Проявление возрастных психологических особенностей человека в процессе труда

Разделим возраст сотрудников компании на три условных группы:

1) сотрудники в возрасте 16—24 лет. К данной категории обычно относятся практиканты, студенты вузов, стажеры;

2) сотрудники в возрасте 24—35 лет. К данной категории относят специалистов с высшим образованием, которые находятся только в самом начале своего профессионального пути;

3) сотрудники в возрасте 36 и более лет. К данной категории относятся опытные, зрелые профессионалы.

Проанализировав возрастные данные сотрудников, можно сделать следующие выводы.

Сотрудники первой группы обычно проявляют профессиональный интерес к получению новой информации, необходимой им для выполнения своих должностных обязанностей. Эта группа людей мотивирована на работу в стабильной компании. Компания должна создать все необходимые условия для обучения и развития такого типа персонала. К этой категории сотрудников лучше прикрепить наставника, который будет предоставлять всю необходимую информацию, создаст все необходимые условия для раскрытия их возможностей, окажет помощь в формировании практических навыков.

Сотрудники второй группы обычно мотивируются, прежде всего, условиями работы. Эти условия должны способствовать профессиональному самоутверждению и росту. Данная категория сотрудников заинтересована в прохождении курсов повышения квалификации. Им интересна работа, связанная с новыми проектами. Также они заинтересованы в заработке.

Сотрудники третьей категории обычно заинтересованы в получении должностного статуса, который соответствует их квалификации. Они ценят социальный пакет компании, стабильность, дружный коллектив, а также они не против поработать на руководящей должности, в качестве коуч-руководителя (человек, передающий свои знания и умения молодому поколению).

Важной особенностью психического развития субъекта труда является возможность возникновения кризисных явлений, связанных с замедлением или даже регрессией в развитии. При всем индивидуальном своеобразии жизненного пути каждого человека можно выявить и некоторые общие закономерности, в том числе «нормативные жизненные кризисы». Особенно существенна взаимосвязь с профессиональным развитием нормативных кризисов взрослой жизни.

Первый нормативный кризис в период ранней взрослости связан с задачей окончательного перехода к самостоятельной жизни и трудовой деятельности, — он проявляется в трудности вхождения в жесткий трудовой режим, неуверенности в своих возможностях, адаптации к трудовым взаимоотношениям и т. д.

После завершения периода профессиональной адаптации (после 4-5 лет работы) может наступить следующий кризисный период («кризис 30-летия»), который возникает в случае неудовлетворения личных запросов (прибавка к зарплате, повышение статуса и т. п.) и проявляется в отрицательных эмоциях, снижении профессионального интереса или трудовом перенапряжении.

Нормативный «кризис середины жизни» (40-50 лет) в профессиональной деятельности часто воспринимается как возможность последнего рывка в достижении желаемого профессионального уровня и часто сопровождается увеличением темпов работы, дополнительными нагрузками, следствием чего может быть перенапряжение, переутомление, апатия, депрессия, психосоматические заболевания.

Тяжело переживается и предпенсионный кризис (55-60 лет), связанный с завершением профессиональной карьеры, отсутствием равнозначной ее замены другими видами деятельности, недостаточной критичностью в оценке ситуации, естественным снижением функциональных возможностей организма, сопутствующими заболеваниями.

С профессиональной деятельностью связана возможность возникновения так называемых «биографических кризисов» (Р. А. Ахмеров), которые могут не только оказывать влияние на эффектность и качество трудового процесса, но также изменять самооценку и самоуважение субъекта труда. Во-первых, это «кризис нереализованности», связанный с субъективной недооценкой результатов пройденного жизненного пути или с опасением низкой оценки достижений субъекта представителями новой социальной среды, в которую он перешел. Во-вторых, это «кризис опустошенности», который возникает в ситуации, когда в субъективной картине жизненного пути слабо представлены связи от прошлого и настоящего в будущее, — он проявляется в переживаниях отсутствия конкретных целей, несмотря на наличие определенных трудовых достижений и объективных возможностей в профессиональной деятельности. В-третьих, это «кризис бесперспективности», который связан с неясностью планов, проектов, путей самоопределения, самореализации в тех или иных возможных ролях, отсутствием замыслов на будущее, непониманием потенциальных связей событий.

Возрастное, профессиональное и психическое развитие человека как субъекта труда можно представить в виде следующих стадий:

I. Допрофессиональное развитие.

1. Стадия предыгры (от 3 лет).

2. Стадия игры (период дошкольного детства - от 3 до 7-8 лет).

