Подходы к поощрению работников

МОТИВАЦИЯ

1. Мотивация: основные понятия и концепции

Факторы, влияющие на изменение роли персонала
в современных условиях

Вторая половина и особенно конец XX столетия сильно изменили взгляды ученых и практиков на роль персонала в деятельности органи­зации и достижении ею заданных параметров производственно-хозяй­ственной деятельности. Если традиционно отдельный работник и пер­сонал как собирательное понятие рассматривались как ресурс, потреб­ляемый в процессе производства, то в XXI в. персонал рассматривается как основная ценность компании, как стратегический ресурс, без ко­торого нет и не может быть достигнуто конкурентное превосходство.

Выделяется ряд факторов, которые обозначили роль персонала в современном обществе.

Во-первых, бурное развитие научно-технической революции рез­ко изменило характер и содержание труда. Труд все в большей степени требует высочайших профессиональных навыков, все в меньшей сте­пени является механическим, рутинным. Современная техника, тех­нологии, образ жизни заставляют рассматривать персонал не только и не столько с точки зрения технократических позиций, а видеть в нем высокую долю интеллектуальной составляющей, все больше и больше персонализируя его. От работников и менеджеров в современных ус­ловиях требуется культура общения, чувство коллективизма, корпора­тивный дух, забота о предприятии в целом. Повышение требований к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производ­ственном процессе.

Во-вторых, повышению значимости персонала способствует изме­нение возможностей контроля за персоналом и повышение значимо­сти самоконтроля. Современные технологии и рост профессионализ­ма создают ситуацию, когда жесткий контроль руководителей за под­чиненными теряет смысл. Поэтому роль каждого конкретного менеджера или работника в реализации стратегии весьма существенно возрастает. Поиск новых, эффективных путей достижения стратегиче­ских и финансовых целей ‑ скорее творчество, чем рутинная работа, поэтому проконтролировать рождение идеи, способной укрепить конкурентные позиции компании в современных условиях, практически невозможно.

Третий фактор связан с изменением характера потребительского спроса, обострением конкуренции, необходимостью быстрой адапта­ции к изменяющимся условиям внешней среды. Изменение макроэко­номического окружения фирмы накладывает на персонал большую от­ветственность за быстрое принятие решений. Великолепно прорабо­танное, но запоздалое решение значительно хуже своевременного, основанного на интуиции и знании окружающей ситуации. Все это, в свою очередь, требует непрерывного обучения работников, развития у них способностей к творчеству и постоянному совершенствованию.

Четвертый фактор связан с изменением форм организации труда. Сегодня недостаточно быть просто высококлассным специалистом, надо быть готовым к работе в команде, уметь находить компромисс в конфликтных ситуациях, уметь за деревьями видеть лес.

Пятый фактор связан с повышением общей культуры общества и работников в частности. Работа становится не только источником су­ществования, но и возможностью проявить себя в решении непростых задач. Уровень развития общества переводит потребности работника на ступень самовыражения, когда объективные факторы карьеры (ма­териальное благополучие, социальный статус) все больше уступают место субъективным (удовлетворенность от выполненной работы).

Шестой фактор, влияющий на возрастание роли персонала, связан с развитием демократии, когда происходят изменения организацион­ной структуры компании, стираются межклассовые различия внутри организации, возрастает роль общественных организаций.

Седьмой фактор определяет, что хотя незаменимых людей нет, но потеря ключевых фигур в бизнесе компании неизбежно скажется на фи­нансовых результатах. Хотим мы этого или не хотим, но цена труда вы­сококвалифицированных менеджеров растет год от года. Это означает, что и значимость этих фигур в реализации стратегии также возрастает.

Подходы к поощрению работников

В связи с возрастанием в современных социально-экономических условиях роли и значения человеческого фактора нельзя не учитывать закономерностей человеческого поведения и связанной с этим моти­вации.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать. Однако они полагали, что для этого достаточно простого мате­риального вознаграждения. Еще со времени Ф. Тейлора существовала система денежного вознаграждения за труд работника. Этот принцип существует и до настоящего времени. Такой подход оказывается неред­ко успешным, будучи по существу неверным. Существует стойкое за­блуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Рассмотрение теорий мотивации, разработанных в течение по­следних 30 лет, доказывает, что истинные побуждения, которые за­ставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить и они чрезвычайно сложны. Чисто психологическое воздействие, например одобрение и похвала, может в определенной ситуации стимулировать работника. Почти все люди положительно относятся к этому способу «вознаграждения». В качестве примера можно привести порядок, су­ществующий в фирме «Мэри Кэй Косметике». Система вознагражде­ния в ней основана на «оплате за выполнение и суперодобрении за пе­ревыполнение». С помощью этого приема продавщицы высшей кате­гории этой компании зарабатывали до 400 000 долл. в год.

