От чего зависит технология оценки персонала?
¾ а. от правил внутреннего трудового распорядка на предприятии и исходных моделей рабочих мест персонала;
¾ б. от масштаба компании и текущих целей, поставленных перед управлением персонала;+
¾ в. от стиля управления предприятием и способа организации кадровой политики;
¾ г. от степени профессионализма и личных качеств менеджера по кадрам;
¾ д. от профессиональных качеств, навыков и знаний, которые должны соответствовать рассматриваемой должности или рабочему месту.
83. Подходы к оценке, при которых сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются…
¾ а. традиционными;+
¾ б. сфокусированными;
¾ в. динамичными;
¾ г. нетрадиционными;
¾ д. стандартными.
Для каких подходов к оценке персонала характерно следующее направление: оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов работы всей организации?
¾ а. традиционные подходы;
¾ б. сфокусированные подходы;
¾ в. динамичные подходы;
¾ г. нетрадиционные подходы;+
¾ д. стандартные подходы.
85. Показатели, по которым оцениваются работники, называются…
¾ а. исходными данными;
¾ б. личными характеристиками;
¾ в. критериями оценки;+
¾ г. деловыми объектами;
¾ д. сравнительными показателями.
86. Для оценки профессионального поведения и личных качеств используют следующие индикаторы:
¾ а. собеседование или интервью;
¾ б. динамичность и гибкость мышления;+
¾ в. анализ анкетных данных;
¾ г. проверка навыков в центрах оценки;
¾ д. психологические тесты.
Цель оценки работников при их найме?
¾ а. пополнение кадрового потенциала фирмы;+
¾ б. стремление к получению полных данных о кандидате;
¾ в. успешное взаимодействие с потенциальным сотрудником;
¾ г. мотивация к достижению поставленных целей;
¾ д. социологический опрос с целью составления статистики кадров.
Какие методы используются при найме персонала?
¾ а. аттестация персонала;
¾ б. метод количественных и качественных показателей;
¾ в. метод управления по целям;
¾ г. метод заданного распределения;
¾ д. наведение справок в учебном заведении или на прежней работе.+
89. Аттестация персонала – это…
¾ а. оценка персонала, при которой руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других ;
¾ б. должностная инструкция, содержащая в себе перечень основных функций и задач необходимых для производственного процесса;
¾ в. сравнительный анализ персонала предприятия, заключающийся в сопоставлении сотрудников друг с другом;
¾ г. формирование опыта и практики, увязывающих навыки, знания и умения воедино;
¾ д. кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.+
90. К административным целям аттестации персонала относится…
¾ а. прекращение трудового договора – сокращение штатов;+
¾ б. информирование работников об уровне их знаний и квалификации, результатов труда;
¾ в. вознаграждение за труд или наоборот понижение;
¾ г. информирование о качественном составе персонала организации, в целях совершенствования системы управления персоналом;
¾ д. пополнение кадрового потенциала фирмы.
91. Если при оценке эффективности работы сотрудника в одном показателе учитывается, комбинируется или сочетается информация, полученная в результате оценки различных характеристик работы и рабочего поведения оцениваемого, то такой показатель является…
¾ а. простым критерием;
¾ б. объективным критерием;
¾ в. количественным критерием;
¾ г. интегральным критерием;+
¾ д. субъективным критерием.
Если оцениваются отдельные аспекты работы или рабочего поведения, например, такие, как уровень производительности или отсутствие опозданий на работу, то данные показатели могут рассматриваться как
¾ а. простые критерии;+
¾ б. объективные критерии;
¾ в. количественные критерии;
¾ г. интегральные критерии;
¾ д. субъективные критерии.
93. Методика деловой оценки включает…
¾ а. конкретизацию целей оценки, организационную процедуру подготовки деловой оценки и время исполнения деловой оценки;
¾ б. конкретизацию целей оценки, организационную процедуру подготовки деловой оценки и описание этапов проведения деловой оценки;+
¾ в. организационную процедуру подготовки деловой оценки, время исполнения деловой оценки и наличие независимого эксперта;
¾ г. организационную процедуру подготовки деловой оценки, наличие независимого эксперта и описание этапов проведения деловой оценки;
¾ д. наличие независимого эксперта, время исполнения деловой оценки и конкретизацию целей оценки.
