Лекция 8. Психофизиология профессионального отбора и профессиональной пригодности

1. Профессиональный отбор
2. Профессионально важные качества
3. Индивидуальный стиль трудовой деятельности

Профессиональный отбор

Эффективность трудовой деятельности, удовлетворенность процессом и результатами труда, перспективы профессиональной карьеры в значительной степени зависят от пригодности субъекта труда к выполнению конкретных рабочих функций. Одним из этапов в реализации стремления к профессиональному мастерству на основе учета характера склонностей, интересов и возможностей конкретного индивида является проведение профессионального отбора кандидатов на обучение или на выполнение реальной деятельности.

Задача подбора первоклассных работников на научной основе была впервые сформулирована Ф.У. Тейлором в начале XX в. Тесты для профотбора разрабатывались на основе достижений функциональной психологии и тесно связанной с нею дифференциальной психологии. Практика профотбора получила особенно широкое распространение после публикации опыта набора новобранцев в армию США в годы Первой мировой войны.

На жизненном и профессиональном пути человека периодически возникают ситуации, требующие определения дальнейшего направления своего развития. Одной из основных задач на этом пути является выбор профессии. Эта процедура, как правило, требует психологической помощи, консультирования и поддержки. Выбор профессии является более или менее длительным процессом ориентации в мире профессий, кроме того, на жизненном пути возможна неоднократная смена профессий, - именно поэтому данная ситуация характерна не только для молодежи, но и для людей в зрелом возрасте.

Основным видом психологической помощи в выборе трудовой деятельности является профессиональная ориентация – система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и содействию в выборе профессии, соответственно желаниям, склонностям и интересам человека с учетом его способностей и возможности работать в избранной профессии. Профориентация – это научно обоснованное управление процессом сознательного самоопределения людей в целях удовлетворения их личных потребностей самореализации в труде и потребностей общества в воспроизводстве трудовых ресурсов.

Важнейшими направлениями профориентации являются:

профессиональная информация – ознакомление различных групп населения с современными видами производства, состоянием рынка труда, потребностями хозяйственного комплекса в квалифицированных кадрах, с содержанием и перспективами развития рынка профессий, формами и условиями их освоения, с требованиями профессий к работнику, с возможностями профессионального роста и развития;

профессиональная консультация – оказание помощи человеку в профессиональном самоопределении с целью принятия им осознанного решения о выборе профессионального пути с учетом его психологических особенностей и возможностей, а также потребностей общества.

Консультация имеет рекомендательный характер. В процессе её фиксируется соответствие состояния здоровья молодых людей профессиональным требованиям, уровню психологической готовности индивида к освоению этой профессии. С целью учета профессиональных противопоказаний и определения профессии, наиболее соответствующей личным способностям и интересам человека, проводится профессиональный отбор и профессиональный подбор.

Профессиональный отбор - это комплекс мероприятий, направленных на выявление лиц, в наибольшей степени соответствующих требованиям конкретной специальности по своим индивидуальным качествам. Профессиональный отбор включает в себя изучение социальных характеристик человека и уровня его общеобразовательной и специальной подготовленности, а также медицинское и психологическое обследование, - эти направления изучения человека часто выступают как самостоятельные виды отбора, которые, однако, тесно связаны и взаимно дополняют друг друга.

Профессиональный отбор - это определение степени профессиональной пригодности человека к конкретной профессии (рабочему месту) или должности в соответствии с нормативными требованиями. Различают четыре аспекта профессионального отбора:медицинский, физиологический, педагогический и психологический. Медицинский профессиональный отбор производится на основе медицинских процедур измерения уровня развития и сформированности организма человека и его отдельных функциональных систем. Физиологический отбор учитывает конкретное функциональное состояние человека: степень его утомляемости и работоспособности, подверженности стрессогенным факторам, способности эффективно функционировать в условиях риска, ночных смен, информационной неопределенности. Педагогический профессиональный отбор направлен на оценку сформированности специальных знаний у работника, развитости у него умений и практических профессиональных навыков. Психологический отбор реализуется при помощи вербальных тестов и опросников, аппаратурных методик, личностных проективных тестов, собеседования. Такой отбор направлен на выявление задатков и способностей человека, его ценностных ориентаций, профессиональной направленности, мотивации, интересов и предпочтений.