Еще одним способом вознаграждения является предоставление ра­ботникам возможности приобрести акции предприятия и стать его совладельцами. В поведенческом плане такие сотрудники ведут себя как собственники данной организации.

Овладев современными моделями мотивации, руководитель смо­жет значительно расширить свои возможности в привлечении образо­ванного, квалифицированного работника к выполнению задач, на­правленных на достижение целей организации.

Понятие мотивации

Обычно под мотивацией понимают совокупность побудительных сил человеческой деятельности, как осознаваемых, так и не осознавае­мых самим человеком. Мотивация ‑ это понятие, используемое для объяснения последовательности поведенческих действий, направлен­ных на определенную цель, которая может меняться в зависимости от различных обстоятельств, ситуаций. В понятие «мотивация» входят вопросы активизации, управления и реализации целенаправленного поведения человека. Мотивация отвечает на вопрос: зачем так, а не иначе поступает данный человек. Это прямым образом относится и к конкретному руководителю, участвующему в управлении.

Можно рассматривать мотивацию с разных позиций. Термин «мо­тивация» имеет как минимум два определения. Во-первых, она рас­сматривается как стратегия менеджмента. Согласно этому определе­нию мотивация является деятельностью менеджера, направленной на организацию труда для достижения желаемых результатов. Можно сказать, что задачей каждого менеджера является создание мотивации сотрудников, чтобы они работали больше или лучше.

Во-вторых, с точки зрения психологии мотивация относится к ментальному состоянию человека, которое определяет основу поведе­ния, является движущим фактором, обусловливающим его изменение, формирует ограничительные барьеры поведения.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на прак­тике основные принципы мотивации.

Мотивация важна для менеджеров по многим причинам.

Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей со­временного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значение трудовой этики, т.е. вера в то, что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых людей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психологические и социальные проблемы. Например, статистика, полученная в США из районов, характеризую­щихся высоким уровнем безработицы, указывает на рост беспокойст­ва, депрессии и частые случаи суицида среди их жителей.

Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение произво­дительности труда, основанное на мотивации, не требует затрат. Пред­ставим, что работник в компании получает 100 рублей в час, производя за это время 10 деталей. Его труд, затраченный на производство одной детали, оценивается 10 рублями. Если рабочий имеет возможность производить 20 деталей в час на старом оборудовании, тогда его вклад в производство одной детали сократится до 5 рублей. Если добиться та­кого увеличения производительности труда за счет приобретения но­вого оборудования, то это приведет к увеличению издержек.

Однако неправильно думать, что возможно увеличение производи­тельности через мотивацию без дополнительных затрат. Высокомоти­вированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовки кадров и правильного использования ресурсов человека.

В-третьих, развитие системы мотивации в компании объясняет, почему некоторые организации отличаются более высокой произво­дительностью, чем другие. Например, если на двух заводах установле­но одинаковое оборудование, их здания не отличаются друг от друга, они ориентированы на одни и те же источники сырья, то, если сущест­вует какая-то разница в производительности труда, логично считать, что эта разница возникает из-за людей, работающих на заводах.

Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руково­дитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении опреде­ленной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом актив­ность и стремясь достичь поставленной цели в течение некоторого вре­мени с определенной настойчивостью. То есть можно говорить о произвольной активности руководителя, которая происходит на фоне более или менее отчетливых ожиданий или возможных последствий ожидаемого результата".

Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потреб­ности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет полу­чить и какие у него для этого есть возможности. Однако, несмотря на эти предположения, нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека. И, очевидно, это тем более трудно сде­лать в ситуации, когда узнать все о потребностях и устремлениях чело­века невозможно. Тем не менее из этого не следует, что мотивационный процесс не может быть осознан и управляем.

Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положе­ниям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их реше­ние, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотиваци-онной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис. 5.1 схематически показан этот процесс. Данная схема является очень общей, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, ни сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение.

Виды мотивации

Положительная и отрицательная мотивация. Можно выделить мо­тивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положитель­ная мотивация ‑ это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана определенным образом с проявлением положительных эмоций и чувств, например одобрением тех, с кем трудится данный человек.