94. Адаптация – это:
¾ А) Двухсторонний процесс, учитывающий интересы нового сотрудника и руководителя;
¾ Б) Двухсторонний процесс, учитывающий интересы нового сотрудника и организации в целом;+
¾ В) Односторонний процесс, учитывающий только интересы нового работника;
¾ Г) Односторонний процесс, учитывающий только интересы руководителя;
¾ Д) Односторонний процесс, учитывающий только интересы устоявшегося коллектива.
95. Ошибки, связанные с адаптацией сотрудника:
¾ А) Поведенческие – связанные с конфликтами между устоявшимся коллективом и новым сотрудником; и функциональные – связанные с ошибками в построении структуры управления организацией;
¾ Б) Психические – связанные с несовпадением социотипов вновь образующегося коллектива; и экономические – связанные с потерей упущенных возможностей;
¾ В) Поведенческие – зависящие от самого человека, его воспитания и культуры; и функциональные – связанные с профессиональными качествами нового сотрудника.+
¾ Г) Психические - зависящие от самого человека, его воспитания и культуры, и функциональные – связанные с профессиональными качествами нового сотрудника;
¾ Д) Первичные и вторичные.
96. Показатели оценки процесса адаптации делятся на:
¾ А) Устные и письменные;
¾ Б) Индивидуальные – то, насколько быстро новый работник приспособился к условиям в организации; и групповые – то, в какой степени коллектив принял нового работника;
¾ В) Объективные – характеризующие эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах; и субъективные – характеризующие удовлетворенность сотрудника работой в целом или отдельными ее проявлениями;+
¾ Г) Экономические – характеризующие соотношение прибыли и затрат, связанных с продолжительностью периода адаптации (снижение значений ряда экономических показателей) и психологические – характеризующие скорость вхождения работника в коллектив, степень удовлетворенности работой в целом;
¾ Д) Первичные и вторичные.
97. Развитие персонала – это:
¾ А) Процесс приобретения работникам новых знаний, способностей, ценностей и мотиваций, которые они будут использовать в целях продвижения по карьерной лестнице;
¾ Б) Самостоятельный вид управленческой деятельности, нацеленный как на обеспечение нового качественного уровня компетентности работников для достижения экономической эффективности функционирования организации, так и на реализацию индивидуальных потребностей ее членов в самореализации, обновлении знаний, профессиональном росте;+
¾ В) Процесс непрерывного образования кадров с целью повышения уровня доходов организации;
¾ Г) Переподготовка специалистов, повышение квалификации, связанных с устареванием профессиональных знаний;
¾ Д) Ротация кадров, а также делегирование полномочий наиболее перспективным сотрудникам.
98. Высшее профессиональное образование включает уровни:
¾ А) 1й - неполного ВПО (после 2х лет обучения);-2й – магистра (после 3х лет обучения); -3й – бакалавр (после 5 лет обучения).
¾ Б) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – магистра (после 4х лет обучения); -3й – бакалавр (после 5 лет обучения).
¾ В) 1й - неполного ВПО (после 2х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 6 лет обучения).
¾ Г) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 6 лет обучения).+
¾ Д) 1й - неполного ВПО (после 3х лет обучения); -2й – бакалавра (после 4х лет обучения); -3й – магистра (после 5 лет обучения).
99. Переподготовка кадров – это:
¾ А) Процесс обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков и способов общения при овладении новой специальностью или в связи с изменившимися требованиями к содержанию и результатам работы;+
¾ Б) Процесс обучения кадров с целью усовершенствования их знаний и навыков в связи с ростом профессиональных требований или повышением в должности;
¾ В) Совершенствование общего образования, включая языковую подготовку;
¾ Г) Процесс обучения кадров с целью усовершенствования их знаний и навыков в связи с переходом на другую должность;
¾ Д) Процесс обучение персонала организации с целью освоения им новых знаний, умений, навыков в связи с устареванием прежних знаний, умений, навыков.