Профессиональный подбор – это предоставление человеку рекомендаций о возможных направлениях профессиональной деятельности, наиболее соответствующих его психологическим, психофизиологическим и физиологическим особенностям, на основе результатов психологической, психофизиологической и медицинской диагностики. Человеку подбирают профессию, профессиональную сферу и те специальности, которые более всего соответствуют его индивидуально-психологическим особенностям. Для полноценной реализации своего потенциала в трудовой деятельности.

Основными задачами профессионального отбора и профессионального подбора являются:

- предотвратить поступление человека на работу, к которой у него имеются противопоказания (не способен по возрасту, состоянию здоровья, образованию, психофизиологическим данным);

- отобрать для работы в данной профессии наиболее работоспособных людей, могущих выполнять трудовые обязанности по специальности без ущерба для здоровья;

- определить, к какому виду труда человек наиболее способен, чтобы рекомендовать ему тот или иной вид деятельности.

Важной целью проведения профориентационных мероприятий и профессионального отбора является удовлетворенность конкретной профессиональной деятельностью и профессиональная адаптация. Становление профессионализма работника происходит на основе действия двух групп факторов – объективных и субъективных. Объективный фактор – это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличие у него определенных свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений и навыков, профессионально значимых качеств). К субъективным факторам относятся имеющиеся у данного работника задатки, способности, мотивация и уровень притязаний, самооценка и психологическая защита от ошибок и неудач.

Основу профессиональной пригодности составляют профессионально важные качества личности, которые формируются в ходе длительной трудовой деятельности работника. Задатки же, потенциальные возможности осуществлять ту или иную конкретную деятельность, обусловленные индивидуально-психологическими свойствами личности, заложены в человеке изначально. Одновременно с формированием профессионально важных качеств развивается и профессиональное мышление человека, формируется его профессиональный тип с соответствующими ценностными ориентациями, характером, индивидуальными особенностями профессионального поведения и образа жизни в целом.

Вопросы профотбора рассматриваются в течение многих лет и с различных позиций. Так, например, если рабочие, имеющие разные типологические особенности, показывают (благодаря формированию определенного стиля деятельности) одинаковую производительность труда, то нет необходимости отбирать людей вообще и с учетом типологических особенностей в частности.

В пользу этой позиции говорит тот факт, что типологические особенности взаимно компенсируют друг друга в приспособительной деятельности, например, нетерпеливость у лиц со слабой нервной системой может быть компенсирована наличием инертности нервных процессов, и наоборот, нетерпеливость людей подвижных компенсируется у них силой нервной системы. Это дает возможность людям с разными типологическими особенностями одинаково успешно приспосабливаться к одной и той же деятельности, но не любой, а только к такой её разновидности, которая предъявляет к человеку максимальные требования. Однако, существует четкое мнение, что в профессиях, связанных с экстремальными ситуациями и большим нервным напряжением отбор все же необходим.

Естественный отбор (самоотбор) Помимо специально организованного профессионального отбора существует еще и естественный профессиональный отбор, когда лица с типологическими особенностями, не подходящими для того или иного вида профессиональной деятельности, сами бросают её из-за низких результатов.

Работы Гуго Мюнстерберга, руководителя лаборатории прикладной психологии Гарвардского университета (США), в конце XIX – начале XX вв. в области промышленной психологии принято считать классическими. По просьбе представителей телефонной компании Мюнстерберг исследовал труд телефонисток. Их труд был связан с высокой нервно-психической нагрузкой. Изучив деятельность сотрудниц компании ученый разложил процесс обслуживания телефонисткой одного абонента на ряд последовательных «психофизиологических актов». В результате обследования было выявлено шесть психических функций, обеспечивающих выполнение разных трудовых действий, а именно: память, внимание, «общая интеллигентность», аккуратность и быстрота, точность и скорость движений, ассоциативная способность. Было сделано предположение, что уровень развития этих функций можно установить в тестовых заданиях (требующих актуализации психических функций в условиях, моделирующих профессиональные ситуации).

Психологический профотбор персонала и консультирование по выбору профессий стали ведущими направлениями индустриальной психологии первой половины XX в. практически во всех странах мира.

Применение психофизиологических методов в психологии труда было вызвано необходимостью разработки объективных и количественных критериев психофизиологического отбора, которая как проблема возникла в связи с развитием техники и её усложнением, а также появлением профессий, предъявляющих к психическим качествам и психофизиологическим возможностям работающего человека всё более жестокие требования.

