ВОПРОС 15. Задачи анализа трудовых ресурсов организации. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Формирование, развитие трудовых ресурсов, повышение каче­ства трудовой жизни,осуществляемое в рамках управления тру­довыми ресурсами, является главным фактором обеспечения до­стижения целей предприятия и получения преимуществ в конку­рентной борьбе.

Формирование людских ресурсов необходимо для комплектова­ния штатов предприятия и состоит из трех этапов.

На первом этапе определяется квалификация и численность работников, занятых на всех операциях, выполняемых на пред­приятии. Полученные данные сопоставляются с данными систе­мы учета профессиональных навыков и специальностей персона­ла, позволяющей получить перечень профессий с указанием чис­ленности работников по каждой из них.

Следующий этап – прогнозирование численности и качествен­ного состава персонала, необходимого для реализации краткосроч­ных и перспективных целей. В преддверии крупных организа­ционных изменений, например при создании нового завода, оцен­ка потребности в рабочей силе представляет собой сложную задачу, при решении которой необходим, кроме того, анализ ра­бочей силы, имеющейся на рынке труда.

Определение будущих потребностей необходимо для разработ­ки плана их удовлетворения, который обычно включает меропри­ятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работ­ников. Для того чтобы в деталях знать, какие задания будут выпол­няться персоналом во время работы, каковы характеристики этих работ на предприятии, проводится анализ содержания работы. Его результаты должны быть отражены в должностных инструкциях по всем должностям и специальностям персонала предприятия.

Завершается формирование людских ресурсов на третьем эта­пе разработкой и реализацией плана удовлетворения будущих по­требностей в кадрах.

Развитие трудовых ресурсов являетсяважным фактором фор­мирования человеческого капитала предприятия и включает обес­печение профессиональной и социальной адаптации вновь приня­тых работников и подготовку кадров. Подготовка кадров представ­ляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность труда.

Повышение качества трудовойжизни также является важным фактором формирования человеческого капитала предприятия. Оно предполагает удовлетворенность работников своим трудом за счет совершенствования организации труда. Следует иметь в виду, что немаловажным условием удовлетворенности трудом является понимание человеком эффективности или результативности сво­его труда. Эффективное совершенствование организации и усло­вий труда способствует развитию чувства удовлетворенности ра­ботников своим трудом, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

Задачи анализа трудовых ресурсов.Традиционно в процессе анализа трудовых ресурсов изучаются:

1) обеспеченность рабочих мест, производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном соста­ве, т.е. обеспеченность производства трудовыми ресурсами;

2) ис­пользование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства;

3) эффективность использования трудовых ресур­сов — выработка продукции на одного работающего и на этой ос­нове тенденции в развитии производительности труда;

4) эффек­тивность использования средств на оплату труда.

Основные показатели,характеризующие применение труда на предприятии, - это показатели использования рабочей силы и рабочего времени, производительность труда, относительные пока­затели издержек, связанных с оплатой труда.

Категории и структура персонала предприятия.Персонал предприятия подразделяют на различные категории и группы. К промышленно-производственному персоналуотносят работников, занятых основной деятельностью предприятия. Эта категория работников может подразделяться на рабочих и служащих, рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производствен­ного процесса. В составе служащих выделяют руководителей, спе­циалистов, другой управленческий персонал.

По характеру участия в производственном процессе рабочие подразделяются на основных, занятых непосредственно изготовле­нием основной продукции, и вспомогательных занятых во вспо­могательных производствах и всеми видами обслуживания. В про­цессе анализа изучается соотношение между основными и вспо­могательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения. Следует иметь в виду, что автоматизация про­изводства приводит к исчезновению такой категории персонала, как основные производственные рабочие. На многих предприя­тиях современных отраслей промышленности в настоящее время основных производственных рабочих нет.

В процессе анализа должна быть изучена структура персонала предприятия, характер ее изменения. Для этого используют дан­ные, подобные данным, приведенным в аналитической табл. 1. Сопоставление структуры персонала и тенденций ее изменения на предприятии с отраслевыми показателями служит основой для оценки положения в этой области. Общей тенденцией является сокращение доли рабочих в структуре персонала.

