Принципы управления персоналом таможенных органов

Система управления персоналом таможенных органов, являясь составной частью государственной кадровой политики, должна базироваться на ее приоритетах, а также на общих принципах государственной службы, которые отражены в Конституции РФ, Федеральных законах «О системе государственной службы Российской Федерации», «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и других нормативных правовых актах. Эти принципы могут быть сформулированы следующим образом:

- приоритет прав и свобод человека и гражданина, их непосредственное действие, обязательность их признания, соблюдения и защиты;

- открытость государственной службы и ее доступность общественному контролю, объективное информирование общества о деятельности государственных служащих;

- профессионализм и компетентность служащих;

- доступность информации о государственной службе;

- взаимодействие с общественными объединениями и гражданами;

- защита государственных служащих от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность как государственных органов и должностных лиц, так и физических и юридических лиц;

- законность;

- ответственность;

- внепартийность.

Процесс управления персоналом

Управление персоналомосуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

- определение целей и основных направлений работы с кадрами;

- определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

- организацию работы по выполнению принятых решений;

- координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

- постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Таким образом, как и любой управленческий процесс, управление персоналом включает:- планирование – анализ и оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей, определение целей в сфере кадрового менеджмента, разработку программы их достижения;- организацию – разработку технологии процесса управления персоналом, разработку организационной структуры для реализации технологии, распределение функций, обеспечение ресурсами, установление взаимосвязей между подразделениями, разработку системы контроля качества, учета, обратной связи, системы реагирования на отклонения;- регулирование – учет результатов деятельности, контроль количественных и качественных характеристик персонала, сравнение результатов с запланированными параметрами и регистрацию несоответствий, выявление причин несоответствий, разработку и реализацию корректирующих и предупреждающих действий, активизацию персонала на повышение эффективности работы.Организационная и функциональная структура управления персоналом Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений и должностных лиц, занимающихся кадровой работой. Подразделения – носители функ­ций управления персоналом – могут рассматриваться в широком смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной службы в общей системе управления таможенным органом определяются ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя.Система управления персоналом таможенного органа включает: - подсистему линейного руководства;- подсистему функционального руководства.Линейные руководители обеспечивают выполнение функций, возложенных на их подразделения, путем постановки целей, организации и координации усилий подчиненных. К линейным руководителям относятся руководитель таможенного органа, его заместители, руководители отделов (управлений), их заместители.Функциональная подсистема освобождает линейных руководителей от ряда специфических функций по управлению персоналом. К специфическим функциям, обеспечивающим управление персоналом в системе государственных органов, обычно относят:- административную – деятельность органов управления по регулированию управленческих отношений, в том числе правовых основ управления персоналом государственной службы; реализуется при приеме, увольнении, служебном продвижении сотрудников, административно-правовом регулировании их карьеры, соблюдении норм законодательства в части прохождения государственной службы, соблюдении регламента служебного времени и времени отдыха, выплате денежного содержания, предоставлении льгот, гарантий и т.д.;- кадрового планирования – определение потребности таможенного органа в служащих конкретной специализации и квалификации; оценку имеющегося кадрового потенциала, определение потребности в персонале в будущем; планирование профессионального развития персонала;- социальную – социальную защиту государственных служащих, создание условий для их эффективного труда, определение уровня заработной платы и социальных льгот для них, оздоровление работающих и создание для них безопасных условий труда;- повышения качества служебной деятельности – управление профессиональным развитием государственных служащих, повышение их профессиональной компетентности, обогащение профессиональных качеств, знаний и умений;- воспитательную – формирование у государственного служащего необходимых морально-этических качеств в соответствии с задачами, стоящими перед таможенными органами;- мотивации – применение материальных, моральных, социальных, административных и прочих стимулов с целью побуждения персонала к выполнению трудовой деятельности с высоким уровнем старания, добросовестности и настойчивости;- информационно-аналитическую – осуществление различных операций с информацией о кадровых ресурсах таможенного органа с целью информационного обеспечения процесса принятия решений в системе управления персоналом.Кроме охарактеризованной выше, существуют и другие точки зрения на набор и содержание функциональных подсистем системы управления персоналом (Таблица 1). Таблица 1. Подсистемы функционального руководства таможенного органа.