100. Основные модели развития персонала:
¾ А) Внутрипроизводственная и внепроизводственная;+
¾ Б) Внутрипроизводственная и аутсорсинговая;
¾ В) В «кружках качества» и внепроизводственная;
¾ Г) Ротации и аутсорсинговая;
¾ Д) Командного образования и внепроизводственная.
101. Целями непрерывного обучения персонала с точки зрения руководителя являются: а)воспроизводство персонала; б)интеграция персонала; в)адаптация персонала; г) приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и др. организациях, влияющих на работу предприятия; д)развитие способностей в области планирования и организации производства; е)введение нововведений: ж)приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности.
¾ А) а,б,в,г;
¾ Б) б,в,г,д;
¾ В) г,д,ж;
¾ Г) а,б,в,д,ж;
¾ Д) а,б,в,е,ж.+
102. Процессуальный подход к организации внутрифирменной подготовки кадров предусматривает:
¾ А) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта приглашенного консультанта;
¾ Б) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала путем взаимообмена опытом и знаниями;
¾ В) Возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. Целью обучения является не столько передача определенной суммы знаний, сколько формирование ориентации обучаемых на изменение индивидуального и группового поведения;+
¾ Г) Возможность реализации программы развития организации лишь в процессе совместной работы преподавателя с персоналом организации. Целью обучения является передача вполне конкретных знаний;
¾ Д) Возможность реализации программы развития организации с решением серьезных проблем организации путем подготовки управленческого персонала на базе знаний и опыта самого руководителя.
103. Методы профессионального обучения делятся на две категории:
¾ А) Внутрипроизводственные и внепроизводственные;+
¾ Б) Внутрипроизводственные и аутсорсинговые;
¾ В) В форме «деловых игр» и внепроизводственные;
¾ Г) Ротации и аутсорсинговые;
¾ Д) Командного образования и в форме «деловых игр».
Выберите методы, относящиеся к методам обучения персонала на рабочем месте: а)направленное приобретение опыта; б)чтение лекций; в) конференции, семинары; г)производственный инструктаж) д)деловые игры; е)программированные курсы обучения; ж)ротация; з)использование работников в качестве ассистентов, стажеров; и)в форме рабочей группы «кружок качества»; к) подготовка в проектных группах.
¾ А) а,в,д,ж,к;
¾ Б) а,г,ж,з,к;+
¾ В) в,г,ж,з,к;
¾ Г) б,в,д,е,и;
¾ Д) а,г,д,ж,к.
Выберите методы, относящиеся к методам обучения персонала вне рабочего места: а)направленное приобретение опыта; б)чтение лекций; в) конференции, семинары; г)производственный инструктаж) д)деловые игры; е)программированные курсы обучения; ж)ротация; з)использование работников в качестве ассистентов, стажеров; и)в форме рабочей группы «кружок качества»; к) подготовка в проектных группах.
¾ А) а,в,д,ж,к;
¾ Б) а,г,ж,з,к;
¾ В) в,г,ж,з,к;
¾ Г) б,в,д,е,и;+
¾ Д) б,в,е,и,к.
106. Программы командообразования как одно из направлений внепроизводственных методов обучения, предусматривают:
¾ А) Активную групповую и межгрупповую деятельность с последующей рефлексией группового процесса (деловые и ролевые игры, анализ проблем организации);+
¾ Б) Лекции семинары, практическое занятие, учебные деловые игры;
¾ В) Организационно-мыслительные игры, разработку проектов, анализ ситуаций организации;
¾ Г) Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы;
¾ Д) Групповое моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях, и решение поставленных задач.