Таблица 1 – Изменение структуры трудовых ресурсов

Категория персонала	Структура персонала	Изменение доли, %
Предыдущий год	Плановое задание	Фактически	К плану	К прошлому году
чел	%	чел	%	чел	%
Персонал основной деятельности, всего
Рабочие
Руководители
Специалисты

Наряду с количественным обеспечением изучается качествен­ный состав персонала, который характеризуется общеобразо­вательным, профессионально-квалификационным уровнями, по­ловозрастной и внутрипроизводственной структурами.

Планирование численности персонала.Численность рабочих оп­ределяют исходя из нормы трудоемкости работ планируемого периода, эффективного – действительного годового фонда рабо­чего времени и планируемого коэффициента выполнения норм:

R = T/ (T_э * K),

где Т – общий объем работ в нормах трудоемкости за планируе­мый период;

К – планируемый коэффициент выполнения норм выработки;

Т_э – эффективный – действительный фонд рабоче­го времени за планируемый период.

Численность служащих определяют исходя из организацион­ной структуры предприятия, она должна обеспечивать функции управления. Численность управленческого персонала может оп­ределяться по нормам управляемости – количеству подчинен­ных, которым руководители могут эффективно управлять. Нор­мы управляемости зависят от типа организационных структур, вида деятельности, степени ее важности для предприятия.

Численность младшего обслуживающего персонала определяют по существующим нормам обслуживания или по рабочим местам. Например, число работников охраны может определяться по ко­личеству постов и режиму работы; уборщиков – по площади об­служиваемых территорий.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих. Этот анализ проводится путем сопоставления наличной числен­ности по специальностям и разрядам с необходимой для выпол­нения каждого вида работ по участкам, бригадам, предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии. Требуемая численность рабочих определяет­ся отношением объема каждого вида работ к плановому фонду ра­бочего времени одного рабочего с учетом выполнения норм вы­работки, как было указано выше.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации ра­бочих проводится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы. Это срав­нение дает возможность судить о том, насколько правильно по­добраны и расставлены рабочие по участкам, а также правильно ли планируется их заработная плата.

Движение рабочей силы. Важным этапом анализа обеспеченно­сти предприятия рабочей силой является изучение ее движения. В процессе анализа необходимо тщательно изу­чить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все по­ступление рабочей силы классифицируется по источникам поступле­ния, а выбытие — по направлениям.

Среди источников поступления важнейшими являются:

1. принятые непосредственно по инициативе предприятия;

2. принятые по направлениям органов по трудоустройству;

3. принятые по окончании соответствующих специальных учебных заведений;

4. принятые в порядке перевода с других предприятий.

В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатыва­ются конкретные меры по ее привлечению.

Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:

1. выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью);

2. выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. не­обходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое мес­то жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприя­тия);

3. выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным за­коном и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по ка­тегориям и группам персонала по предприятию (а, возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы по следую­щей примерной схеме (табл. 2).

Таблица 2 – Баланс движения кадров

Категории и группы персонала

ССЧ в отчетном периоде, чел.

Поступило за период

Выбыло за период

Всего

В том числе оп источникам

Всего

В том числе по направлениям

Производственный

В том числе рабочие

Инженерно-технический персонал и служащие

На основе баланса движении кадров рассчитывается система пока­зателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним от­носятся:

1) коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднесписочному их числу (Ч_ст): К_п = Ч_п/Ч_сп;

2) коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших работников (Ч_в) к среднесписочному их числу: К_в = Ч_в/Ч_сп;

3) коэффициент общего оборота — отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу: К_общ = (Ч_п + Ч_в)/Ч_сп;

4) коэффициент текучести — отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины ксреднесписочному их составу: Ктек = (Ч_тек+Ч_дисц)/Ч_сп;

5) коэффициент замещения — отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников: К_з = (Ч_п-Ч_в)/Ч_ср;

6) коэффициент сменяемости — совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;

7) коэффициент устойчивости — отношение числа работни­ков, проработавших более года (Ч_стаж) к числу принятых: К_уст = Ч_стаж/Ч_п.