Рис. 5.1. Общая схема мотивационного процесса

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с при­менением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неус­пеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрица­тельных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание тру­диться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Такова психологическая закономерность. В ре­зультате люди привыкают к отрицательному воздействию наказания и в конце концов перестают реагировать на него.

Исследования показали, что подобное действие оказывает и мате­риальное вознаграждение. Если человек все время получает матери­альную награду (например, в виде премии), то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку, т.е. перестает действовать. Ученые-психологи доказали, что длительно действующая отрицательная моти­вация вредным образом отражается не только на результатах труда, но и на самой личности работника.

Материальное поощрение ‑ это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Материальное вознаграждение будет дей­ствовать как стимул только тогда, когда оно будет постоянно увели­чиваться.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мо­тивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется и личность, и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. В какую сторону будет направлено это изменение, зависит от мно­гих воздействий.

Внешне схожее поведение людей при выполнении работы может иметь различную мотивацию. Если умело использовать мотивацию поведения, то можно успешно воздействовать на людей.

Каждый руководитель, если он хороший руководитель, обязан уметь найти подход к каждому работнику, используя его индивидуаль­ную мотивацию, т.е. его интересы, стремления, потребности и т.д.

Трудовая мотивация. Доказано, что самым мощным мотивирую­щим средством трудового поведения является интерес к работе. Самой тягостной для человека является монотонная работа, например на конвейере. Прежде всего она отрицательно действует на психику и во­все не стимулирует изобретательности в работе, не требует сколько-нибудь серьезных мыслительных операций. Там, где имеет место монотонность труда, почти полностью исчезает творчество.

Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. Увлеченные самой идеей труда, люди привносят изменения в труд, чтобы сделать его еще более интересным и радостным. У таких людей налицо положительная мотивация к труду.

Каким бы ни был труд, он всегда имеет определенный смысл и со­держание. Смысл ‑ это то, ради чего он осуществляется, т.е. его конеч­ная цель. А содержание труда ‑ это то, что переживается работником как нечто очень важное и существенное и связано с его потребностями. Если труд абсурден, лишен смысла, то это вызывает у человека психо­логический дискомфорт. Известный миф о Сизифе показывает это очень ярко и олицетворяет собой верх человеческого несчастья. Если бы человек по ряду обстоятельств мог смириться с отсутствием смысла в труде, то он испытывал бы постоянную неудовлетворенность.

Процесс мотивации

Процесс мотивации начинается с физиологической или психоло­гической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение (мотив), направленное на достижение опреде­ленной цели или вознаграждения. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Потребности. Потребности возникают всякий раз, когда наруша­ется физиологическое или психологическое равновесие.

Хотя конкретное лицо в конкретный момент времени может и не иметь потребности в смысле сознательного ее ощущения, существуют определенные потребности, которые каждый человек может почувст­вовать. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или из­мерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению лю­дей. Специалисты, наблюдая за людьми, определили, что потребности служат мотивом к действию. На рис. 5.2 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение.

В основе человеческого существования лежит удовлетворение ба­зовых (основных) потребностей.

До сих пор не существует единой классификации потребностей. Однако большинство специалистов соглашаются, что потребности в принципе можно классифицировать как первичные и вторичные.

Рис. 5.2. Модель мотивации поведения через потребности

Первичные потребности являются, как правило, врожденными. К ним относят физиологические и материальные потребности и потребность быть защищенным (как в физическом, так и в психологиче­ском смысле). Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребности дышать, спать и др.

Вторичные потребности по природе своей психологические. На­пример, потребности в успехе, уважении, социальные потребности в общении, привязанности, признании, дружбе, любви, самовыраже­нии. Помимо этого, человек удовлетворяет духовные потребности. К ним обычно относят потребности в определении смысла жизни, пони­мании других людей, определении места человека среди людей.

Если первичные потребности заложены генетически, то вторич­ные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребность в смысле жизни является существенным фактором, позволяющим иметь положительную мотивацию. Удовлетворение этой потребности находится в прямой зависимости от личностных особенностей людей и воспитания. В ряде случаев это может прини­мать уродливые формы и выражаться в стремлении к власти, день­гам и т.д.