Подсистема	Функции
Управление отбором и учетом персонала	Организация: собеседования, оценки, отбора, приема, перемещений, поощрений, увольнений персонала Профориентация и организация рационального использования персонала Документационное обеспечение системы управления персоналом
Управление развитием персонала	Обучение, переподготовка, повышение квалификации Введение в должность, адаптация Оценка кандидатов на должность, периодическая оценка Реализация деловой карьеры и продвижения Организация работы с резервом
Управление трудовыми отношениями	Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, отношений руководства Управление производственными конфликтами и стрессами Социально-психологическая диагностика
Управление мотивацией и поведением	Разработка форм морального поощрения Организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом
Управление социальным развитием	Организация жилищно-бытового обслуживания Развитие культуры и физического воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Управление социальными конфликтами и стрессами
Развитие организационной структуры управления	Анализ сложившейся структуры управления, проектирование новой Разработка штатного расписания Разработка и реализация рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом
Правовое обеспечение системы управления персоналом	Правовое регулирование трудовых отношений Согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом Консультирование по юридическим вопросам
Информационное обеспечение системы управления персоналом	Ведение статистики персонала Информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом Организация работы СМИ таможенного органа

Названные функциональные блоки определяют структуризацию службы управления персоналом таможенного органа (Рис. 1).

Подсистема линейного руководства

Начальник ДВТУ

Начальник кадровой службы

Начальник службы безопасности

Начальник расходной части

Начальник тыловой службы

Начальник организационно-инспекторской службы

Начальник правовой службы

Отдел кадров

Организационно-штатный отдел

Отдел организации прохождения службы

Отдел подготовки кадров

Инспекция по личному составу

Финансово-экономический отдел

Отдел пенсионного обеспечения

Отдел материально-технического обеспечения

Отдел социального развития

Отдел инспектирования таможенных органов

Правовой отдел

Отдел медицинского обеспечения

Отдел охраны труда

Подсистема функционального руководства

Рис 1. Организационная структура управления персоналом Дальневосточного таможенного управления. Методы управления персоналом в таможенных органах

Реализация рассмотренных функций управления осуществляется путем применения различных методов.

Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Выделяют две большие группы методов управления (Рис. 2): методы прямого воздействия, к которым можно отнести организационно-распорядительные и правовые методы, и методы косвенного воздействия, включающие экономические и социально-психологические методы.

Первая из названных групп предполагает активное воздействие на работников и коллектив в целом путем директивных указаний; вторая – воздействие на персонал путем создания условий, регулирующих поведение в коллективе (правила поведения, психологический климат, система мотивации).

Методы управления

Косвенного воздействия

Прямого воздействия

Организационно-распорядительные

Экономические

Социально-психологические

Правовые

Рис 2. Методы управления персоналом в таможенных органах.

Организационно-распорядительные и правовые методы:

- выражают прямое директивное воздействие на систему в целом или на ее элементы в отдельности;

- дают возможность руководителю таможенного органа принимать однозначное решение;

- основаны на обязательности исполнения нормативно-правовых и директивных документов.

Организационно-распорядительные методы реализуются в форме регламентации деятельности сотрудника, установления определенных нормативов, касающихся труда, выдачи работнику инструкций, приказов и распоряжений относительно его работы. Данные методы выражаются в таких процедурах как аттестация, проведение служебной проверки, а также в документах типа правил внутреннего трудового распорядка, должностных и рабочих инструкций.

Правовые методы предполагают разработку, использование и применение правовых норм, формирование правовых отношений и соблюдение требований правовых актов в сфере таможенного дела, управления персоналом государственной службы и т.п.

Экономические методы управления – совокупность экономических рычагов, с помощью которых достигается эффект, удовлетворяющий требования коллектива в целом и личности в частности. К данным методам относятся способы индивидуального, группового и коллективного стимулирования труда, методы экономического взаимодействия между подразделениями и службами таможенного органа.

Социально-психологические методы управления – совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на протекающие в них социальных процессы. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов (личный пример, авторитет). Главная цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические задачи.