3. Стадия овладения учебной деятельностью (период младшего школьного возраста—от 7-8 до 11-12 лет);

II. Развитие в период выбора профессий.

Стадия оптации (период осознанной подготовки к жизни, к труду, планирования профессионального пути, выбора профессии — от 12-13 до 14-18 лет).

III. Развитие в период профессиональной подготовки и дальнейшего становления профессионала.

5. Стадия профессионального обучения (от 15-19 до 16-23 лет).

6. Стадия профессиональной адаптации (от 17-21 до 24-27 лет).

7. Стадия развития профессионала (от 21-27 до 45-50 лет).

8. Стадия реализации профессионала (от 46-50 до 60-65 лет).

9. Стадия спада (свыше 61-65 лет).

Характерные психологические и профессиональные особенности для каждой стадии развития личности представлены в ряде специальных работ.

20) Цели, задачи, содержание, формы и методы профотбора: психофизиологический аспект.

. В нашей стране профессиональный отбор получил распространение пока лишь при укомплектовании должностей и профессий, которые предъявляют очень высокие требования к психофизиологическим качествам работника и к его здоровью.

Однако задача профессионального отбора – определение пригодности человека к выполнению конкретной работы и подбор наиболее эффективных исполнителей и руководителей если не для всех, то для большинства рабочих мест и должностей – становится актуальной в системе рыночных отношений.

Профессиональный отбор включает: определение годности кандидата по состоянию здоровья и определение профпригодности на основе социально-психологического изучения кандидатов, их психологического и психофизиологического обследования.

В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных свойств НС и особенностей вегетативной регуляции по параметрам пульса, дыхания и КГР). Использование системы психофизиологических методов профессионального отбора позволяет получить достаточно полный «ансамбль» качеств индивида, обеспечивающих его профессиональную пригодность.

При разработке системы психофизиологического отбора необходимо руководствоваться следующими методологическими принципами:

· обоснованность – должна быть обоснована сама необходимость психофизиологического отбора, т.е. отбор проводится только для тех специальностей, для которых установлена явная зависимость успешности обучения и последующей профессиональной деятельности от уровня развития у кандидата определенных психологических и психофизиологических свойств и способностей;

· комплексность означает всестороннее изучение и оценку профессионально важных свойств и возможностей кандидата для правильного определения его пригодности к обучению и последующей профессиональной деятельности по специальности;

· динамичность предполагает пролонгированное наблюдение за претендентами как в обычных условиях, так и в стрессовых ситуациях, экстремальных условиях;

· этапность отбора – выделяют социальный (образование, профессия, направленность первичной профессиональной подготовки), медицинский (состояние здоровья, уровень физического развития), психофизиологический этапы отбора (соответствие психофизиологических качеств требованиям профессии), а также заключительный этап (оценка эффективности отдельных этапов отбора и всех мероприятий в целом);

· активность – возможность выявить дополнительные резервы повышения надежности военных специалистов, например, за счет совершенствования системы подготовки, улучшения режима деятельности;

· группировка специальностей (дифференцированное прогнозирование) – разрабатываются комплексы методик обследования не для каждой военной специальности, а для групп специальностей;

· практичность психофизиологического отбора означает проведение таких мероприятий по прогнозированию профессиональной пригодности, которые были бы оправданы в отношении материальных, временных и финансовых затрат на их осуществление.

Следует подчеркнуть, что психофизиологический отбор является составной частью профессионального отбора, который предусматривает оценку пригодности индивида по комплексу информативных показателей для выполнения определенной деятельности.

Данные показатели профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии не являются некой рядоположеннной совокупностью, а образуют систему.

Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы.

1. Гражданские качества – моральный облик человека как члена общества.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

3. Общая дееспособность: не только физическая, но и умственная (включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность, а также физические – состоя-ние здоровья, сила, выносливость и т.д.).

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии.

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

Согласно исследованиям Е.А. Климова существуют четыре степени профпригодности.

1. Непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности стоит говорить при наличии отклонений в здоровье, не совместимых с данной профессией (противопоказания также могут быть и социальными).

2. Годность (к той или иной профессии или группе таковых). Эта степень характеризуется тем, что нет противопоказаний, т.е., есть реальный шанс, что человек будет хорошим специалистом в этой области.

3. Соответствие (данного человека данной области деятель-ности). Характеризуется не только отсутствием противо-показаний, но и наличием личных качеств, которые пригодны для выбора данной профессии или группы профессий.

Призвание (данного человека данной области деятельности). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди равных себе по обучению и развитию