107. Обучение в «кружке качества» предполагает:
¾ А) Активную групповую и межгрупповую деятельность с последующей рефлексией группового процесса;
¾ Б) Разработка конкретных решений по проблемам управления организацией, в специально создаваемых группах, без последующей передачи решений вышестоящим структурам;
¾ В) Разработка конкретных решений по проблемам управления организацией, в специально создаваемых группах, с последующей передачей решений вышестоящим структурам;+
¾ Г) Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы;
¾ Д) Обучение манере вести себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения.
108. Ротация, как внутрипроизводственный метод обучения персонала, предусматривает:
¾ А) Наделение сотрудника частью полномочий для приобретения им опыта работы на разных должностях;
¾ Б) Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности;
¾ В) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места;+
¾ Г) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены места работы;
¾ Д) Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.
109. Деловая карьера – это:
¾ А) Достижение известности, славы, обогащения в рамках предприятия;
¾ Б) Продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности;
¾ В) Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных со сменой места работы;
¾ Г) Поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения;+
¾ Д) Спонтанное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
По скорости продвижения по уровням иерархии системы управления различают следующие виды карьеры: а)Суперавантюрная; б)авантюрная; в)традиционная; г)прагматична; д)кризисная; е)преобразующая.
¾ А) а,б;
¾ Б) а,б,в;
¾ В) а,б,в,г;
¾ Г) а,б,в,г,д;
¾ Д) а,б,в,г,д,е.+
111. Планирование карьеры – это:
¾ А) Определение сроков прохождения работником максимально возможного числа ступеней карьерной лестницы;
¾ Б) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных максимальным образом расширить его знания и навыки для решения производственных задач различного характера;
¾ В) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей сотрудника;+
¾ Г) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности;
¾ Д) Процесс реализации комплекса мероприятий, направленных на профессиональное развитие работника.
112. Этапы жизненного цикла планирования карьеры: а) предварительный – обучение и поиск сферы деятельности; б) становление – освоение выбранной профессии и приобретение компетенций; в) продвижение – повышение уровня компетенций, продвижение по служебной лестнице; г) сохранение; д) завершение :
¾ А) а,б,г,д;
¾ Б) б,в,г,д;
¾ В) б,в,д;
¾ Г) а,б,в,г,д;+
¾ Д) а,б,в,д.
113. Управление карьерой – это:
¾ А) Определение целей и разработка программ профессионального развития работника, призванных помочь раскрыть и развить свой потенциал, приобрести требуемые компетенции для занятия желаемой должности, применить полученный опыт для достижения целей компании и удовлетворения личных потребностей сотрудника;
¾ Б) Определение потенциальных возможностей и мотивации, которые присущи конкретному работнику для составления наиболее оптимального плана его карьерного развития;
¾ В) Процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: обучение, делегирование полномочий, ротацию, стажировки, консультирование, самообразование;+
¾ Г) Процесс реализации разработанного плана карьеры, включающего комплекс мероприятий профессионального развития работника: профессиональное образование, переподготовку, повышение квалификации;
¾ Д) Комплекс мероприятий, направленных на профессиональное развитие работника: профессиональное обучение, переподготовку, ротацию, делегирование полномочий.
114. Кадровый резерв – это:
¾ А) Группа сотрудников, обладающих потенциалом для занятия в перспективе руководящих должностей;+
¾ Б) Группа сотрудников, отобранных для замещения ведущих специалистов на периоды отпусков, болезней;
¾ В) Группа сотрудников, не прошедших отбор на должность сразу, и оставленных «про запас»;
¾ Г) Группа сотрудников, которая носит неформальный характер и отличается повышенной сплоченностью;
¾ Д) Группа наиболее активных и креативных работников.
115. Критериями отбора в кадровый резерв являются: а) уровень образования; б)опыт работы; -в)уровень оплаты на предыдущих местах работы; г)состояние здоровья; д)возраст; е)желание кандидата стать участником кадрового резерва; ж) согласие кандидата на занятие вакантной должности:
¾ А) а,б,в,д;
¾ Б) а,б,в,д,ж;
¾ В) б,в,г,д,е;
¾ Г) а,б,г,д,е;
¾ Д) а,б,г,д,ж.+