В процессе профотбора процедура выявления статической картины наличных знаний, навыков и умений человека была заменена системой проверки и измерения у данного индивида его способностей к приобретению новых, специфических для данной деятельности, функций и навыков к обучению. Кроме того, в систему профотбора стали включать испытания, оценивающие индивидуально-психологические и личностные качества человека, одни из которых поддаются целенаправленному воздействию или воспитанию, а другие являются более стойкими и практически не меняются под влиянием жизненного опыта. Последние находятся в более тесной связи с нейрофизиологическими особенностями субъекта и поэтому были охарактеризованы как «психофизиологические качества индивидуальности». К ним можно отнести такие качества субъекта как эмоциональная уравновешенность, самообладание, выдержка, способность к сосредоточению, психическая выносливость, переключаемость, объём и распределение внимания и др. Особенностью этих качеств «психофизиологической группы» является то, что они сами и свойства нервной системы, их определяющие, поддаются экспериментальному изучению и количественной оценке.

В число методов, используемых в задачах профотбора и определения профпригодности, принято включать методы определения основных и частных (парциальных) свойств нервной системы и особенностей вегетативной регуляции (по параметрам пульса, дыхания и КГР).

В основу психофизиологической системы профотбора легли такие представления как связь силы нервной системы с порогами ощущения, с концентрацией внимания, со спонтанной отвлекаемостью и помехоустойчивостью, зависимость скорости переключения с одной деятельности на другую от подвижности нервных процессов в микроинтервалы времени. Влияние на пропускную способность оператора и реакцию на предвиденные стимулы уравновешенности нервных процессов и отношения силы нервной системы по отношению к возбуждению, связь силы нервной системы по отношению к процессу возбуждения или к процессу торможения и таких особенностей нервной системы, как подвижность и «уравновешенность нервных процессов».

Позже в систему профессионально значимых психофизиологических свойств было включен такой параметр как «концентрируемость» нервных процессов, который определяет реакцию индивида на некоторые особые ситуации, например, аварийную сигнализацию. Ещё одним важным свойством является «прочность» однажды образованных связей, составляющая основу прочности запоминания.

Без включения оценки этих свойств в систему профотбора нельзя объяснить и предвидеть особенности поведения человека в различных ситуациях, так как в каждой из них к нему предъявляется набор специфических требований. Так, например, для экстремальных ситуаций, вызывающих состояние стресса или напряженности, роль свойств нервной системы значительно увеличивается: решающее значение начинают приобретать врожденные свойства нервной системы. Однако если экстремальность условий не очень велика, то оказывается возможной компенсация недостающих качеств, но имеющая место и в других связанных с экстремальностью профессиях. Установлены факты одинаково высокой профессиональной успешности лиц с различной силой нервной системы, а данные о формировании специфических психофизиологических приспособительных механизмов сняли вопрос о пригодности лиц со слабой нервной системой даже для профессии водителя.

Определение наличия необходимых в профессиональных ситуациях качеств может помочь человеку не только найти пути и способы компенсации недостающих у него качеств там, где эта компенсация необходима и возможна, но и профессионально сориентироваться.

В целом можно сказать, что в настоящее время исследования по психологическому отбору или профессиональной пригодности базируются на методологических принципах системно-структурного подхода к оценке функционального соответствия компонентов системы «человек-техника-профессиональная среда», разрабатываемого в отечественной психологии и означающего применительно к данным задачам необходимость целостного познания структурной взаимосвязи – «ансамбля» профессионально значимых статистических и динамических свойств и качеств личности, параметров структуры и условий деятельности, показателей её эффективности и надежности.

Основными принципами психодиагностики в профессиональном отборе являются следующие:

1.Унифицированность. Для профотбора и диагностики используется унифицированный набор психодиагностических методов (тест Амтхауэра, MMPI и др.), обеспечивающие большой объем максимально надежной информации.

2.Возможность использования тестов не только для определения профпригодности, но и для определения возможных кадровых перемещений.

3.Ориентация тестов на группы сходных профессий и должностей.

4.Приоритетный учет общих способностей человека.

5. Принцип презумпции профессиональной пригодности (пока не подтверждена профессиональная непригодность, человек считается пригодным для выполнения любой деятельности).

Е.А. Климов (1998) предлагает рассматривать понятие «профессиональная пригодность» как системную характеристику степени соответствия человека требованиям профессии. Оптимизировать это соответствие можно разными путями: через рационализацию профессиональной деятельности и её компонентов или через влияние на субъекта труда (подбор работников, обладающих необходимой квалификацией, опытом, индивидуально-личностными данными; совершенствование профессиональной подготовки работников, рационализация трудовой мотивации и т.д.).

