Принципы формирования кадровой политики и методы проектирования системы управления персоналом

Все цели и задачи системы управления персоналом в организации достигаются путем реализации определенных принципов и методов проектирования системы управления персоналом.

Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, отдельные и специальные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, организации, работника).

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления всей организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Система управления персоналом является основой системы управления организацией.[14] Проектирование организационных систем предстает как стадийный процесс, который включает в себя пред проектную стадию, стадию самого проектирования и стадию реализации проекта. Каждая из этих стадий характеризуется своим специфическим содержанием и формами деятельности. Пред проектный период связан с осмыслением исходных условий и предпосылок будущей организационной системы.

Принципы проектирования системы управления персоналом:

- Автономность – рациональная автономность структурных подразделений в общей структуре организации.

- Согласованность – все взаимодействия должны быть согласованы с основными целями организации.

- Многоаспектность – система включает управление по различным каналам: административным, экономическим, правовым и т.д.

- Прогрессивность – соответствие передовому опыту.

- Перспективность – учет перспектив развития предприятия.

- Простоту – чем проще система, тем лучше она работает.

- Иерархичность – любой вертикальный разрез в системе должен обеспечивать иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

- Экономичность – увеличение затрат на систему управления персоналом должно перекрываться производственным эффектом, полученным в результате изменений системы.

Целью проектирования системы управления персоналом, является формирование новых организационных структур или развитие уже существующих, а также придание процессу создания новых систем или развитию действующих целенаправленности, научной обоснованности. Принципы представляют собой наиболее устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления и предполагают влияние на нее различных факторов, что наиболее ярко отражено на рисунке 2.[15]

Система управления персоналом
Стиль руководства
Месторасположение
Вид деятельности
Финансовое состояние организации
Состояние экономики
Внутриорганизационные факторы
Размеры организации
Законодательство (налоги)

Рис 2. Факторы, оказывающие влияние при проектировании системы управления персоналом в организации

Под методами проектирования системы управления персоналом подразумеваются различные способы реализации заложенных принципов.

Проектирование системы управления персоналом в организации предполагает следующую последовательность использования методов проектирования:

1. Методы планирования ресурсов организации: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Методы набора персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Методы отбора персонала: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Методы определения заработной платы и льгот сотрудников организации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующихся для эффективного выполнения работы.

7. Методы оценки трудовой деятельности персонала: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.[16]

Таким образом, при проектировании системы управления персоналом в организации используют специально разработанные принципы и методы.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в организации возлагается на профессионально подготовленных работников отделов кадров. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков.

Наши рекомендации