Побуждения (мотивы). Обычно люди ставят перед собой опреде­ленные цели и пытаются осуществить их, т.е. имеют соответствующие побуждения по достижению этих целей, которые могут быть очень раз­ными: например, стремление добиться успеха в профессиональной деятельности, получить признание окружающих, удовлетворить свои материальные потребности и т.д.

Однако наличие цели еще не означает, что она будет достигнута. Человек будет стремиться к ее осуществлению, если она «захватит» его мысли, чувства, желания, интересы. Цели, которые могут заставить человека активно действовать в определенном направлении, как прави­ло, относятся к различным сторонам жизни.

Каждый человек отличается определенными чертами, которые на­кладывают отпечаток на все его поведение (вопрос о различных типах личности рассматривался в гл. 4). Поэтому одни люди исходят глав­ным образом из материальных побуждений, другие из чувства долга, третьи пытаются избегать критики, осуждения.

Но в любом случае цель ставится внутренним двигателем поведе­ния людей. Почему человек поступает именно таким образом, а не иначе? Чтобы ответить на этот вопрос, следует обратиться к понятию «мотива» поведения.

Под мотивом понимаются определенные побуждения к действи­ям: инстинктивные импульсы, биологические влечения, интересы, желания, стремления, идеалы, ценностные ориентации и т.д.

Люди не всегда осознают, почему они поступают так или иначе. Но, несмотря на это, их поведение всегда определяется теми или ины­ми мотивами.

Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для человека. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее он действует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стара­ются выбрать наиболее короткий путь к желаемому результату.

Значительный интерес с точки зрения организационного поведе­ния представляют мотивы труда, лежащие в основе стремления чело­века к трудовой деятельности в какой-либо области.

Мотивы труда формируются, когда:

• в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется не­обходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

• для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника;

• трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем используя какие-либо другие способы.

Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворять посредством трудовой дея­тельности, по тем благам, которые требуются человеку для их удовле­творения, по той цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ (время, здоровье и т.д.).

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общест­венным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы. Чем больше число разнообраз­ных потребностей человек реализует посредством труда, чем разнооб­разнее доступные ему в этом случае блага, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность.

Все эти факторы необходимо учитывать руководству организации при формировании системы мотивации сотрудников.

Вознаграждение. Завершает цикл мотивации вознаграждение, оп­ределяемое как фактор, который приглушит потребность и снизит побуждение. Вознаграждение используется для побуждения людей к эффективной деятельности. Вознаграждение имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего этот термин ассоциируется.

Вознаграждение ‑ это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие ценности у разных людей не совпадает, а следовательно, раз­лична оценка вознаграждения и его относительной ценности. Напри­мер, если человек трудится в пустыне под палящими лучами солнца, то стакан обычной воды будет восприниматься им как весьма ценное воз­награждение, а для работника какого-либо учреждения, находящегося в центре города, данное вознаграждение уже не будет представлять ин­терес. Аналогично, состоятельный человек, возможно, сочтет не­сколько часов искренней дружеской беседы более ценными для себя, чем небольшая сумма денег.

Руководитель имеет дело с двумя главными типами вознагражде­ния: внутренним и внешним. Внутреннее вознаграждение дает сама ра­бота. Например, это чувство достижения результата, содержательно­сти и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и об­щение, возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения ‑ создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается ор­ганизацией. Примеры внешних вознаграждений ‑ заработная плата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа и т.д.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, руководи­тель должен установить, каковы потребности его работников.

Учет мотивационных особенностей поведения имеет важнейшее значение для решения задач повышения эффективности деятельно­сти руководителей, работающих коллективов, а также целых органи­заций. Упрощенное понимание проблемы мотивации долгое время укладывалось в рамки односторонних теорий, которые не давали достаточно полного представления об этом явлении. В настоящее время в управленческой мысли и практике существует ряд теорий, основан­ных на психологических исследованиях и позволяющих достаточно подробно и на операционном уровне описать мотивацию человече­ского поведения.

Теории мотивации

Теории мотивации можно разделить на две категории: содержа­тельные и процессные (рис. 5.3).

Содержательные теории мотивации основываются на идентифика­ции тех внутренних побуждений (называемых потребностями), кото­рые заставляют людей действовать определенным образом.

Процессные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Важно понять, что хотя эти теории и различны, они не являются взаимоисключающими. Необходимо также отметить, что эти теории эффективно используются в практике менеджмента для решения еже­дневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду.

Рис. 5.3. Развитие теорий мотивации трудовой деятельности