Оценка профессиональной пригодности производится, во-первых, по отношению к уже работающим в организации людям в форме периодически повторяющейся аттестации персонала, во-вторых, по отношению к будущей деятельности, в ситуации прогнозирования профессиональной пригодности.

Аттестация персонала необходима как способ контроля уровня компетентности и готовности работников качественно выполнять свои обязанности. В условиях постоянного обновления технологий и средств труда работники должны систематически обновлять свои знания, умения, профессиональную компетентность. В процессе аттестации могут выявляться кандидаты для профессионального продвижения, или для административной карьеры.

Задача прогнозирования профессиональной пригодности (успешности, эффективности) решается менеджерами по персоналу при наборе новых работников в организацию. Выделяют следующие степени профессиональной пригодности:

- годен;

- условно (относительно) годен;

- непригоден.

В начале XX в. профессиональную пригодность соотносили с уровнем здоровья и степенью развития профессионально важных качеств, к которым относили общие и специальные способности. В настоящее время значение ПВК как формальных свойств психических функций не отрицается, но, кроме этого, уделяется внимание также мотивации труда, личностным качествам. При аттестации уже работающих профессионалов в оценке профессиональной пригодности учитывается наличный уровень знаний и умений субъекта труда; если решается задача прогнозирования будущей профессиональной успешности еще до начала профессионального обучения, принимаются во внимание свойства индивидуальности и опыт человека, влияющие на его обучаемость в данной области труда.

Е.А. Климов выделяет пять субъектных компонентов профпригодности:

- гражданские качества личности, моральный облик работника, система ценностей, убеждений (Г);

- отношения к данному вид труда и организации (мотивы, интересы, склонности, эмоциональные предпочтения) (О);

- дееспособность человека, физическое и психическое здоровье (Д);

- единичные и общие способности, таланы, одаренность (Е);

- навыки, умения, знания, профессиональная квалификация и общий уровень культуры, грамотности, или показатели обучаемости специальным знаниям и умениям (Н).

Компоненты профпригодности легко запомнить, опираясь на мнемотехнический прием: сложив буквы, обозначающие эти пять компонентов, получаем слово «ГОДЕН». Значимость каждого компонента в успешности деятельности в разных профессиях может варьировать. Есть виды труда, где центральным качеством профессиональной успешности являются личностные регуляторы, гражданские качества (смыслообразующие мотивы, ценности), как, например, в деятельности сотрудников МВД. Морально-нравственный облик личности составляет ядро профпригодности педагога, воспитателя, судьи.

Дееспособность и здоровье стали систематически учитываться в нашей стране в начале 1920-х гг. Введение медицинского обследования подростков перед их приемом на профессиональное обучение позволило снизить отсев в 2 раза по причинам болезни и плохой успеваемости. К общим способностям можно отнести вербальный интеллект, высокую общую работоспособность, физическую выносливость, навыки самоорганизации. Примером единичных, специальных способностей могут быть глазомер, точность движений пальцев, музыкальный слух и пр. В ситуации прогнозирования будущей профпригодности до начала профессионального обучения человека опираются на оценку не только имеющихся знаний и умений, но и его обучаемости соответствующим знаниям и умениям.

Прогнозирование профессиональной пригодности носит, как правило, вероятностный характер и рассчитано на небольшой период времени (2-5 лет), ибо успешность профессиональной деятельности человека определяется многообразием факторов, связанных с самим работником, а также с изменчивостью объективной трудовой ситуации.

Т.Т. Джамгаров (1963) выделил пять этапов разработки системы психологического прогноза успешности деятельности работников:

1) психологическое изучение профессиональной деятельности, направленное на построение психограммы успешного работника (включающей перечень желательных ПВК, а также возможных медицинских и психологических противопоказаний);

2) подбор существующих (или разработка новых специализированных) методов психодиагностики (психологических тестов) для каждого ПВК из намеченного перечня;

3) разработка количественных критериев оценки ПВК у обследуемых с помощью каждого психологического теста;

4) разработка правил преобразования исходной информации при тестировании по частным методикам в интегральную диагностическую оценку успешности испытуемого (по психологическому тестированию);

5) определение показателей пригодности разработанной системы психологического прогнозирования успешности деятельности (надежности, валидности, достоверности).