех случаях умышленно и преследуется в уголовном порядке.

В настоящее время в судах нередко рассматриваются дела по искам работников, уволенных по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ*(119). В большинстве случаев такие иски удовлетворяются и работники восстанавливаются на работе. Это связано прежде всего с тем, что работодатели при увольнении работников зачастую неправильно применяют данное основание увольнения и не определяют всех юридически значимых обстоятельств, предшествовавших увольнению.

При рассмотрении трудовых споров о восстановлении на работе в случае увольнения по подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ суду надлежит проверять соблюдение работодателем следующих обязательных условий правомерности такого увольнения.

Во-первых, указанное основание увольнения применяется только к тем работникам, которые в силу своей трудовой функции допущены к сведениям, составляющим соответствующую тайну: государственную, коммерческую, служебную, иную тайну.

Вопросы охраны государственной тайны регулируются Законом РФ от 21 июля 1993 г. N 5485-I "О государственной тайне", коммерческой тайны - Федеральным законом от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

Статья 5 Закона "О государственной тайне" определяет перечень сведений, составляющих государственную тайну, ст. 21 - порядок и условия допуска должностных лиц и граждан к государственной тайне. К государственной тайне допускаются работники в порядке, установленном нормативными правовыми актами. Так, постановлением Правительства РФ от 6 февраля 2010 г. N 63 утверждена Инструкция о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. Согласно Инструкции допуск граждан к государственной тайне на территории Российской Федерации и за ее пределами осуществляется руководителями соответствующих организаций в порядке, установленном Инструкцией.

Граждане, которым по характеру занимаемой ими должности необходим доступ к государственной тайне, могут быть назначены на эти должности только после оформления допуска по соответствующей форме в установленном порядке. Руководители организаций несут персональную ответственность за подбор лиц, допускаемых к сведениям, составляющим государственную тайну, а также за создание необходимых условий для выполнения ими должностных (функциональных) обязанностей.

Должностные лица и граждане, виновные в нарушении законодательства России о государственной тайне, несут уголовную, административную, гражданско-правовую и дисциплинарную ответственность (ст. 26 Закона РФ "О государственной тайне").

Сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяется соответствующими законами и иными нормативными актами (п. 1 ст. 139 ГК РФ). Согласно ст. 3 Федерального закона "О коммерческой тайне" коммерческая тайна - это режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. В отличие от Закона РФ "О государственной тайне" Федеральный закон "О коммерческой тайне" (ст. 5), наоборот, установил только сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну. В том числе к информации, которая не может составлять коммерческую тайну, указанный Федеральный закон относит сведения о численности, составе работников, системе оплаты труда, условиях труда, наличии свободных мест и т.д. Право на отнесение иной информации к сведениям, составляющим коммерческую тайну, определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации (ст. 4 Федерального закона "О коммерческой тайне").

В соответствии со ст. 11 Федерального закона "О коммерческой тайне" работодатель в целях охраны конфиденциальности информации обязан: ознакомить под расписку работника, доступ которого к информации, составляющей коммерческую тайну, необходим для выполнения им своих трудовых обязанностей, с перечнем информации, составляющей коммерческую тайну; ознакомить под расписку работника с установленным работодателем режимом коммерческой тайны и с мерами ответственности за его нарушение; создать работнику необходимые условия для соблюдения им установленного работодателем режима коммерческой тайны.

Во-вторых, перечень сведений, которые составляют государственную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну, должен быть установлен надлежащим образом.

Например, перечень сведений, составляющих государственную тайну, устанавливается на уровне нормативных правовых актов федеральных органов государственной власти.

Информация о сведениях, составляющих государственную тайну, содержится в перечне сведений, отнесенных к государственной тайне, утвержденном Указом Президента РФ от 24 января 1998 г. N 61.

Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 23 сентября 2005 г.) утвержден Перечень сведений конфиденциального характера. Согласно п. 3 Перечня под служебной тайной понимаются служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с ГК РФ и иными федеральными законами.

Федеральным законом от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ "О персональных данных" впервые в отечественной правовой практике на уровне закона определены такие основные понятия, как "персональные данные", "обработка персональных данных", "распространение персональных данных", "использование персональных данных", "предоставление персональных данных", "блокирование персональных данных", "обезличивание персональных данных", "конфиденциальность персональных данных".

В-третьих, ответственность работника в виде увольнения его с работы по инициативе работодателя наступает за разглашение не любой охраняемой законом тайны, а только ставшей ему известной в связи с исполнением своих трудовых обязанностей.

В-четвертых, установленная трудовым законодательством ответственность в виде увольнения работника наступает, если трудовым договором предусмотрена обязанность работника не разглашать сведения, которые относятся к государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайне, которые стали ему известны в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

10.5.6.4. Споры об увольнении в случае совершения хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, совершившие хищение, в том числе мелкое, чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, должностного лица, которые уполномочены рассматривать дела об административных правонарушениях.

Не могут служить основанием для применения подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие хищение имущества, поскольку эти органы не полномочны применять меры административного взыскания.

Как отмечает Конституционный Суд РФ, данная норма устанавливает, наряду с мерами уголовного, административного и общественного воздействия, один из способов борьбы с хищениями имущества организации как основного объекта производственно-хозяйственной деятельности. Поскольку в Российской Федерации гарантируется свобода экономической деятельности, признаются и защищаются равным образом частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 8 и 35 Конституции РФ), принцип равной защиты распространяется на все закрепленные Конституцией формы собственности (Определение Конституционного Суда РФ от 8 февраля 2001 г. N 33-О).

В подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ говорится о хищении чужого имущества, но не уточняется, кто является субъектом права собственности на имущество: работодатель либо третье лицо (иной хозяйствующий субъект, другой работник).

Под действие данного правила подпадает следующее имущество:

- находящееся в собственности работодателя либо в его владении или пользовании на иных правовых основаниях (хозяйственное ведение, оперативное управление);

- принятое работодателем под охрану и за необеспечение сохранности которого он может быть привлечен к имущественной ответственности (к примеру, одежда, сданная в гардероб; оборудование, принадлежащее лицам, выполняющим работы по гражданско-правовым договорам на территории организации, сохранность которого гарантирована работодателем; инструмент, принадлежащий другим работникам, которые использовали его для выполнения работы по трудовому договору).

Вместе с тем формулировка подп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не исключает возможности прекращения трудового договора с работником в случае хищения им любого другого имущества, которое находится по месту работы данного работника.

С учетом этого в п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. указывается, что в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.